Sentencia de Tutela nº 273/20 de Corte Constitucional, 31 de Julio de 2020

Hechos

1. Z.Q.P.[1] (en adelante el accionante), manifestó que estuvo vinculado a la empresa Cooperativa de M.L.. (en adelante C.L..) desempeñando el cargo de conductor.

2. Indicó que suscribió contrato a término fijo, inferior a un año (dos meses)[2] con dicha entidad, estipulando como fecha inicial el 19 de diciembre de 2017, el cual sería prorrogado de manera automática si ninguna de las partes manifestaba, con una antelación de treinta (30) días, su intención de darlo por terminado[3].

3. Manifestó que el 25 de mayo de 2018, al sentir fuertes dolores en su espalda acudió al centro de urgencias donde inicialmente le fue reconocida una incapacidad por 3 días.

4. Precisó que el 30 de junio de 2018, la empresa accionada le comunicó que el 18 de agosto de 2018 terminaría su contrato de trabajo con fundamento en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo (expiración del plazo pactado), sin que mediara autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto.

5. Ante la persistencia del dolor desde el 3 de agosto de 2018 fue incapacitado. Durante dicho tiempo, fue intervenido quirúrgicamente de la “columna vertebral”[4] debido a que se le diagnosticó una “Discopatía L4-L5-S1 (…) descomprensión del canal raquídeo por hernia discal (…) oclusión de vasos meníngeos y senos durales (…) discectomía lumbar vía posterolateral (…)”[5]. Dicha incapacidad se prorrogó hasta el 21 de diciembre de 2019[6].

6. El 16 de agosto de 2018, el empleador le informó que “con motivo de las incapacidades que presenta laborará hasta el vencimiento de la incapacidad (…) la empresa lo mantendrá afiliado con vigencia hasta el 30 de septiembre del año en curso, con el objeto de que usted acuda y cumpla con la programación de las terapias ordenadas por su médico (…)”[7].

7. Relató que luego de permanecer incapacitado por más de 180 días la EPS lo remitió a C.. Sin embargo indicó que la mencionada entidad se negó a tramitar el pago de las incapacidades[8], dado que la empresa C. Ltda. dejó de pagar los aportes a la seguridad social desde el 28 de enero de 2019, al estimar que en dicha fecha se vencía la “protección reforzada” del accionante[9].

8. Informó que su núcleo familiar está conformado por su esposa quien no labora y dos hijos de doce y siete años de edad[10]. Expuso que carece de los recursos económicos para asegurar la subsistencia de su familia pues no cuenta con empleo ni ingresos de otra naturaleza. Además, en la actualidad requiere de un bastón para movilizarse, pues persisten los dolores y su movilidad no mejora pese a la medicación y a las terapias continuas a las que ha estado sometido.

9. Añadió que la sociedad accionada terminó su vinculación laboral debido a la situación médica vulnerando sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo, a la seguridad social, al mínimo vital, entre otros[11].

10. Con fundamento en lo anterior solicitó al juez de tutela ordenar a la accionada: i) reintegrarlo; ii) cancelarle los salarios y prestaciones sociales adeudadas desde la fecha de la terminación de su contrato laboral hasta la fecha en que se haga efectivo el reintegro; iii) llevar a cabo los trámites pertinentes ante la entidad de seguridad social que corresponda para el pago de incapacidades; y iv) cancelarle el valor de las sanciones a que haya lugar.

    Trámite Procesal

11. El 19 de febrero de 2019[12], el Juzgado Décimo Civil Municipal de Cúcuta asumió el conocimiento de la presente solicitud de amparo, ordenó correr traslado a la parte accionada y vinculó a la Nueva EPS, a C. y al Ministerio del Trabajo, Territorial Norte de Santander.

12. El 21 de febrero de 2019[13] la Nueva EPS, por intermedio de apoderado judicial adujo que el accionante se encuentra actualmente activo como cotizante dentro del sistema integral de la entidad. En ese sentido solicitó su desvinculación del presente trámite por falta de legitimidad en la causa por pasiva.

13. En la misma fecha, la Dirección Territorial de Norte de Santander del Ministerio de Trabajo afirmó que el actor no se había presentado a las instalaciones de dicha dependencia para obtener asesoría laboral. Añadió que dentro de sus facultades misionales no se encuentran las de dirimir controversias ni declarar derechos individuales, ocupándose únicamente de la “(…) prevención, inspección, vigilancia y control de las normas laborales y sociales de los trabajadores, señaladas en los artículos 17, 485 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo” [14].

14. El 23 febrero de 2019[15] C. explicó que el actor no ha realizado solicitud alguna respecto de cotizaciones, pago de incapacidades o calificación de pérdida de la capacidad laboral. Requirió ser desvinculada del trámite por carecer de legitimidad en la causa por pasiva.

15. El 26 de febrero de 2019[16], C. Ltda., por medio de apoderado judicial, se opuso a las pretensiones del actor tras considerar que “cumplió con la protección reforzada establecida, manteniendo al trabajador vinculado (…) hasta que cumplió los 180 días de incapacidad de forma continua”[17], motivo por el cual, en adelante, correspondería a la AFP pagar las incapacidades y no al empleador. Adujo que actuó de buena fe informando al accionante de la terminación de su contrato laboral, el 30 de junio de 2018[18], sin tener conocimiento previo de su estado de salud, dado que para esa fecha -día en que realizó la comunicación- el trabajador no tenía ninguna incapacidad vigente.

