Sentencia de Tutela nº 284/19 de Corte Constitucional, 20 de Junio de 2019

1. Competencia

   Es competente esta S. de la Corte Constitucional para revisar las decisiones proferidas dentro de las acciones de tutela de la referencia, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral 9º, de la Constitución Política y en concordancia con los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.

2. Planteamiento de los casos

   2.1. Expediente T-7.055.614 L.S.B.A.

   La señora L.S.B.A. interpuso acción de tutela contra la Empresa de Servicios Temporales PTA SAS e INDUMIL, por la presunta vulneración de sus derechos fundamentales a la igualdad, trabajo, estabilidad laboral reforzada, vida en condiciones dignas, seguridad social y mínimo vital, toda vez que, pese a que tiene cáncer de seno, las accionadas dieron por terminado su contrato de trabajo por finalización de la obra o labor contratada: i) sin que mediara autorización del Ministerio del Trabajo, ii) sin tener en cuenta que está actualmente en tratamiento médico, y iii) con el conocimiento previo de su enfermedad. Por otra parte, las demandadas manifiestan que las labores para las cuales la señora B.A. fue contratada finalizaron, razón por la cual la terminación de su contrato se debió a esta situación y no a su enfermedad. Además, que al momento en el que se produjo el despido, la actora no se encontraba incapacitada o en tratamiento médico.

   2.2. Expediente T-7.060.954 L.M.C.C.

   La señora L.M.C.C. interpuso acción de tutela contra la Cooperativa de Trabajo Asociado AGM Salud CTA y la Sociedad Médicos Asociados - Clínica Los Fundadores, por la presunta vulneración de sus derechos fundamentales a la vida, estabilidad laboral reforzada y mínimo vital, pues a su juicio las accionadas dieron por terminado su vinculación laboral pese a i) encontrarse en estado de embarazo y ii) conocer dicha situación. Afirman las demandadas que la causa de la finalización del contrato de la tutelante se debió a que la relación comercial entre la Cooperativa y la Empresa Médicos Asociados S.A., se terminó, situación que afectó no solo a la tutelante sino a 642 asociados más.

   2.3. Problemas jurídicos y análisis de procedencia de la acción de tutela

   2.3.1. En relación con lo expuesto, la S. Segunda de Revisión de la Corte Constitucional debe determinar, en primer lugar, si las acciones de tutela cumplen con los requisitos formales de procedencia.

   De superarse dicho análisis, se deberán resolver los siguientes problemas jurídicos: i) ¿Una empresa de servicios temporales y la empresa usuaria vulneran los derechos fundamentales a la salud, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de una trabajadora, por haber terminado su contrato de obra o labor sin tener en cuenta que se encontraba en circunstancias de debilidad manifiesta, derivadas de una enfermedad catastrófica (cáncer de seno) y conocer dicho padecimiento? (Expediente T-7.055.614); y ii) ¿Una cooperativa de trabajo asociado y la empresa contratante de la cooperativa vulneran los derechos fundamentales a la salud, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de una mujer por haber terminado su contrato pese a encontrarse en estado de embarazo y conocer de dicha situación? (Expediente T-7.060.954).

   2.3.2. Requisitos de procedencia de la acción de tutela

   De acuerdo con lo establecido en la Constitución Política, el Decreto 2591 de 1991 y la jurisprudencia constitucional, los requisitos de procedencia de la acción de tutela son: (i) legitimación por activa, la acción de tutela puede ser ejercida por todas las personas cuyos derechos fundamentales se encuentren vulnerados o amenazados. Aquellas podrán actuar por sí mismas o por conducto de un tercero que intervenga en su nombre ; (ii) legitimación por pasiva, el amparo procede contra las acciones u omisiones de las autoridades públicas y, excepcionalmente, de particulares cuando, entre otras razones, exista una relación de subordinación como sucede entre el trabajador y su empleador ; (iii) subsidiariedad, la acción de tutela resulta procedente cuando no existen otros mecanismos de defensa judicial disponibles, cuando los mecanismos disponibles no resultan idóneos o eficaces a la luz de las circunstancias del caso concreto o, cuando aun siéndolo, se requiere evitar la consumación de un perjuicio irremediable, en cuyo caso se emplea la acción como mecanismo transitorio ; e (iv) inmediatez, no puede transcurrir un tiempo excesivo, irrazonable o injustificado entre la actuación u omisión y el uso efectivo del amparo .

   2.3.3. Las tutelas son procedentes en los casos analizados por la S.

   (i) Expediente T-7.055.614 L.S.B.A.

   En el presente asunto la acción de tutela es procedente por cuanto:

   - Cumple con los requisitos de legitimación en la causa por activa y por pasiva. El primero, porque fue presentada por intermedio de apoderado judicial, actuando en defensa de los derechos e intereses de la señora L.S.B.A.. El segundo, en razón a que se dirige contra i) un particular (temporal PTA SAS), empresa respecto de la cual la actora se encontraba en situación de subordinación, derivada de su condición de trabajadora; ii) e INDUMIL, entidad en la que la tutelante prestaba sus servicios en misión y la tutela se interpone en el marco de esta relación.

   - Supera el requisito de subsidiariedad, toda vez que la señora B.A. es un sujeto en condición de debilidad manifiesta. Así:

   i) Fue diagnosticada el 22 de febrero de 2017 de cáncer de mama, se le realizó resección de ganglio el 4 de marzo de 2017, inició radioterapia el 17 de abril de 2017 y finalizó el 20 de mayo de 2017, actualmente se encuentra en tratamiento para su recuperación, debe presentarse a control cada 3 meses, el 3 de abril de 2018 se le practicó legrado e histerectomía y el 11 de marzo de 2019 se le recomendó nuevamente valoración para radioterapia y continuación de tratamiento hormonal.

   ii) Tiene 56 años de edad.

   iii) No percibe ningún ingreso económico desde que fue despedida de su trabajo, y su familia no parece estar en capacidad de salvaguardar o suplir sus necesidades, en razón a que (i) pese a tener dos hijas mayores de edad, una de ellas se encuentra estudiando y requiere sufragar sus gastos de manutención, (ii) la única fuente de ingresos que percibe el núcleo familiar son los honorarios de su cónyuge por contrato de prestación de servicios con la Agencia Nacional de Tierras, cuya vigencia es hasta mayo de 2019, y, pese a la titularidad de algunos de ellos sobre vehículos, lo cierto es que presentan varias deudas que, de lo que dan cuenta, es de una situación económica difícil.

   iv) Por otra parte, el hecho de que, a la fecha, la demandante permanezca activa en el Sistema de Seguridad Social en Salud, a través del régimen contributivo, tan solo evidencia que se le están garantizando los servicios médicos necesarios para recuperar su salud, pero no quiere decir esto que la accionante o su familia tengan los suficientes ingresos para suplir sus necesidades o que su mínimo vital esté satisfecho. La circunstancia de que pueda asumir el pago de su Seguridad Social en Salud no compensa la afectación que alega de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada con ocasión de la terminación de su relación contractual, en atención a su estado de salud y a la edad que tiene actualmente, ya que las posibilidades para reincorporarse al mercado laboral y obtener una fuente de ingresos se reducen sustancialmente. Aunado a lo anterior, la pérdida de ingresos económicos pone en riesgo la capacidad de la actora de satisfacer sus necesidades mínimas, así como las de su familia y, de esta forma, la garantía del derecho al mínimo vital, pues su salario sí es fundamental para garantizar la satisfacción de este derecho.

   Estas situaciones particulares impiden que la controversia sea resuelta por las vías ordinarias, requiriéndose de la intervención del juez constitucional a fin de que valore la situación y adopte las medidas a que haya lugar.

   - Por último, cumple con el requisito de inmediatez, pues se instauró oportunamente: 20 de abril de 2018, y la terminación del contrato fue el 2 de febrero de 2018, es decir, transcurrió un poco más de 2 meses después de que se produjo el presunto hecho vulnerador.

   (ii) Expediente T-.060.954 L.M.C.C.

   Por otra parte, el asunto de la referencia también es procedente toda vez que:

   - Cumple con los requisitos de legitimación en la causa por activa y por pasiva, ya que i) la señora L.M.C.C. presentó la acción de amparo por intermedio de apoderado judicial, quien actuó en defensa de sus derechos e intereses; y, ii) se dirige contra dos particulares, respecto de los cuales la tutelante reclama que se encontraba en situación de subordinación, derivada de su condición de trabajadora.

   - Supera el requisito de subsidiariedad, al tratarse de un sujeto en condición de debilidad manifiesta, puesto que i) fue despedida de su trabajo encontrándose en estado de embarazo, ii) actualmente solo cuenta con el ingreso de su compañero permanente, quien devenga un salario mínimo, y, según manifiesta, no es suficiente para suplir las necesidades básicas de ella, su compañero y su hijo menor.

   Ahora bien, el hecho de que la cooperativa asuma el pago de su seguridad social en salud y la licencia de maternidad, no compensa la afectación que alega de sus derechos fundamentales con ocasión de la terminación de su relación contractual, en razón a: i) las circunstancias económicas en las que se encuentra, y ii) la especial situación de desamparo que se genera después de la terminación del vínculo estando en embarazo, lo que hace que sea importante percibir un salario que garantice sus derechos y los de su núcleo familiar. Por las anteriores razones, los mecanismos ordinarios de defensa carecen de la idoneidad necesaria para la defensa exhaustiva e inmediata de los derechos fundamentales vulnerados o amenazados.

   - Por último, la acción de tutela se instauró oportunamente, esto es, el 24 de julio de 2018 y la terminación del contrato fue el 27 de junio de 2018, es decir, transcurrió un mes después de que se produjo el presunto hecho vulnerador. En ese sentido, se cumple con el requisito de inmediatez.

   En este contexto, encuentra la S. superado el análisis de procedibilidad. En consecuencia, se pasará a estudiar los problemas jurídicos descritos en el acápite 2.3.1. de esta providencia. Para el efecto, en un primer capítulo se analizará el expediente T-7.055.614, para lo cual procederá a reiterar los aspectos normativos y jurisprudenciales sobre (i) la estabilidad reforzada de las personas en condición de debilidad manifiesta por razones de salud; (ii) el régimen jurídico de las Empresas de Servicios Temporales y la estabilidad laboral reforzada de personas vinculadas a estas empresas mediante contratos por obra o labor contratada; (iii) estudio del caso concreto y su respectivo remedio judicial. En el capítulo número II, se estudiará el expediente T-7.060.954, para lo cual se analizarán los aspectos normativos y jurisprudenciales de (iv) la protección a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en el embarazo y la lactancia; (v) el fuero de maternidad cuando la alternativa laboral es una cooperativa de trabajo asociado; y finalmente (vi) procederá a realizar el estudio del caso concreto y su remedio judicial.

   Primer capítulo. Análisis del caso T-7.055.614. Accionante L.S.B.A.

3. Consideraciones Constitucionales, legales y jurisprudenciales aplicables

   3.1. La protección constitucional a personas en situación de debilidad manifiesta en materia laboral, específicamente por motivos de salud

   3.1.1. El artículo 13 de la Constitución determina que al Estado le corresponde propiciar las condiciones para lograr que el mandato de igualdad sea real y efectivo, especialmente para que las personas que, de acuerdo a su condición económica, física o mental se encuentren en estado de debilidad manifiesta, tengan una protección diferencial. Igualmente, el artículo 53 Superior dispone una protección general de la estabilidad laboral de los trabajadores, reforzada por la jurisprudencia de esta Corporación, relativa al concepto de igualdad en las relaciones laborales, desarrollado de la siguiente manera :

   “(…) el llamado expreso de la norma superior a que las relaciones entre las personas se desarrollen bajo el principio de la solidaridad, debe extenderse a aquellas de carácter laboral. En ese sentido, las relaciones laborales deben respetar principios constitucionales que, como el de solidaridad, permiten a las partes reconocerse entre sí, como sujetos de derechos constitucionales fundamentales, que quieren desarrollar su plan de vida en condiciones mínimas de dignidad, y que para hacerlo, requieren apoyo del Estado y de los demás particulares, especialmente, en aquellas situaciones en las que las desigualdad material, la debilidad física o mental, o la falta de oportunidades, les imponen obstáculos mayores en la consecución de sus metas.”

   3.1.2. La estabilidad ocupacional reforzada es la concreción de diferentes mandatos contenidos en la Carta, para proteger a aquellas personas susceptibles de ser discriminadas en el ámbito laboral y que se concreta en gozar de la posibilidad de permanecer en su empleo, a menos que exista una justificación no relacionada con su condición. Tal figura tiene por titulares, entre otras, a personas con discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud. El sustento normativo de esta protección especial se encuentra en los principios de Estado Social de Derecho, igualdad material y solidaridad social, consagrados en la Constitución Política. Estos mandatos de optimización resaltan la obligación constitucional del Estado de adoptar medidas de protección y garantía en favor de grupos vulnerables y personas en condición de debilidad manifiesta.

   3.1.3. Respecto del principio de solidaridad, esta Corporación ha señalado que “[q]uien contrata la prestación de un servicio personal –con o sin subordinación- debe tener presente que adquiere con la persona que se lo presta una relación relevante a la luz de la Constitución, pues adquiere el deber de actuar con solidaridad cuando las circunstancias se lo requieran, y sus relaciones deben entonces trascender el principio de utilidad que en general es válido observar en los actos contractuales que desarrolle, y en las relaciones patrimoniales de disposición de sus bienes económicos. Una persona en condiciones de salud que interfieran en el desempeño regular de sus funciones se encuentra en condiciones de debilidad manifiesta no solo porque esto puede exponerla a perder su vínculo, como lo muestra la experiencia relacionada en la jurisprudencia constitucional, sino además porque le dificulta la consecución de una nueva ocupación con base en sus facultades, talentos y capacidades humanas, que le depare los bienes suficientes para satisfacer sus necesidades básicas, con lo cual está en riesgo no solo su estabilidad y su dignidad, sino incluso su propia subsistencia, y su seguridad social”.

   3.1.4. Ahora bien, el artículo 54 ejusdem afirma que “…el Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”. Por último, el artículo 47 de la Carta establece el deber del Estado de adelantar “una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que requieran”.

   3.1.5. La garantía de la estabilidad ocupacional referida por motivos de salud, se predica de todo individuo que presente una afectación en la misma, situación particular que puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese solo hecho . Lo anterior, con independencia de la vinculación o de la relación laboral que la preceda . En términos generales comprende la prerrogativa para el trabajador de permanecer en el empleo y, por consiguiente, obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique disponer su despido .

   3.1.6. Entendiendo lo anterior, si se pretende desvincular a una persona en las condiciones descritas, es necesario contar con la autorización de la Oficina del Trabajo pues, de no ser así, dicho acto jurídico es ineficaz . Con ello, se prohíbe el despido discriminatorio de sujetos en situación de debilidad, por motivos de salud, creándose así una restricción constitucionalmente legítima a la libertad contractual del empleador, quien solo está facultado para terminar el vínculo después de solicitar una autorización ante el funcionario competente que certifique la concurrencia de una causa justificable para proceder de esta manera. En todo caso, además de la autorización de la Oficina del Trabajo, la protección constitucional dependerá siempre de que (i) se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación . En estos supuestos, se ha establecido una presunción (iuris tantum) en favor de la persona que fue apartada de su oficio .

   3.1.7. Así, se ha señalado que si constatada la condición de debilidad especial se logra establecer que la terminación del vínculo se produjo sin la autorización de la autoridad laboral, se deberá presumir que la causa fue el estado de indefensión en el que permanece el sujeto . Con todo, esta presunción se puede desvirtuar -incluso en el proceso de tutela-, porque la carga de la prueba se traslada al empleador, a quien le corresponde demostrar que el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular sino que obedeció a una justa causa . En el evento de no desvirtuarse lo anterior, el juez constitucional deberá declarar la ineficacia de la terminación o del despido laboral en favor del sujeto protegido y las demás garantías que considere necesarias para garantizar la satisfacción plena de sus derechos fundamentales vulnerados .