    Sentencias objeto de revisión

16. Primera instancia[19]: El Juzgado Décimo Civil Municipal de Oralidad de Cúcuta mediante sentencia del 4 de marzo de 2019 decidió “no amparar” los derechos fundamentales. Consideró que el señor Z.Q.P. cuenta con un medio idóneo y eficaz en la jurisdicción ordinaria laboral.

17. Segunda instancia[20]: El Juzgado Tercero Civil del Circuito de Cúcuta en providencia del 26 de marzo de 2019 revocó el fallo de primera instancia y, en su lugar, concedió el amparo. Arguyó que (i) C.L.. debía continuar realizando los aportes a seguridad social hasta que C. asumiera el pago de las incapacidades. Una vez realizado esto (ii) C. podría efectuar el descuento de dichas incapacidades para el pago de los aportes a la seguridad social[21].

    Indicó que, si bien, C. decidió prolongar la vinculación del actor hasta la culminación de 180 días de incapacidades, ello no significaba una superación a la debilidad manifiesta del trabajador. Por ello, el empleador debía mantener la vinculación, pues “para poder COLPENSIONES asumir el caso del señor ZOILO es necesario que el mismo se encuentre activo y cotizando al fondo, y luego de aceptar esta remisión e iniciar el pago de las prestaciones, puede incluso COLPENSIONES descontar de manera directa al trabajador el pago de las cotizaciones a la seguridad social”[22].

    i) Contrato de Trabajo suscrito entre el accionante y C. Ltda[23].

    ii) Oficio 00866 del 30 de junio de 2018[24].

    iii) Oficio 001100 del 16 de agosto de 2018[25].

    iv) Oficio 001118 del 22 de agosto de 2018[26].

    v) Oficio 000029 del 15 de enero de 2019 suscrito por la Nueva EPS, en el que comunica al actor remisión del concepto de rehabilitación favorable a su AFP[27].

    vi) Oficio 00094 del 31 de enero de 2019[28].

    vii) Recibo de consignación por concepto de liquidación de prestaciones sociales[29].

    viii) Historia Clínica del accionante[30].

    ix) Registros civiles de nacimiento de los hijos del actor[31].

    x) Certificado de incapacidades expedido por la Nueva EPS[32].

    xi) Cédula de ciudadanía del accionante[33].

    xii) Certificado del ADRES[34].

    xiii) P. de la Nueva EPS, la cual refleja que el accionante fue retirado como afiliado el 28 de enero de 2019[35].

    xiv) Reporte de semanas cotizadas en pensiones, donde se aprecia que el accionante fue retirado del sistema el 7 de febrero de 2019[36].

    xv) Órdenes de incapacidad expedidas el 6 de febrero y 8 de marzo de 2019, por el término de 30 días[37].

    Trámite en Sede de Revisión

18. Mediante auto del 6 de diciembre de 2019[38] el Magistrado Sustanciador dispuso el decreto de varias pruebas. El 13 de enero de 2020[39], la Secretaría General de esta Corporación informó que durante el término otorgado en el auto referido se recibieron las siguientes comunicaciones:

    (i) Oficio OPTV 2717-19 del 14 de diciembre de 2019[40] suscrito por el Gerente de la Cooperativa de Microbuses C. Ltda. a) Respecto de la incapacidad del actor de fecha 25 de mayo de 2018 indicó que fue recibida por la empresa el 29 de mayo del mismo año y cancelada el 8 de junio siguiente. b) El 30 de junio de 2018 le fue comunicada al actor la no prórroga del contrato de trabajo por expiración del plazo pactado. c) Señaló que no se requería autorización del Ministerio de Trabajo para terminar el contrato, dado que el accionante no tenía vigente incapacidad alguna. d) Adujo que debido a la incapacidad del actor lo mantuvo vinculado al sistema de seguridad social desde el 19 de agosto de 2018 hasta el 28 de enero de 2019, fecha en la que cumplió 180 días continuos de incapacidad. e) Mencionó que, en cumplimiento de la orden de tutela emitida por el Juzgado Tercero Civil del Circuito de Cúcuta, el 26 de marzo de 2019 afiliaron nuevamente al actor y realizaron los aportes correspondientes a los días 29 y 30 de enero de 2019 hasta noviembre del mismo año. Finalmente f) aseguró que el accionante se encuentra afiliado al sistema de seguridad social integral y se “viene realizando el pago de los aportes a salud y pensión hasta la fecha (…)”[41].