   3.1.8. Bajo ese contexto, la protección de la estabilidad laboral reforzada implica dentro del ámbito laboral las siguientes posiciones: (i) no ser despedido por razón de su situación de debilidad manifiesta; (ii) permanecer en el empleo, a menos que exista una causa de desvinculación no relacionada con la situación de discapacidad y (iii) que la autoridad competente autorice el despido, previa verificación de la causa que amerite la desvinculación. De lo contrario, el despido será ineficaz y el trabajador será acreedor de la indemnización fijada por la Ley, más el pago de los salarios dejados de devengar.

   3.1.9. En conclusión, existe desconocimiento de los fundamentos constitucionales y, especialmente, de los principios de igualdad y solidaridad cuando se evidencia un trato diferente o discriminatorio a las personas en condición de debilidad manifiesta, con independencia de la relación laboral acordada entre las partes.

   3.2. El régimen jurídico de las Empresas de Servicios Temporales

   3.2.1. El marco jurídico de las empresas de servicios temporales está contenido en la Ley 50 de 1990, que regula la relación de estas con la empresa usuaria y el régimen laboral de los trabajadores a ellas vinculados, a fin de proteger las partes de la relación laboral.

   3.2.2. De conformidad con el artículo 74 de esta Ley, los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos categorías: trabajadores de planta y trabajadores en misión. Estos últimos son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios, a cumplir la tarea o servicio contratado por estos. Se les aplica, en lo pertinente, lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas del régimen laboral.

   3.2.3. Por otra parte, conforme al artículo 77 ibídem, las empresas usuarias únicamente pueden contratar trabajadores en misión por medio de las empresas de servicios temporales, en los siguientes casos: (i) cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6º del Código Sustantivo del Trabajo ; (ii) cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad; (iii) para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más. El artículo 6 del Decreto 4369 de 2006, señala que: “[s]i cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio.”

   3.2.4. A su vez, esta Ley dispone que a los trabajadores en misión: (i) se les aplica, en lo pertinente, las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas del régimen laboral ; (ii) tienen derecho a un salario ordinario, equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que ejecuten la misma actividad ; (iii) deben acceder a los mismos beneficios que aquella tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en lo relacionado con transporte, alimentación y recreación ; (iv) se les debe dar la compensación monetaria por vacaciones y primas de servicios, de forma proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste sea . Por último, en materia de salud ocupacional de estos trabajadores, la Ley refiere que de ella es responsable la empresa de servicios temporales, en los términos de las leyes que rigen la materia para los trabajadores de planta .

   3.2.5. Así pues, la relación laboral entre el trabajador y la empresa de servicios temporales “subsiste mientras el usuario necesite de los servicios del trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue contratado” . Sin embargo, como se indicó en precedencia, esta relación se encuentra sujeta a un límite temporal correspondiente a máximo un año, restricción que tiene el objeto de proteger los derechos de los trabajadores, impidiendo que las empresas que contratan trabajadores temporales evadan las obligaciones que derivan los contratos con trabajadores permanentes. En consecuencia, cuando la empresa usuaria requiera los servicios que realiza el trabajador en misión, ya no de forma temporal sino de manera permanente, debe acudir a otra modalidad de contratación en procura del respeto de los derechos laborales y prestacionales del trabajador, so pena de su vulneración.

   3.2.6. El vínculo contractual entre una empresa de servicios temporales y la persona contratada es de carácter laboral, razón por la cual, la empresa de servicios temporales es el empleador para todos los efectos legales. Diferente es la relación entre la empresa de servicios temporales y las empresas usuarias, en el marco de la cual recae, en la primera, la obligación de remitirle personal a las segundas a cambio de un precio determinado, para lo cual deberá vincular trabajadores mediante la modalidad contractual que se adecue a la necesidad del servicio y duración de la misión .

   3.2.7. En esta línea se ha sostenido que cuando el usuario obtiene del trabajador sus servicios de manera permanente, la figura del “usuario” se puede tornar ficticia, toda vez que se genera “una contratación fraudulenta, por recaer en casos distintos para los cuales se permite la vinculación de trabajadores en misión por los artículos 77 de la Ley 50 de 1990 y 13 del Decreto Reglamentario 24 de 1998, o también cuando se presenta desconocimiento en el plazo máximo permitido en estos preceptos, caso en el cuál sólo se puede catalogar a la empresa de servicios temporales como un empleador aparente y un verdadero intermediario que oculta su calidad en los términos del artículo 35-2 del C.S.T., lo que determina necesariamente que el usuario sea ficticio y por ende deba tenerse como verdadero empleador” (subrayado y resaltado propio).

   3.2.8. Así bien, esta Corte ha analizado asuntos en los que un trabajador en misión tiene una vinculación con la empresa usuaria que se tornó permanente, en detrimento de sus derechos laborales y prestacionales, y como consecuencia de ello, ha condenado a esta empresa. Estos supuestos se vuelven evidentes cuando las empresas contratan a la misma persona por un lapso superior al permitido (máximo un año) valiéndose de diferentes empresas de servicios temporales. En este sentido, cuando se trata de garantizar la estabilidad laboral reforzada de un trabajador en condición de debilidad manifiesta sometido a estas condiciones, se ha ordenado el reintegro a la empresa usuaria, como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. Al efecto, se destacan las Sentencias T-1058 de 2007 y T-503 de 2015 . Cabe advertir que, dependiendo de las particularidades del caso concreto, la condena se ha dirigido contra las empresas usuarias pero también contra las empresas de servicios temporales, en virtud del deber de solidaridad que se genera entre ambas conforme con el Decreto 4369 de 2006, artículo 20.

   3.2.9. De conformidad con lo expuesto en precedencia, esta S. concluye que:

   (i) Las Empresas de Servicios Temporales, por regla general, ostentan la condición de empleador respecto a los trabajadores en misión.

   (ii) Los trabajadores en misión únicamente pueden prestar sus servicios en las Empresas Usuarias por un periodo de 6 meses, prorrogable por un máximo de 6 meses más.

   (iii) Sus funciones se pueden contratar (a) cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6º del Código Sustantivo del Trabajo ; (b) cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad; y, (c) para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios.

   (iv) Cuando la Empresa Usuaria requiera los servicios que presta un trabajador en misión, de manera permanente, debe acudir a otra modalidad de contratación en procura del respeto de los derechos laborales y prestacionales.

   (v) El incumplimiento del límite temporal puede implicar el desconocimiento de estos derechos; y,

   (vi) Ante este escenario se ha reconocido por parte de la Corte Constitucional , la Corte Suprema de Justicia y el Consejo de Estado , que a la Empresa Usuaria le pueden asistir deberes laborales frente al trabajador.

   3.3. Estabilidad laboral reforzada de personas vinculadas por una empresa de servicios temporales a través de un contrato por obra o labor contratada

   En este acápite, la S. señalará las posiciones de esta Corporación respecto de personas vinculadas con Empresas de Servicios Temporales mediante contratos de obra o labor contratada, y la protección otorgada. Es importante señalar que en cada uno de estos casos, se encontró probada la discriminación debido a que: i) los peticionarios eran personas en situación de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta; ii) los empleadores tuvieron conocimiento de tal situación; iii) se presentó un nexo causal entre los despidos y el estado de salud de los trabajadores; y iv) la inexistencia de la autorización del inspector del trabajo.

   3.3.1. En la Sentencia T-019 de 2011 , la S. de Revisión concedió el amparo como mecanismo transitorio y ordenó a las Empresas de Servicios Temporales únicamente el reintegro de los accionantes, mientras se adelantaba el respectivo proceso ante la jurisdicción laboral para establecer, con carácter definitivo, su procedencia, así como el reconocimiento y pago de las prestaciones y demás emolumentos .

   3.3.2. En la Sentencia T-663 de 2011 , la S. Quinta de Revisión amparó de manera definitiva los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de la accionante, y en consecuencia ordenó a la Empresa de Servicios Temporales su reintegro a un cargo de igual o superior jerarquía al que venía desempeñando cuando fue desvinculada, sin solución de continuidad, y compatible con sus condiciones actuales de salud, así como el pago de los salarios y prestaciones sociales que legalmente le correspondían desde cuando se produjo la desvinculación hasta el reintegro y el pago de la sanción equivalente a 180 días de salario como indemnización por despido, según el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

   3.3.3. En la Sentencia T-106 de 2015 , la S. Quinta de Revisión consideró que la tutela era procedente como mecanismo transitorio, pues si bien los tutelantes contaban con otro mecanismo de defensa judicial idóneo, era necesaria la intervención del juez de tutela para evitar la configuración de un perjuicio irremediable . En esa oportunidad tuteló los derechos fundamentales invocados y ordenó al tercero intermediario (i) el reintegro a un cargo acorde con las condiciones de salud, y (ii) el pago de salarios y prestaciones sociales que legalmente le correspondan, desde cuando se produjo la terminación del contrato hasta el reintegro, mientras la jurisdicción laboral resolviera definitivamente el asunto.

   3.3.4. En la Sentencia T-351 de 2015 , la S. Cuarta de Revisión concedió el amparo de manera transitoria y ordenó: i) a la empresa demandada (Palumea S.A.) el reintegro del actor; y, ii) solidariamente a Palumea S.A. y a las intermediarias laborales el pago de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Por otra parte, con relación al pago de salarios y de las acreencias laborales, advirtió que el empleado debería acudir a la jurisdicción laboral.

   3.3.5. En Sentencia T-141 de 2016 la S. Tercera de Revisión analizó el caso de la desvinculación del señor J.C.C.C., quien se encontraba vinculado con la Empresa de Servicios Temporales Adecco Colombia S.A. y prestaba sus servicios en la empresa usuaria AIG Seguros Colombia S.A. En ese caso se ordenó como mecanismo transitorio a la Empresa de Servicios Temporales el reintegro del accionante al cargo que venía desempeñando antes del despido y el pago de la indemnización de que trata el inciso tercero del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

   3.3.6. Finalmente, la Sentencia T-614 de 2017 estudió el caso de una señora que trabajó para la Empresa Servicios Postales Nacionales S.A., durante 6 años, a través de diferentes empresas de servicios temporales, por medio de contrato por obra o labor determinada y quien, de forma previa a su desvinculación, sufrió un accidente el cual impactó ostensiblemente su capacidad laboral.

   El amparo se concedió como medida transitoria, y consistió en declarar la existencia de un contrato laboral entre la accionante y la Empresa de Servicios Postales Nacionales S.A.; por consiguiente, le ordenó realizar el pago a la tutelante de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir; el derecho al reintegro a un cargo igual o mejor al que venía desempeñando y el derecho a recibir capacitación en caso de que deba desempeñarse, por sus condiciones de salud, en un nuevo cargo. No accedió al pago de 180 días de salarios, en virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues esta pretensión debía resolverse en el proceso ordinario, ya que no se encuentra ligada de manera directa a la protección de los derechos fundamentales de la actora.

   Como se advierte del anterior recuento, la diferencia de protección en los casos expuestos corresponde a que, en el primer, tercer, cuarto, quinto y sexto caso la acción de tutela fue procedente como mecanismo transitorio, mientras que, en el segundo caso, la acción de tutela fue procedente como mecanismo definitivo. En razón a ello, las órdenes de protección fueron diferentes.

   Asimismo, en los casos en los que se concede el amparo como mecanismo transitorio, las órdenes proferidas también son diferentes, pues como se vio, en el primer caso se ordena únicamente el reintegro; en el segundo caso, se ordena el reintegro, el pago de salarios y prestaciones sociales; en el tercer caso se ordena el reintegro y el pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; en el cuarto caso se ordenó el reintegro y el pago de indemnización; y, en el quinto caso, el pago de salarios y el reintegro.

4. Resolución del caso concreto

   De conformidad con los hechos narrados en la acción de tutela -corroborados con las pruebas aportadas- y siguiendo de cerca las consideraciones previamente esbozadas, la S. deberá definir si la Empresa de Servicios Temporales y la Empresa Usuaria (INDUMIL) vulneraron los derechos fundamentales a la salud, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de la señora L.S.B.A., por haber terminado su contrato de obra o labor sin tener en cuenta que se encontraba en circunstancias de debilidad manifiesta, esto es, padecer de cáncer de mama, y tener conocimiento previo de dicha situación.

   Se acreditan los requisitos jurisprudencialmente establecidos para garantizar el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la accionante

   En el caso bajo estudio se encuentra probado que la señora L.S.B.A. se desempeñó desde mayo de 2015 y a través de distintas empresas de servicios temporales como trabajadora en misión en INDUMIL, cumpliendo funciones propias del área de procesos disciplinarios de esa Entidad. El 22 de febrero de 2017, mientras se encontraba vinculada con la empresa temporal grupo SESPEM, fue diagnosticada con cáncer de mama, tal como se desprende de la historia clínica aportada al proceso. Posteriormente se vinculó con la empresa temporal PTA SAS, que el 2 de febrero de 2018 dio por terminado su contrato de obra o labor, aduciendo finalización de la obra o labor para la cual fue contratada.

   Del material probatorio obrante en el proceso se pueden evidenciar las siguientes circunstancias:

   i) La tutelante padece de cáncer de mama y actualmente se encuentra en tratamiento médico para su recuperación.

   ii) La empresa de servicios temporales PTA SAS tenía conocimiento del estado de salud de la señora B.A. al momento de dar por terminado el contrato de obra y/o labor contratada. Lo anterior al tener en cuenta que: i) en documento firmado por la señora B.A. el 20 de diciembre de 2017, y requerido por la empresa temporal al momento de su vinculación, la tutelante “recono[ce] que pade[ce] patología asociada con cáncer la cual adquir[ió] extra laboralmente y no [le] impide el normal desarrollo de [sus] funciones habituales de trabajo. [Se] compromete a asistir a los controles médicos necesarios y seguir las recomendaciones que para el efecto considere necesarias [su] médico tratante. Así mismo informa que exonera de responsabilidad a [su] empleador PTA y a INDUMIL como empresa usuaria y no realizar[á] ningún tipo de reclamación a futuro relacionada con lo aquí plasmado”; y la ii) afirmación realizada por esta Empresa en la contestación de esta acción, en la que indica “sobre la enfermedad que padece la accionante, obsérvese que le fue diagnosticada en febrero de 2017, es decir, 10 meses antes que PTA SAS contratara a la trabajadora en misión, por lo cual PTA SAS en un acto altruista y de responsabilidad social, y teniendo en cuenta los altos índices de desempleo de la población mayor de 50 años, decidió contratar a la accionante”.

   PTA SAS en el trámite de revisión sostiene que para la fecha del retiro “la accionante no se encontraba incapacitada ni en tratamiento médico (…), en vigencia del contrato de trabajo con PTA SAS, la accionante no tuvo incapacidades, recomendaciones médicas, restricciones, tratamientos, o acto alguno que le permitiera a PTA SAS deducir que se encontraba en estado de debilidad manifiesta (…).” Tales afirmaciones no permiten concluir a esta S. que, en efecto, la tutelada desconociera el estado de salud de la demandante, toda vez que, es muy distinto el no estar incapacitada o con restricción, a presentar una enfermedad como la que padecía la peticionaria.

   En relación con INDUMIL, la S. evidencia a partir del material probatorio obrante en el expediente , especialmente en lo referente a incapacidad médica de 14 días radicada por la tutelante en esa Empresa el 6 de marzo de 2017, expedida por un médico especialista en cirugía de mama y tumores de tejidos blandos, que existe una presunción que demuestra que la Empresa usuaria sí tenía información relevante que le permitía saber de la enfermedad que padece la señora L.S.B.. Lo anterior en razón a que el hecho de que INDUMIL recibiera y aprobara dicha incapacidad da a entender que hubo una interrupción en la prestación del servicio prestado por la accionante y justificar la ausencia de la señora B.A. de su puesto de trabajo, donde ejercía sus labores diariamente.