    (ii) Oficio de la Dirección de Acciones Constitucionales de la Administradora Colombiana de Pensiones C.[42] del 24 de diciembre de 2019. a) Indica que el día 17 de enero de 2019, la Nueva EPS radicó concepto de rehabilitación del actor, de origen común, con pronóstico favorable. b) Los días 21 de mayo, 19 de junio, 9 de agosto y 9 de octubre de 2019, se radicaron formularios de determinación del subsidio por incapacidades, los cuales fueron resueltos favorablemente. c) En cumplimiento del fallo de tutela proferido por el Juzgado Tercero Civil del Circuito de Cúcuta, el 26 de marzo de 2019 reconocieron al accionante “el subsidio económico por las incapacidades” por la suma de “siete millones novecientos treinta y nueve mil seiscientos cincuenta y cuatro pesos ($7.121.797)”[43], por concepto de 258 días de incapacidad médica temporal, desde el 1 de febrero de 2019 hasta el 19 de octubre de la misma anualidad. d) El 20 de noviembre de 2019, se radicó soporte de incapacidades comprendidas desde el 21 de octubre hasta el 22 de noviembre de 2019, los cuales se encuentran en estudio de reconocimiento.

    (iii) Oficio suscrito por el apoderado especial de la Nueva EPS de fecha 27 de diciembre de 2019, en el que allega a) poder para actuar[44]; y, b) certificados de incapacidades del accionante, con fecha de inicio 25 de mayo de 2019 hasta el 27 de mayo del mismo año, y desde el 3 de agosto hasta el 21 de diciembre de 2019[45].

Competencia

1. Esta Corte es competente para conocer del fallo materia de revisión, de conformidad con lo establecido en los artículos 86 y 241-9 de la Constitución, y 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.

   Planteamiento del problema jurídico

2. A partir de lo expuesto, le corresponde a esta S. de Revisión determinar si desconoce el derecho fundamental al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada, la terminación del vínculo contractual de una persona cuando al formular el preaviso establecido en el contrato a término fijo no existe incapacidad, pero ella sobreviene antes de la expiración del plazo.

   Para resolver la cuestión planteada esta S. (i) se referirá a la jurisprudencia constitucional sobre estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en situación de debilidad manifiesta por razones de salud y, con fundamento en ello (ii) resolverá el caso concreto.

   Jurisprudencia constitucional sobre estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en situación de debilidad manifiesta por razones de salud.

3. El artículo 13 de la Constitución establece que es deber del Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, particularmente tratándose de aquellas personas que por razones económicas, físicas o mentales se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.

4. El artículo 53[46] superior reconoce el derecho a la estabilidad en el empleo. Tal garantía se manifiesta en “la conservación del cargo por parte del empleado, sin perjuicio de que el empleador pueda dar por terminada la relación laboral al verificar que se ha configurado alguna de las causales contempladas en la ley como justa (…)”[47].

5. Los artículos 47 y 54 de la Constitución Política establecen el deber del Estado de implementar “una política de prevención, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos (…)”. Además, el Estado y los empleadores deben “ofrecer información y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”, y garantizar a las personas en situación de discapacidad “el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”.

6. También los instrumentos internacionales han reconocido dicha garantía[48]. Así por ejemplo el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales[49] define el derecho al trabajo de forma análoga a la Constitución Política. Al respecto, en su artículo 6 establece que los Estados Parte “reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho”.

   A su vez, el numeral 1º del artículo 27 de la Convención de la Naciones Unidas Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad se refiere al derecho al trabajo en los siguientes términos:

   “Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas: a) Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables (…)”.

7. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad y se dictan otras disposiciones” dispone:

   “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

   No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

8. La Corte Constitucional, en sentencia C-531 de 2000 realizó el examen de constitucionalidad de un segmento del inciso primero y del inciso segundo del artículo 26 de la ley 361 de 1997 que ordena el pago de la indemnización de 180 días de salario para quienes sean despedidos o su contrato terminado en razón de su limitación. La S. Plena declaró la constitucionalidad y precisó que “carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.

   Asimismo, en sentencia C-824 de 2011, al estudiar el artículo 1º de la Ley 361 de 1997, la Corte declaró exequible las expresiones “severas” y “profundas” contenidas en dicha disposición. Sin embargo, precisó que no se puede entrar a determinar su grado o clase, y extendió la protección a las personas que por su condición de salud se les dificulta realizar las actividades laborales que desempeñan de manera regular, con independencia de si existe o no una calificación previa de su pérdida de la capacidad para trabajar[50].

9. Con fundamento en lo anterior, la Corte ha fijado las siguientes reglas en esta materia[51]: i) las condiciones de discapacidad no podrán ser un obstáculo para la vinculación de una trabajador, salvo que se demuestre una incompatibilidad insuperable en el cargo que va a desempeñar[52]; ii) ninguna persona que se encuentre en dicho estado puede ser retirado del servicio por razón de su limitación[53]; sin embargo, el empleador debe tener conocimiento de tal situación[54]; iii) quien fuere despedido prescindiendo de la autorización del inspector del trabajo tendrá derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar la ineficacia del despido[55].

10. También ha señalado que la estabilidad laboral reforzada i) representa para el empleador que conoce del estado de salud del trabajador un deber que se concreta en reubicarlo atribuyéndole otras labores; ii) si en lugar de reasignarle funciones lo despide[56], se presume que la desvinculación se fundó en la condición del trabajador, y, por consiguiente iii) dicha determinación se torna ineficaz[57]. iv) No obstante, el trabajador puede ser despedido cuando se configure una causal objetiva para la terminación del contrato la cual debe ser avalada por el inspector de trabajo.