   En esa medida y en atención i) al principio de solidaridad, como garantía constitucional y fundamento central para el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada en todo tipo de contrato de trabajo; y, ii) a los más de 3 años en los que la actora estuvo vinculada con distintas Empresas de Servicios Temporales prestando sus servicios a INDUMIL, lo que según la jurisprudencia de esta Corte, evidencia una situación que cuestiona la relación laboral existente entre la accionante y la empresa usuaria, la S. (i) entenderá que INDUMIL sí tuvo conocimiento de la enfermedad de la tutelante, y, por lo tanto (ii) la vinculará al remedio, de probarse el desconocimiento de los derechos de la actora. Aspectos cuyas consecuencias serán analizadas posteriormente.

   Así, la protección a la estabilidad laboral reforzada se otorga en virtud de la condición misma de ser humano, pues no resulta posible que se disponga de una persona como un objeto y, por ende, se prescinda de sus servicios independientemente de su condición de salud y de su condición debilidad manifiesta. Se recuerda que la piedra angular del Estado Social de Derecho es la dignidad humana, derecho al cual se encuentra ligado el derecho al trabajo como un derecho fundamental que debe garantizarse “en todas sus modalidades” y debe realizarse en condiciones dignas y justas (artículo 25 Superior).

   Este principio que hoy se exige a INDUMIL impone “asumir como propias causas en principio ajenas, cuando el titular de ellas no puede por razones objetivas ejercer su defensa y protección individualmente de forma integral” (negrillas fuera de texto), el cual debe ser acatado por esta Empresa en retribución a los servicios laborales que la accionante prestó a su favor durante un tiempo prolongado, el cual fue más allá del permitido para los trabajadores en misión

   iii) De otro lado, no se observa en el plenario la autorización requerida para dar por terminado el contrato de trabajo de la actora, ni se evidencia que la misma se haya solicitado al Ministerio de Trabajo.

   En consecuencia, de conformidad con las pruebas allegadas y la normativa descrita en las consideraciones de esta providencia, es claro para la S. que la desvinculación laboral de la accionante en estado de debilidad manifiesta, por su enfermedad, la sitúa en una situación de vulnerabilidad, que no solo afecta su estado emocional y el de su familia, sino también sus condiciones sociales y económicas, pues vincularse al mercado laboral a su edad y en estas circunstancias se hace más difícil.

   En este punto, es de gran relevancia aclarar que, si bien es cierto una de las causales para dar por terminado el contrato de trabajo es la “terminación de la obra o labor contratada”, también lo es que la jurisprudencia constitucional ha reconocido que “la culminación de la labor, no es una razón suficiente para dar por terminado un vínculo de esta naturaleza” a personas en condiciones de discapacidad o debilidad manifiesta. La Corte ha dicho:

   “En consecuencia, para este Tribunal `como la estabilidad laboral reforzada se amplió para las personas con afectaciones de su salud sin consideración a una previa calificación, igualmente evolucionó en considerar que no sólo aplicaba para los contratos a término indefinido sino también para aquellos de duración específica como los contratos de labor u obra´ . En el mismo sentido, “(…) la jurisprudencia constitucional ha reconocido que la simple finalización de un contrato laboral de tales características, arguyendo la culminación de la labor, no es una razón suficiente para dar por terminado un vínculo de esta naturaleza, en especial, si la empresa escudada en la finalización del contrato de obra, desconoce los requisitos legales para su terminación o finiquita un contrato bajo supuestos que denoten discriminación. Estas consideraciones resultan particularmente relevantes cuando se trata de la terminación de contratos laborales celebrados con personas en condiciones de debilidad manifiesta” . Ello quiere decir que en los casos de estabilidad laboral reforzada si la causa del contrato se mantiene, el vínculo laboral deberá igualmente continuar .”

   En conclusión, la estabilidad laboral reforzada cuando se está en presencia de un contrato por obra o labor contratada, si bien no implica que exista una imposibilidad absoluta de terminar el vínculo laboral, sí supone que la finalización del contrato de trabajo deba ser por una causal objetiva y que ello tiene que ser calificado por la autoridad del trabajo. Correlativamente, esto comporta que, si subsiste la materialidad o la necesidad de la labor que viene desempeñando el empleado en condición de debilidad manifiesta, este no puede ser despedido a menos de que subsista una razón suficiente.

   En cuanto a la existencia de la causa que dio origen al contrato, advierte la S. que si bien la Empresa temporal en la carta de terminación del mismo manifiesta que la relación laboral culminó porque la labor temporal que la accionante realizaba en INDUMIL finalizó, es decir, que esta última ya no requería de las labores de la señora B.A., lo cierto es que no existe prueba que demuestre que la materialidad del trabajo haya terminado, más si se tiene en cuenta que dentro de las funciones que desempeñaba se encuentran las de “sustanciar e instruir en primera instancia los procesos disciplinarios de las 4 unidades de negocio de la Industria Militar hasta el fallo o el auto de archivo; igualmente sustanciar e instruir las investigaciones administrativas a que haya lugar”. Estas funciones, asociadas al control disciplinario interno de la Entidad en la cual la trabajadora prestaba sus servicios, se estiman prima facie permanentes, debido al carácter indispensable de dicho tipo de control en la Administración Pública, derivado de la situación de sujeción y de subordinación jerárquica en la que se encuentran los servidores, con el objeto de mantener el orden en las diferentes entidades del Estado y para garantizar que las mismas respondan a las finalidades del Estado previstas en la Constitución .

   Advierte la S., que la desvinculación laboral de la accionante no solo vulnera el derecho a la estabilidad laboral reforzada, sino también los derechos fundamentales a la salud y a la seguridad social, puesto que al dar por terminado el contrato de trabajo de la señora L.S.B.A. se puso en riesgo la continuidad del tratamiento médico necesario para su rehabilitación.

   En síntesis, para la S. Segunda de Revisión la empresa de servicios temporales PTA SAS e INDUMIL vulneraron los derechos fundamentales a la salud, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de la accionante, al terminar su contrato de obra o labor sin el correspondiente permiso del Ministerio de Trabajo y sin desvirtuar que la misma no tuvo fundamento en el estado de salud de la peticionaria.

   En este punto se reitera que, en razón a: i) el conocimiento que PTA SAS tenía de la enfermedad de la accionante y a que fue desvinculada de su cargo sin autorización previa de la autoridad del trabajo; y, ii) a la presunción del conocimiento que tenía INDUMIL de la condición de salud de la señora B.A. por las razones antes expuestas, y al hecho de que llevaba más de 1 año laborando en esta Entidad, la S. reconocerá el amparo transitorio de los derechos fundamentales de la actora, para que sea el juez ordinario quien defina su situación laboral en el respectivo proceso ordinario, que deberá iniciarse por la accionante dentro de los 4 meses siguientes a la notificación de esta providencia.

5. Remedio judicial

   Pese a que no existe unidad de criterio respecto de los remedios judiciales que se deben acoger para casos como el ahora analizado, la S. Segunda de decisión de esta Corte, atendiendo a las particularidades del caso y a las reglas establecidas en precedencia, tutelará de manera transitoria los derechos fundamentales a la salud, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de la accionante mientras se agotan los recursos ordinarios ante la jurisdicción laboral o, si no se hiciere, hasta que transcurran cuatro (4) meses contados a partir de la notificación de esta sentencia.

   En consecuencia i) ordenará solidariamente a PTA SAS y a INDUMIL el reintegro de la accionante, si así lo desea la señora B.A., en donde ejerza funciones de igual o superior categoría a las que venía desempeñando antes de su desvinculación; ii) se abstendrá de ordenar el pago de la sanción contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por despido de persona en condición de debilidad manifiesta, sin autorización de la autoridad laboral competente, en razón a que la misma ya le fue cancelada por parte de la Empresa de Servicios Temporales PTA SAS ; y, iii) dejará a disposición del juez natural el debate definitivo sobre el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir antes del reintegro. A partir de su revinculación, sin embargo, deberá restituirse el pago de salarios y prestaciones por parte de la Temporal y/o la Empresa Usuaria según corresponda.