11. En aplicación de las reglas referidas, esta corporación en numerosas oportunidades ha protegido el derecho a la estabilidad estableciendo diferentes formas para su garantía según lo establecido en la Ley 361 de 1997. Estas decisiones han comprendido el caso de los trabajadores desvinculados cuando padecen de afectaciones de salud que dificultan sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. A continuación, se referirán varias decisiones en esa materia.

12. En la sentencia T-041 de 2014, la Corte estudió diversos casos que tenían en común la terminación de relaciones laborales de varios trabajadores afectados por dolencias físicas que impedían el normal desarrollo de sus actividades. Dichos despidos se realizaron sin la autorización de la autoridad laboral competente. En cada una de las situaciones se ordenó el reintegro, el pago a salud, pensión y riesgos profesionales, y la cancelación de la indemnización de 180 días de que trata la Ley 361 de 1997. No se dispuso el pago de salarios y demás prestaciones los cuales debían der reclamados mediante acción ordinaria.

    En uno de los casos el trabajador había ingresado a laborar con un municipio y durante el desempeño de sus labores presentó un fuerte dolor de cadera y pierna. Debido a su estado de salud, el médico tratante le expidió diversas incapacidades y tratamiento por ortopedia. Pese a su condición clínica (no tenía incapacidades médicas vigentes), la accionada le notificó la terminación del contrato laboral, sin acudir a la autoridad del trabajo. La Corte consideró que se habían vulnerado los derechos fundamentales en tanto (i) padecía una enfermedad que le impedía realizar su trabajo en condiciones regulares y que le ocasionaba fuertes dolores en su cadera y pierna, lo que motivó la expedición de distintas incapacidades médicas. Concluyó que (ii) el demandado no demostró una causa objetiva para efectuar el despido, señalando únicamente que no fue discriminatorio; y (iii) tampoco solicitó autorización de la oficina de Trabajo ni pagó la indemnización de 180 días de salario. Por tanto, declaró el despido ineficaz y ordenó el reintegro. Sin embargo (v) concedió el amparo transitorio, dado que no se tenía certeza del grado de discapacidad del actor. Además (vi) ordenó el pago de la indemnización de 180 días de salario de que trata la ley 361 de 1997 y realizar los pagos de salud, pensión y riesgos profesionales. (vii) El reclamo de salarios y demás prestaciones indicó que debían ser pedidos mediante acción ordinaria.

    En otro de los casos, el actor ingresó a laborar en una empresa, mediante contrato verbal, desempeñando el cargo de tornero mecánico. En el curso de la relación sufrió un accidente que le generó un diagnóstico de hernia discal con compresión de las raíces nerviosas, siendo intervenido quirúrgicamente e incapacitado por algunos días. Pese a lo anterior y sin que existieran incapacidades pendientes, su empleador le comunicó verbalmente que había sido despedido. La Corte indicó que (i) las pruebas demostraron que el actor se encontraba enfermo para el momento del despido; (ii) la accionada no probó ninguna causal objetiva para terminar el contrato laboral; (iii) la demandada no solicitó autorización a la oficina del trabajo ni indemnizó al trabajador con los 180 días de salario. Concluyó que (iv) dado que no se conoció el grado de discapacidad del accionante, la solicitud de salarios y demás prestaciones debían ser tramitada mediante acción ordinaria. Ordenó (v) el pago de la indemnización de 180 días y de las cotizaciones de salud, pensión y riesgos profesionales del accionante.

13. En sentencia T-106 de 2015, se examinó el caso de una persona desvinculada mientras sufría las consecuencias adversas de una discopatía lumbar múltiple y una neumoconiosis. El peticionario se desempeñaba como minero y su médico le recomendó, entre otras cosas, evitar “la exposición a material particulado, humo o vapores durante la actividad laboral”. La demandada afirmaba que la desvinculación obedecía a la expiración del plazo pactado. La Corte consideró que (i) la situación de salud afectaba la capacidad de desempeñarse en la actividad minera; (ii) si bien el cumplimiento del término del contrato es una razón objetiva para terminarlo, las condiciones que le dieron origen subsistían; (iii) por tal razón resultaba discriminatorio que, pese a que el actor informó sus afectaciones de salud no le renovaran el contrato y, lo despidieran sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo. En consecuencia, (iv) amparó su derecho a la estabilidad laboral reforzada -pese a que no tenía una calificación de pérdida de capacidad laboral- disponiendo un amparo transitorio, ordenando el reintegro así como el pago de los salarios y de prestaciones sociales, desde cuando se produjo la terminación del contrato hasta el reintegro.

14. En concordancia con la sentencia T-041 de 2014, esta Corporación en sentencia T-351 de 2015 estudió el caso de una persona que sufrió un “trauma en el pie derecho” mientras operaba una máquina guadañadora en desarrollo de su trabajo al servicio de una empresa dedicada a la siembra de palma para usos alimenticios. La Corte reconoció el derecho a la estabilidad laboral reforzada -sin considerar relevante el hecho de que no existiera certificado del porcentaje de pérdida de capacidad laboral- dado que (i) según la historia clínica del actor le fueron concedidas varias incapacidades y (ii) la accionada no solicitó autorización de la oficina de trabajo para que el despido fuera eficaz. Ordenó (iv) el reintegro y el pago de la indemnización de 180 días de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997. El reclamo de salarios y demás prestaciones indicó que debían ser reclamados mediante acción ordinaria.