   En este sentido, la Corte Constitucional tutelará de manera transitoria los derechos fundamentales mencionados. En consecuencia, revocará el fallo proferido el 14 de septiembre de 2018, por el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá, confirmará parcialmente la Sentencia del 24 de julio de 2018 emitida por el Juzgado 21 Penal del Circuito de Bogotá en el sentido de ordenar solidariamente a la Empresa de Servicios Temporales PTA SAS y a INDUMIL que efectúen el reintegro laboral de la accionante, si así lo desea la interesada, a un cargo de igual o superior categoría al que venía desempeñando antes de su desvinculación; y a que cancelen sus salarios y prestaciones a partir del reintegro.

   Finalmente, esta S. advierte que no es procedente el cobro realizado por la Empresa de Servicios Temporales a la accionante de la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y de los salarios y prestaciones dejados de percibir, pues dicho pago, como se anotó en precedencia, obedeció al cumplimiento de un fallo de tutela, proferido en el marco de este trámite constitucional y que serán objeto de debate dentro del proceso ordinario que la señora B.A. inicie dentro de los 4 meses posteriores a la notificación del presente fallo.

   Segundo capítulo: análisis del expediente T-7.060.954. Accionante L.M.C.C.

6. Consideraciones Constitucionales, legales y jurisprudenciales aplicables

   6.1. Protección a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en embarazo y lactancia

   6.1.1. El artículo 13 de la Constitución consagra el principio de igualdad, de donde se deduce que está prohibida cualquier forma de discriminación en la esfera laboral de la mujer embarazada o en etapa de lactancia. A su vez, el artículo 43 Superior, establece la protección constitucional del derecho a la estabilidad laboral en el empleo durante el embarazo y después del parto, a partir de la especial protección y asistencia a las trabajadoras por parte del Estado, durante el embarazo y después del parto .

   6.1.2. La protección a la maternidad también se reconoce en diversos instrumentos internacionales, tales como: (i) la Declaración Universal sobre los Derechos Humanos establece que la maternidad y la lactancia tienen derecho a cuidados y asistencia especial (artículo 25.2); (ii) el Pacto de Derechos Civiles y Políticos dispone que los Estados parte tienen el deber de garantizar la protección efectiva contra cualquier clase de discriminación por motivos de sexo (artículos 4 y 26); (iii) el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales señala que se debe conceder especial protección a las madres antes y después del parto, otorgarles licencia remunerada y otras prestaciones, si trabajan (artículo 10); (iv) la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer determina que los Estados tienen la obligación de evitar el despido por motivo de embarazo, además de prestar protección especial a la mujer gestante (artículo 11.2 Lit. a); (v) el Convenio 183 de la OIT atribuye a los Estados el deber de lograr la igualdad real de la mujer trabajadora, “atendiendo su estado de discriminación, por el hecho de la maternidad” (artículo 8 y siguientes); (vi) el Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos establece que el derecho a la seguridad social de las mujeres en estado de embarazo, cubre la licencia remunerada antes y después del parto (artículo 9.2); y, (vii) el Convenio número tres de la OIT, relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto .

   6.1.3. De igual forma, la legislación nacional ha desarrollado normatividad que protege a la mujer trabajadora durante el embarazo y la lactancia. Así, el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo establece que toda trabajadora tiene derecho a una licencia de 18 semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.

   A su vez, el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo dispone la prohibición de despedir a una mujer por motivo de su embarazo o lactancia y señala una presunción, según la cual se entiende que el despido se ha efectuado por tales motivos cuando se realiza sin el correspondiente permiso del inspector del trabajo. Igualmente, estipula el pago de una indemnización en caso de que se produzca la desvinculación laboral sin la respectiva autorización del Ministerio de Trabajo que consiste en 60 días de salario.

   El artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo impone la carga al empleador de acudir al inspector del trabajo antes de proceder al despido de una mujer durante el periodo de embarazo o de lactancia. Finalmente, el artículo 241 de la misma normativa dispone que no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en período de licencia de maternidad o lactancia.

   6.1.4. De cara a este contexto, la Corte Constitucional ha venido edificando la jurisprudencia frente a la protección de la maternidad y, a través de esta, ha reconocido a la mujer en estado de embarazo un trato preferente , debido a su condición de sujeto de especial protección, así como a la necesidad de velar por la garantía de los derechos de la persona que está por nacer o el recién nacido. De este modo, en general, cuando el empleador conoce del estado de embarazo de la mujer gestante, tiene prohibido desvincular a dicha trabajadora sin la respectiva autorización del Inspector del Trabajo, aun cuando medie una justa causa.

   6.2. Del fuero de maternidad cuando la alternativa laboral es una cooperativa de trabajo asociado

   6.2.1. La cooperativa de trabajo asociado es una forma de organización solidaria en la que se agrupan varias personas para emprender una actividad sin ánimo de lucro a través del aporte de la capacidad laboral de sus integrantes. De esta forma, las cooperativas, a través de la agrupación de personas y el aporte de la capacidad de trabajo, “tienen como finalidad la producción y ejecución de obras o la prestación de servicios” . La Ley 1233 de 2008 estableció la posibilidad de que las cooperativas contraten con terceros, bajo la condición de que la contratación responda “a la ejecución de un proceso total en favor de otras cooperativas o de terceros en general, cuyo propósito final sea un resultado específico.” Es decir, esta facultad de contratar con terceros no es absoluta, razón por la cual se les prohíbe expresamente “actuar como empresas de intermediación laboral (…) disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros o remitirlos como trabajadores en misión.”

   6.2.2. Esta prohibición de la Ley surgió a partir de la lectura de una realidad según la cual los empleadores venían desconociendo derechos fundamentales de verdaderos trabajadores, e incluso de sujetos de especial protección como las mujeres embarazadas, mediante la utilización de la figura de las cooperativas que encubría sus relaciones laborales. Por esta razón, si bien en principio las cooperativas son las responsables del “proceso de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social Integral (salud, pensión y riesgos profesionales)” , en los casos en que se utilice la cooperativa para disfrazar una relación laboral y se comprueben prácticas de intermediación o actividades propias de las empresas de servicios temporales, se disolverá el vínculo cooperativo, y, el tercero contratante y las cooperativas de trabajo asociado se harán solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador asociado. En estos casos, deberá entonces darse aplicación a la legislación laboral, y no a la legislación civil o comercial, por cuanto se verifican los elementos esenciales que dan lugar a un contrato de trabajo, simulado por el contrato cooperativo.

   Se ha dicho entonces que la intermediación trasforma el vínculo cooperativo en una verdadera relación laboral, pues el cooperado no ejerce sus funciones directamente en la cooperativa sino que presta un servicio a un tercero, quien le da órdenes y le impone un horario de trabajo, surgiendo así una clara relación de subordinación.

   6.2.3. Bajo este contexto, cuando se presenten estos supuestos fácticos en el caso de las mujeres embarazadas o lactantes, el juez de tutela deberá proteger los derechos fundamentales de la trabajadora encubierta tras la calidad de asociada, y aplicar las garantías constitucionales de las que se deriva su protección reforzada.

   6.2.4. Por todo lo anterior, en los casos donde la trabajadora ha estado asociada a una cooperativa a través de la cual desempeñaba sus labores, lo primero que debe constatar el juez constitucional es si en su caso se configuran los supuestos de una verdadera relación laboral. Una vez verificada la existencia de un contrato realidad, y atendiendo al objeto mismo de esta forma de asociación previsto en el artículo 13 de la Ley 1233 de 2008 , deberán aplicarse las reglas propuestas en la SU-070 de 2013 o en la SU 075 de 2018 (dependiendo si el empleador conoce o no del estado de embarazo de la trabajadora), para los contratos a término indefinido, a término fijo o por obra o labor contratada, dependiendo de la naturaleza de la actividad realizada por la trabajadora. En todos los casos donde se logre demostrar la existencia de un contrato realidad, la cooperativa y la empresa donde se encuentra realizando labores la mujer embarazada, serán solidariamente responsables.

   6.2.5. En los supuestos de cooperativas de trabajo asociado se entenderá que hubo conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador cuando al menos conociera de éste la cooperativa de trabajo asociado o el tercero o empresa usuaria con el cual contrataron. Igualmente, deberá preverse que el reintegro procederá ante el tercero contratante o la empresa usuaria, y que en todo caso el lugar de reintegro podrá cambiar y ordenarse a cualquiera de las dos de resultar imposibilitada una u otra para garantizarlo.

   6.2.6. Ahora bien, esta Corporación en distintas oportunidades ha determinado las consecuencias de despedir a una mujer en embarazo, cuando i) estuvo vinculada con cooperativa de trabajo asociado; ii) hubo conocimiento previo del estado de embarazo por el empleador; iii) se verificaron los elementos esenciales que dan lugar a un contrato de trabajo, configurándose de esta forma una verdadera relación laboral; y, iv) no hubo autorización previa del Inspector de Trabajo.

   Así por ejemplo, en Sentencia SU-070 de 2013 (posición reiterada en la Sentencia SU-075 de 2018 para los casos en los que el empleador tuviera conocimiento del embarazo), se estudiaron 3 asuntos en los que se decidió, entre otros aspectos, sustituir la medida de protección de reintegro, por la medida del pago de los salarios y demás prestaciones laborales dejadas de percibir durante el periodo de la gestación, debido al tiempo transcurrido desde la fecha en la cual las mujeres trabajadoras incoaron la acción de tutela para obtener la protección reforzada derivada de la maternidad y el momento en el cual se decidió sobre la afectación de sus derechos fundamentales. También se decidió sustituir el pago de cotizaciones que dan lugar a la licencia de maternidad, por el pago de la licencia de maternidad, teniendo en cuenta que ordenar el primero en ese momento, no surtiría los efectos que se pretenden con la providencia. Veamos:

   i) Caso de la ciudadana L.M.B.M., en el que la S. consideró que debían aplicarse las reglas de los contratos a término fijo, en razón del objeto de la labor desempeñada por la peticionaria. Se ordenó de manera definitiva y solidaria a la Cooperativa de Trabajo Asociado y a la empresa usuaria al pago de la licencia de maternidad (como medida sustituta al pago de las cotizaciones) y el reconocimiento de los salarios y prestaciones dejadas de percibir desde el momento de la desvinculación hasta el parto (como medida sustituta a la renovación). Se ordenó el pago de la indemnización prevista en el artículo 239 del CST.

   ii) Situación de la señora C.P.V.B. afiliada a la Cooperativa de Trabajo Asociado Soluciones Laborales, quien prestaba sus servicios como impulsadora en Kokoriko. Una vez analizado el objeto de la relación contractual se estableció que serían aplicables las reglas propuestas para los contratos a término indefinido. Se ordenó de manera definitiva y solidariamente a la Cooperativa y a la empresa en la que la accionante prestaba sus servicios el reconocimiento de la licencia de maternidad (como medida sustituta al pago de las cotizaciones) -si este no se hubiese hecho ya por parte del sistema de seguridad social en salud- y el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de la desvinculación hasta el parto. Además, se ordenó la indemnización prevista en el artículo 239 del CST.

   iii) Caso de la señora Y.K.P.G. quien se encontraba afiliada a una Cooperativa de Trabajo Asociado y prestó sus servicios en la empresa contratante B. S.A. La S. verificó los elementos esenciales que dan lugar a un contrato de trabajo y una vez analizado el objeto de la relación contractual, se estableció que eran aplicables las reglas propuestas para los contratos por obra o labor contratada. Ordenó de manera definitiva a la empresa contratante el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento del despido y durante el periodo de la gestación hasta la fecha del parto (como medida sustituta a la renovación) así como el pago de la licencia de maternidad (como medida sustituta al pago de las cotizaciones). También ordenó la indemnización prevista en el artículo 239 del CST.

   - Por otra parte, en Sentencia T-886 de 2011 la Corte ordenó de forma definitiva a la Cooperativa pagar a la tutelante la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, la indemnización por despido injusto del artículo 64 del C.S.T y la licencia de maternidad, así como los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de su desvinculación hasta la terminación del embarazo.

   - En el fallo T-559 de 2010, la accionante se encontraba vinculada a la Cooperativa de Trabajo Asociado de Servicios Técnicos y Profesionales Gestionar Ltda. y fue enviada para trabajar “en misión” a la Empresa Promotora de Servicios y Soluciones S.A., donde fue desvinculada de sus labores pese a encontrarse en estado de embarazo. En esta decisión se hizo énfasis en lo establecido en la Sentencia C-470 de 1997, que declaró la exequibilidad del artículo 239 del CST, en el entendido de que “carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la previa autorización del funcionario del trabajo correspondiente”, reafirmándose además, en el artículo 241 inciso 2, que no producirá efecto alguno el despido que el patrono “comunique” a la trabajadora durante los periodos de protección. Se concedió el amparo impetrado y se ordenó a la Cooperativa y a la Promotora de Servicios S.A., solidariamente, reintegrar a la tutelante al cargo que desempeñaba o a otro en condiciones similares o superiores; pagar la indemnización de que trata el artículo 239 del C.S.T., y pagar las prestaciones correspondientes a seguridad social, como si hubiera continuado trabajando pues el despido careció de todo efecto.

   6.2.7. Como se puede observar, en los casos analizados se ha ordenado la protección en forma definitiva y a su vez el pago de: i) salarios y prestaciones dejados de recibir; ii) la licencia de maternidad; iii) la indemnización de que trata el artículo 239 del C.S.T. y, iv) reintegro de la accionante (o una medida sustitutiva, dependiendo del tiempo transcurrido desde la fecha en la cual las mujeres trabajadoras incoaron la acción de tutela para obtener la protección reforzada derivada de la maternidad y el momento en el cual se decidió sobre la afectación de sus derechos fundamentales).

7. Resolución del caso concreto

   En el asunto bajo estudio, corresponde a esta S. determinar si las demandadas vulneraron los derechos fundamentales a la salud, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de la señora L.M.C.C., por haber terminado su contrato pese a encontrarse en estado de embarazo y conocer previamente de dicha situación.

   Se encuentra probado que la tutelante se afilió a la Cooperativa de Trabajo AGM Salud CTA., el 14 de febrero de 2018. Desde esa misma fecha suscribió convenio autogestionario con la Clínica Los Fundadores de la ciudad de Bogotá y prestaba sus servicios como secretaria en la misma. Por otra parte, el 12 de abril de 2018 la accionante informó verbalmente a la Jefe del Departamento de Enfermería de la Clínica Los Fundadores que se encontraba en embarazo y el 27 de junio de 2018 la Cooperativa le comunicó que su contrato de trabajo se daría por terminado el 30 de junio de 2018, aduciendo cierre de servicios en la Clínica Los Fundadores, situación que, según las demandadas, afectó a 642 asociados más.

   La jurisprudencia constitucional ha indicado que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes, aplica independientemente de la modalidad del vínculo laboral que exista entre las partes. Es decir, es irrelevante si se trata de un contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada o a través de una cooperativa de trabajo asociado, pues el objetivo de la figura es proteger los derechos de la madre gestante, sin importar la alternativa laboral en la cual se desempeñe .

   De esta manera, la garantía del fuero de maternidad y lactancia cobija todas las modalidades y alternativas de trabajo dependiente, por cuanto el principio de estabilidad en el empleo se predica de todos los trabajadores, sin importar la naturaleza del vínculo contractual. En este sentido, “el fundamento que sostiene la posibilidad de adoptar medidas de protección en toda alternativa de trabajo de las mujeres embarazadas, es la asimilación de estas alternativas a una relación laboral sin condiciones específicas de terminación; categoría esta que se ha concretado en las normas legales como punto de partida para la aplicación de la protección contenida en el denominado fuero de maternidad” .

   Ahora bien, según la regla plasmada en la Sentencia SU-070 de 2013 (posición reiterada en la SU-075 de 2018), lo primero que debe constatar el juez constitucional, es si se configuran los supuestos de una verdadera relación laboral. En este caso la S. observa que para el caso analizado se presentan los elementos esenciales que dan lugar a un contrato de trabajo, configurándose de esta forma una verdadera relación laboral.