15. Más recientemente, en sentencia T-317 de 2017 este Tribunal revisó el caso de una persona a quien no le fue renovado el contrato laboral a término fijo a pesar de que sufría una disminución física que le produjo la pérdida de la audición, la cual fue conocida por el empleador. La Corte estimó que (i) las afectaciones de salud del actor se comprobaron en la revisión de su historial clínico; (ii) el actor requería de tratamiento para mejorar la audición; (iii) el demandado no siguió los parámetros establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 para proceder al despido; (iv) al no existir autorización del Ministerio de Trabajo, la terminación del contrato por plazo pactado tuvo como fundamento la disminución física generada por causa de la hipoacusia; además (v) el empleador desconoció que el actor tenía a su cargo una menor de edad. Conforme a ello (vi) ordenó el reintegro, el pago de los salarios y de los aportes al Sistema General de Seguridad Social, además de la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

16. En sentencia T-201 de 2018, la Corte examinó la decisión de una empresa que finalizó de forma anticipada el contrato a término fijo de una trabajadora a pesar de que se encontraba en proceso de diagnóstico por un posible tumor cancerígeno en uno de sus senos. El empleador, en la última prórroga del contrato y faltando mes y medio para producirse el vencimiento del mismo, finalizó el vínculo laboral. La Corporación estimó que (i) la terminación del contrato ocurrió en el momento que estaba en curso la tercera prórroga; (ii) el demandado no invocó causa objetiva; y, (iii) las pruebas aportadas al proceso evidenciaron que el empleador tuvo conocimiento de la condición de salud. Por consiguiente, la Corporación concluyó (iv) que la finalización del contrato se originó en el proceso de diagnóstico de la enfermedad de la accionante constituyéndose en un acto discriminatorio y (v) concedió el amparo, ordenando el reintegro, el pago retroactivo de salarios y prestaciones y la indemnización prevista en la Ley 361 de 1997.

17. Esta Corporación mediante sentencia T-305 de 2018 estudio, entre otros, el caso de una persona a la que le fue terminada la relación laboral sin autorización de la oficina de trabajo y desconociendo que estaba bajo tratamiento como consecuencia de su diagnóstico de epicondilitis medial derecha. La Corte encontró que (i) la empresa tuvo conocimiento de las molestias padecidas por la accionante debido a que existían varias incapacidades médicas por su enfermedad; (ii) la historia clínica reflejó que la actora estaba pendiente de una rehabilitación; y (iii) no solicitó autorización del Ministerio de trabajo. Por tanto (iv) consideró que su despido era ineficaz y ordenó el reintegro, el pago del salario y las prestaciones sociales dejadas de percibir desde la terminación de su contrato, así como la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

18. Recientemente, en sentencia T-478 de 2019, la Corte analizó el caso de un trabajador vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo, diagnosticado con un tumor maligno renal y desvinculado cuando se encontraba incapacitado sin solicitar autorización de la autoridad de trabajo. Advirtió que (i) la historia clínica registró el diagnóstico y las hospitalizaciones que requirió para el tratamiento de su enfermedad; (ii) el empleador tuvo conocimiento de las afectaciones de salud debido a la existencia de varias incapacidades que daban cuenta de su estado de salud; (iii) la empresa demandada no solicitó autorización al Ministerio de Trabajo, pese al estado de debilidad manifiesta del accionante. Por consiguiente (iv) consideró que el despido había sido ineficaz, dando lugar al reintegro del trabajador, el pago de la indemnización de 180 días de salario y de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir.

    De dicha providencia resulta relevante resaltar las dos razones que motivaron el amparo de los derechos:

    “Para la S. los argumentos expuestos carecen de fundamento por dos razones: la primera, porque como se indicó en la parte motiva de esta providencia, cuando el trabajador se encuentra en situación de debilidad manifiesta, la sola llegada del plazo pactado por las partes en el contrato de trabajo, ‘no es una razón constitucionalmente sostenible para finalizar el vínculo laboral’, en tanto implica el desconocimiento del principio a la estabilidad en el empleo consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, y de los derechos fundamentales de las personas que tienen algún tipo de discapacidad o limitación, “al quedar en una situación de total desprotección, poniendo en vilo uno de los principios estructurantes del Estado Social de Derecho, cual es, la dignidad humana”[58].

    La segunda, porque la empresa AB estaba obligada, debido al estado de salud en que se encontraba el accionante al momento de la desvinculación laboral, a efectuar el procedimiento ante el Ministerio de Trabajo a fin de obtener la autorización necesaria. En su calidad de empleador, la entidad accionada debió demostrar a la autoridad del trabajo lo siguiente: (i) que el contrato de trabajo terminó, (ii) que no contaba con un cargo igual o similar al que venía desempeñando el trabajador para reubicarlo; (iii) que hizo todo lo que estaba a su alcance para mantener el vínculo laboral con la persona que se encuentra en situación de debilidad. Establecidas las anteriores condiciones, dicha entidad era la llamada a corroborar la existencia o no de una causa objetiva para determinar si procedía el despido del señor J.R.B..

    En efecto, esta Corporación en sólida jurisprudencia ha sostenido que ‘en principio el vencimiento del plazo pactado es una causal objetiva que puede producir la terminación de los contratos de trabajo a término fijo, pero, si el trabajador se encuentra en una situación de vulnerabilidad por cuenta de una enfermedad o discapacidad, esta autonomía del empleador se encuentra limitada al cumplimiento del precepto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En consecuencia, de manera previa a la terminación del contrato de trabajo el empleador deberá pedir autorización al Ministerio de Trabajo’[59]”.

19. En síntesis, cuando un trabajador ve disminuida su capacidad laboral en razón de su estado de salud tiene, prima facie, el derecho a conservar su puesto de trabajo o a ser reubicado acorde a sus condiciones. Sin embargo, de ser imposible dicha reubicación, el empleador debe solicitar al Ministerio de Trabajo autorización para el despido. De lo contrario se presume que la terminación del vínculo contractual obedeció a las condiciones de salud de la persona generando la ineficacia de esa decisión. En caso de no existir tal autorización, se activa la protección consistente en el reintegro laboral, el pago de salarios y prestaciones sociales, la cancelación de cotizaciones al sistema general de salud y pensiones, y la indemnización a que hubiere lugar.

La acción de tutela presentada por el señor Z.Q.P. es procedente

20. Legitimación por activa: El artículo 86 de la Constitución Política establece que la acción de tutela es un mecanismo de defensa al que puede acudir cualquier persona para reclamar la protección inmediata de sus derechos fundamentales. En el presente caso, el señor Z.Q.P. acudió directamente en defensa de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo, a la seguridad social, al mínimo vital, entre otros[60].

21. Legitimación por pasiva: El artículo 42 numeral 9 del Decreto 2591 de 1991 indica que la acción de tutela puede ser impetrada frente a un particular, por quien se encuentre en situación de subordinación o indefensión. En esa dirección esta Corporación ha considerado que el amparo constitucional puede formularse de manera excepcional contra un particular, “debido a que en sus relaciones jurídicas y sociales pueden presentarse asimetrías que generan el ejercicio de poder de unas personas sobre otras”[61]. Igualmente, ha expresado que los conceptos de subordinación y de indefensión “supone una relación jurídica de dependencia, en virtud de la cual hay lugar al acatamiento y sometimiento a órdenes proferidas por quienes, en razón de sus calidades, tienen la competencia para impartirlas”[62]

    Conforme a lo anterior observa la S. que, al momento de la presunta vulneración de los derechos fundamentales del accionante, éste se encontraba en una situación laboral que puede calificarse como de subordinación frente a su empleador[63]. Por ello procede esta acción contra el particular demandado.

22. Inmediatez: Esta Corporación ha señalado que la inmediatez “encuentra su razón de ser en la tensión existente entre el derecho constitucional a presentar una acción de tutela en todo momento y el deber de respetar la configuración de la acción como un medio de protección inmediata de las garantías fundamentales”[64]. Significa lo anterior que el cumplimiento de este requisito exige que la acción sea interpuesta de manera oportuna en relación con el acto que originó la presunta vulneración de los derechos fundamentales[65]. Respecto de las personas que alegan estabilidad laboral reforzada, debido a una condición de debilidad manifiesta asociada a su estado de salud, la Corte ha flexibilizado su análisis, en tanto no se puede desconocer tal estado y exigir el mismo grado de diligencia que a una persona sin afectaciones de salud[66].

    En el caso concreto, el accionante fue despedido el 18 de agosto de 2018 y presentó la solicitud de amparo el 18 de febrero de 2019[67]. Lo anterior supone que transcurrieron seis (6) meses, plazo que se considera razonable para la interposición de la acción de tutela si se toma en cuenta que, desde la fecha en que se terminó el vínculo laboral, éste ha presentado múltiples incapacidades[68].

23. S.: La Corte ha reconocido que la acción de tutela conforme al artículo 86 de la Carta, es un mecanismo de protección que puede ser utilizado ante la vulneración o amenaza de derechos fundamentales, cuando no exista otro medio idóneo y eficaz para la protección de los derechos invocados, o cuando al existir otros medios de defensa judiciales, se requiera acudir al amparo constitucional como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.

    Respecto de las acciones interpuestas para obtener el reintegro de un trabajador, que se encuentre en circunstancia de debilidad manifiesta por condiciones de salud que le impidan o dificulten el desempeño de sus labores, y pese a ello el empleador lo despedida sin autorización previa del Ministerio de Trabajo, se puede identificar la siguiente regla: (i) por regla general estas controversias deben tener lugar en la jurisdicción ordinaria laboral o la contencioso administrativa; sin embargo (ii) el examen de subsidiariedad debe ser menos estricto cuando se encuentran comprometidos los derechos de sujetos de especial protección constitucional, como las personas que se encuentran es circunstancias de debilidad manifiesta por sus condiciones de salud[69] y la desvinculación laboral amenaza seriamente el mínimo vital del trabajador y de su familia. Por tanto, (iii) el recurso de amparo se torna como el mecanismo procedente para la salvaguarda de los derechos que se encuentran en riesgo, siendo posible reconocer su protección definitiva[70].