   Lo anterior si se tienen en cuenta los documentos aportados al plenario, tales como (i) certificación suscrita por el representante legal de la Cooperativa AGM Salud CTA. del 17 de julio de 2018, donde se indicó que la accionante recibía una “compensación” mensual de $933.694, y que “la relación del asociado es por tiempo indefinido” ; (ii) convenio de trabajo autogestionario suscrito entre la señora L.M.C.C. y la Cooperativa AGM Salud CTA. el 14 de febrero de 2018 en el que se le “encomendó” la contribución de trabajo personal a AGM Salud CTA como secretaria, se le indicó un horario de trabajo de lunes a jueves de 7:30 a.m. a 5:00 p.m, viernes de 7:30 a.m. a 4:30 p.m., sábados cada 15 días de 7:00 a.m. a 7:00 p.m., en la empresa cliente MÉDICOS ASOCIADOS S.A., con sede en Bogotá; y, cuya vigencia y ejecución se daría “a partir del 15 de febrero de 2018 y/o aprobación del seguimiento de contribución al trabajo, sin embargo podrá darse por terminado en cualquier momento por las causales descritas y en concordancia al estatuto, regímenes de trabajo asociado, compensaciones y reglamentos vigentes de AGM SALUD CTA” .

   En este caso, es indudable que se utilizó la Cooperativa de Trabajo Asociado para ocultar una verdadera relación laboral, en la que la accionante no desempeñaba sus funciones directamente en la Cooperativa sino que prestaba sus servicios como secretaria a un tercero (Clínica Los Fundadores de Bogotá), cargo que impone la realización de labores que no son desempeñadas de manera autónoma, sino que por el contrario, implica además del cumplimiento de un horario (7:30 a.m. a 5:00 p.m.), recibir órdenes de sus superiores, que para el caso de la tutelante provenían del Coordinador de la Clínica, así como del Gerente de la misma, quien tenía la autoridad de imponerle llamados de atención y realizar traslado de sus funciones (como en efecto se le impuso del área de urgencias al de radiología) , por lo que es evidente la existencia de la subordinación propia de una relación laboral. Por otra parte, la “compensación” mensual que recibía, pese a no tener el nombre de salario, comporta un pago periódico en contraprestación de las funciones desempeñadas como secretaria del área de urgencias de la Clínica Los Fundadores y posteriormente en el área de radiología de la misma Empresa.

   Así las cosas y habiéndose constatado los supuestos de una verdadera relación laboral y al haberse concluido que dicha relación se enmarca dentro de los contratos a término indefinido, serán aplicables las reglas propuestas para dichos contratos cuando el empleador conocía del embarazo de la trabajadora y la despidió sin la previa calificación de la justa causa. Según esta regla, cuando el empleador conoce, en desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de gestación de la trabajadora, se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia, consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir.

   Como se dijo en precedencia, es necesario que el juez de tutela evite burlar el principio de primacía de la realidad sobre las formas, verificando las particularidades de cada tipo de contratación en la medida en que, permitir una práctica que pueda resultar contraria a los preceptos constitucionales, significa avalar una utilización fraudulenta por parte de los empleadores de modalidades específicas de contratación para despojarse de los compromisos económicos, como en el caso de la utilización de las cooperativas de trabajo asociado como fachada para realizar una mera intermediación. Se estima que deberán prevalecer las disposiciones de carácter laboral, en razón a que, a pesar de que la accionante estuvo bajo el estatus de cooperada, se configuró en realidad una relación laboral con todos sus elementos.

   Es de resaltar que, pese a que la Sociedad Médicos Asociados dio por terminada la operación de servicios con la Cooperativa, razón por la que esta última declaró cesantes a 642 trabajadores asociados que venían realizando su contribución en las clínicas de propiedad de la Sociedad, pues no cuenta con un puesto de trabajo para dichos trabajadores, se encuentra ampliamente probada la condición de debilidad manifiesta de la señora C.C. al haber sido despedida en estado de embarazo y sin las condiciones que exige la jurisprudencia para ello, lo que justifica el presente amparo constitucional, además de las razones expuestas en precedencia.

8. Remedio judicial

   Por lo anterior, se revocará el fallo proferido el 14 de septiembre de 2018 por el Juzgado 31 Laboral del Circuito de Bogotá, y se protegerán de manera definitiva los derechos fundamentales a la salud, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de la señora L.M.C.C. y se declarará la ineficacia del despido de la accionante. En consecuencia, se ordenará, solidariamente, a la Cooperativa de Trabajo Asociado AGM Salud CTA., y a la empresa Médicos Asociados S.A., - Clínica Los Fundadores de la ciudad de Bogotá (empresa en la que la accionante prestaba sus servicios): i) el reintegro de la trabajadora donde ejerza funciones de igual o mejor categoría antes de ser desvinculada (en razón a que el tiempo transcurrido desde la fecha en la que la tutelante interpuso la acción de tutela y el momento de este fallo es un término razonable que no implica la sustitución de la medida); ii) el reconocimiento de la licencia de maternidad -si este no se hubiese hecho ya por parte del Sistema de Seguridad Social en Salud-; iii) el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir desde la fecha de su desvinculación hasta el momento de su vinculación; y, iv) la indemnización prevista en el artículo 239 del CST.

   Por último, si bien es cierto que la Cooperativa de Trabajo Asociado AGM Salud CTA., según afirma, le ha ofrecido a la tutelante, en distintas ocasiones, opciones de vinculación laboral, también es necesario aclarar que las condiciones en las que aquella debía ejercer sus funciones (horario, ubicación y tipo de labores a desarrollar), no fueron detalladas por la Cooperativa, razón por la cual, se advierte que el reintegro de la señora L.M.C. deberá realizarse bajo parámetros similares y/o condiciones en los cuales se desempeñaba en el cargo que ejercía antes de su desvinculación. Lo anterior en razón a que dicho ofrecimiento no puede desconocer que hubo una violación a los derechos fundamentales de la actora, al haber sido retirada de su cargo sin tener en cuenta su estado de embarazo, sin permiso de la autoridad del trabajo y con el previo conocimiento de la Cooperativa y de la Empresa donde ejercía sus funciones.

9. Síntesis de la decisión

   La S. reiteró que la acción de tutela es procedente para proteger y/o solicitar el amparo del derecho al trabajo −reintegro laboral−, cuando al momento del despido, de la terminación o de la no renovación del contrato laboral, el trabajador se encuentre en condiciones de debilidad manifiesta, derivadas de su estado de salud o la trabajadora se halle en estado de embarazo, debidamente conocido por el empleador.

   Por una parte, se tiene que el derecho a la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de debilidad manifiesta por razones de salud se predica de todo individuo que presente una afectación en su estado de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, con independencia de la vinculación o de la relación laboral que la preceda.

   De otra parte, en el caso de las mujeres en embarazo o lactancia, la protección a la estabilidad laboral reforzada se aplica de manera autónoma a la modalidad del vínculo contractual que exista entre las partes. Para el caso de las cooperativas de trabajo asociado se deberá constatar por parte del juez constitucional, si se configuran los supuestos de una verdadera relación laboral. Una vez verificada la existencia de un contrato realidad, deberán aplicarse las reglas propuestas en la Sentencia SU-070 de 2013 (reiteradas en la SU-075 de 2018 cuando el empleador conoce el estado de embarazo de la trabajadora), para los contratos a término indefinido, a término fijo o por obra o labor contratada, dependiendo de la naturaleza de la actividad realizada por la trabajadora.

   En los casos concretos se evidenció la vulneración de los derechos fundamentales a la salud, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de la señora L.S.B.A., toda vez que se demostró que padece cáncer de seno, que la empresa temporal con la cual se encontraba vinculada e INDUMIL conocían de tal situación y el despido se llevó a cabo sin permiso del Ministerio de la Protección Social. Asimismo, se vulneraron estos mismos derechos a la señora L.M.C.C. al haberse constatado los supuestos de una verdadera relación laboral dentro del convenio de trabajo asociado entablado entre la cooperativa accionada, la tutelante y la empresa donde esta prestaba sus servicios, y al haberse concluido que dicha relación se enmarca dentro de los contratos a término indefinido, protección según la cual cuando el empleador conoce, en desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de gestación de la trabajadora, se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia, consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir.

En mérito de lo expuesto, la S. Segunda de Revisión de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,