    La S. observa que el proceso ordinario laboral no resulta eficaz para la protección de los derechos fundamentales invocados. Se trata de un sujeto en circunstancias de debilidad manifiesta ya que, si bien, es una persona de 36 años[71] presenta afectaciones de salud -“Discopatía L4-L5-S1 (…) descomprensión del canal raquídeo por hernia discal (…) oclusión de vasos meníngeos y senos durales (…) disectomia lumbar vía posterolateral (…)”-[72] que le ocasionaron lesiones en su columna vertebral impidiéndole continuar con sus actividades rutinarias. El actor ha sido incapacitado en reiteradas oportunidades, desde el 25 de mayo de 2018, por tres días, y, desde el 3 de agosto de 2018 hasta el 21 de diciembre siguiente[73].

    Adicionalmente afirma ser una persona de escasos recursos económicos. Indica que de él depende su “esposa”, quien no labora, y dos hijos de doce y siete años de edad. También, conforme lo manifestó en el escrito de tutela, no cuenta con empleo, ni ingresos de otra naturaleza. Además, a partir de su despido, no ha tenido otras relaciones laborales.

24. Conforme con lo expuesto, las condiciones de salud y de recursos económicos del actor y las de su familia, constituyen factores que reclaman una decisión urgente. La S. concluye que se supera el análisis de procedibilidad de la acción de tutela.

    La cooperativa de Microbuses -C. Ltda- vulneró los derechos fundamentales del actor

25. El señor Z. suscribió contrato laboral a término fijo, inferior a un año (2 meses) con la empresa Cooperativa de M.L.., desde el 19 de diciembre de 2017, para desempeñar el cargo de conductor. El trabajador fue diagnosticado con una “Discopatía L4-L5-S1 (…) descomprensión del canal raquídeo por hernia discal (…) oclusión de vasos meníngeos y senos durales (…) disectomia lumbar vía posterolateral (…)[74]. Por ello, fue intervenido de la “columna vertebral”[75] e incapacitado desde el 3 de agosto de 2018 hasta el 21 de diciembre de 2019[76], circunstancia que generó disminución en su movilidad al punto de tener que apoyarse en un bastón.

26. La sociedad demandada le anuncio, el 30 de junio de 2018, la terminación del contrato con fundamento en la expiración del plazo pactado, fecha en la cual no se encontraba incapacitado. Sin embargo, para la fecha en que finalizó efectivamente el vínculo contractual sí lo estaba (18 de agosto de 2018)[77]. Pese a las condiciones de salud en que se encontraba el empleador procedió a realizarle la respectiva liquidación y pago de prestaciones sociales el 23 de agosto de 2018[78].

27. Al momento de finalizar la relación laboral, el accionante se encontraba en situación de debilidad manifiesta, como consecuencia de sus afectaciones de salud. Tal circunstancia implicaba para el empleador la carga de solicitar autorización del Ministerio del Trabajo, para que autorizara el despido, pues el solo vencimiento del plazo no bastaba para justificar la decisión.

28. En primer lugar, debe indicar la S. que se encuentra plenamente establecido que entre el actor y la empresa C. Ltda. existió una relación laboral, cuyo desarrollo tuvo lugar desde el 19 de diciembre de 2017 hasta el 18 de agosto de 2018. Luego de ello el empleador continuó realizando aportes a seguridad social hasta el 28 de enero de 2019, fecha en que el trabajador cumplió con 180 días de incapacidad. Si bien, en la comunicación de finalización del vínculo laboral, -30 de junio de 2018-, el empleador arguyó como causal de terminación el cumplimiento del plazo pactado y el actor no tenía incapacidades vigentes, también lo es que para la fecha de finalización del contrato -18 de agosto de 2018-, el actor se encontraba incapacitado[79] desde el 3 de agosto de 2018, en razón de sus padecimientos de salud[80]. Afectaciones que hasta diciembre de 2019 lo mantuvieron en dicha situación.

29. Así las cosas, pasará la S. a verificar el cumplimiento de los presupuestos jurisprudenciales, expuestos previamente, para garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada.

    Condiciones de salud del trabajador

31. Conforme se aprecia en la historia clínica aportada por el accionante queda plenamente establecido que i) fue diagnosticado con una “Discopatía L4-L5-S1 (…) descomprensión del canal raquídeo por hernia discal (…) oclusión de vasos meníngeos y senos durales (…) disectomia lumbar vía posterolateral (…)[81]; ii) con ocasión de su enfermedad fue intervenido quirúrgicamente de la “columna vertebral”[82]; iii) sus padecimientos físicos repercutían en el desempeño de su actividad laboral como conductor. Dichas afectaciones de salud iv) le generaron incapacidades desde el 25 de mayo de 2018 por 3 días, y desde el 3 de agosto del mismo año, hasta el 21 de diciembre de 2019, tal y como se aprecia en el certificado allegado por la Nueva EPS[83].

    Conocimiento del empleador de las afectaciones de salud del trabajador

32. La empresa accionada le comunicó al actor su decisión de finalizar el vínculo laboral -sin que éste tuviera incapacidad vigente- invocando una causal objetiva de despido. Sin embargo, dado que, en vigencia del contrato le sobrevino una incapacidad con ocasión de sus condiciones de salud (3 de agosto de 2018, la cual fue prorrogada continuamente[84]), previo a finalizar el vínculo contractual (18 de agosto de 2018), la empleadora sí conoció tal circunstancia.

    Del despido sin autorización del Ministerio de Trabajo

33. De acuerdo con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la jurisprudencia de esta Corporación, para que el despido de un trabajador que se encuentre en situación de discapacidad sea eficaz es indispensable que el empleador haya obtenido la autorización previa de la autoridad de trabajo. Sin embargo, la empresa demandada no solicitó dicha autorización.

34. Si bien la demandada consideró que existía una “justa causa” –expiración del plazo pactado- y no requería de dicha autorización, esta Corporación[85] ha indicado en relación con los contratos a término fijo que vencimiento del plazo pactado no basta para legitimar la decisión del empleador de no renovar el contrato si subsiste la materia de trabajo y las causas que la originaron. Ahora, en los casos de trabajadores en las condiciones del accionante, se requiere autorización previa de la autoridad laboral competente para que establezca si el despido obedece a razones objetivas.

35. En tal sentido, si un trabajador con afectaciones de salud -que le impidan desarrollar el ejercicio regular de las labores- ha sido despedido sin la debida autorización de los funcionarios competentes, se presume que el despido es discriminatorio.

36. Ahora bien, la Corte estima necesario detenerse en un aspecto particular del presente caso. En efecto, al actor le fue comunicada la terminación laboral con la anticipación prevista en el contrato y cuando no se encontraba incapacitado. El asunto merece especial atención por la S. debido a no se observa, prima facie, una intención de terminar el vínculo contractual en razón de las afectaciones de salud del actor.

    Sin embargo, la Corte debe destacar que una vez sobrevino la incapacidad, surgía para el empleador la carga de acudir a solicitar la autorización de despido como garantía de protección del trabajador, en tanto el día de la terminación contractual se encontraba en la situación que da lugar a la activación de la garantía de la estabilidad reforzada. El empleador no debió hacer caso omiso de dicha situación y desconocer el estado de debilidad del accionante, pues era su deber continuar con el vínculo o, en su defecto, solicitar la debida autorización a la autoridad del trabajo. Esta Corporación ha indicado:

    “(…) el concepto de estabilidad no se limita al respeto de las condiciones de duración establecidas entre las partes. Al término del plazo inicialmente pactado (…), el empleador tiene prohibido decidir de forma automática no renovarlo. Si no existe alguna otra justa causa para despedir al trabajador con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, tiene la obligación de renovar el contrato y, aun si a su consideración existe alguna causal objetiva para desvincularlo, debe contar con autorización de la Oficina del Trabajo para hacer uso de dicha facultad”[86].

37. Visto lo anterior, es evidente que en el presente caso se cumplen los presupuestos para conceder el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada de Z.Q.P. (artículo 53 superior) transgredido por C. Ltda., al terminar el contrato de trabajo pese a sus condiciones limitantes de salud, pues no solicitó la correspondiente autorización de la autoridad laboral competente para tal fin. Si bien, la accionada continuó realizando los aportes a la seguridad social -salud y pensión - del actor, lo hizo hasta el vencimiento de su incapacidad, sin que de ello pueda inferirse que la intención de la empresa accionada consistiera en dar continuidad al vínculo contractual. La relación laboral fue finalizada el 18 de agosto de 2018, fecha en la cual la demandada fundamentó su despido en la causal establecida en el artículo 61 del CST (expiración del plazo pactado) y, con ocasión de ello procedió a cancelar las prestaciones sociales[87]. Por consiguiente, esta S. acogerá las decisiones jurisprudenciales adoptadas en los casos en que se ha ordenado, no solo el reintegro y pago de la indemnización de 180 días de salario sino también el pago de salarios y prestaciones sociales, pues quedó plenamente demostrado el estado de debilidad manifiesta en que se encuentra el trabajador, debido a sus limitadas condiciones de salud y de recursos económicos.

38. Sin lugar a duda, exigirle al actor que acuda al trámite ordinario laboral a reclamar los salarios dejados de percibir y demás prestaciones, le generaría una carga adicional a su situación de discapacidad. Por consiguiente se declarará ineficaz la terminación del vínculo contractual y se ordenará a la accionada: i) el reintegro del actor (si éste aun lo desea) a un cargo de igual o mayor jerarquía al que venía desempeñando (el actor tiene concepto de rehabilitación favorable[88]), en el cual se deberá garantizar que las condiciones laborales sean acordes con sus condiciones de salud, o, en su defecto reubicarlo en otro cargo que se ajuste a sus necesidades disponiendo la capacitación correspondiente para su desempeño; y ii) el pago de los salarios y prestaciones sociales que legalmente le correspondan desde cuando se produjo la terminación del contrato hasta que se haga efectivo el reintegro. Asimismo deberá realizar (iii) el pago de la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consistente en 180 días de salario[89].

En mérito de lo expuesto, la Corte Constitucional de la República de Colombia, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución Política,