Acciones o modalidades del acoso laboral - Acoso laboral o mobbing - Libros y Revistas - VLEX 794329941

Acciones o modalidades del acoso laboral

AutorAdriana Camacho-Ramírez
Páginas123-139
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Capítulo III
Acciones o modalidades del acoso laboral
Las modalidades del acoso laboral son tan amplias como las nuevas realidades
sociales, laborales e, incluso, tecnológicas. En primer lugar, se hará mención a
las modalidades clásicas de acoso laboral contenidas en la Ley 1010 del 2006,
y después abordaremos las denominadas nuevas modalidades.
1. Modalidades clásicas de acoso laboral en Colombia
1.1. Legislación en materia de acoso laboral: Ley 1010 del 2006
Como se mencionó, la Ley 1010 del 2006 representó un intento del Gobierno
por intervenir en un ámbito del derecho laboral tan crucial como lo es el acoso
laboral. Por este motivo, se omitirán referencias a los aspectos generales de la
ley con el fin de limitarnos al análisis de las modalidades de acoso laboral de
conformidad con la legislación colombiana.
1.1.1. Finalidad de la Ley 1010 del 2006
El artículo 1.º desarrolla la finalidad de esta regulación en los siguientes tér-
minos: “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje
a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”.1
La finalidad es relevante para concluir que una interpretación teleológica
de la mencionada ley evidencia que las modalidades de acoso laboral conte-
nidas en el artículo 2.º son meramente enunciativas.
1 CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA. Ley 1010 (23 de enero del 2006). Por
medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostiga-
mientos en el marco de las relaciones de trabajo. Diario Ocial. Bogotá, 2006. n.º 46.160, artículo 1.º.
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Acoso laboral o mobbing
1.1.2. Modalidades de acoso laboral
Tal y como se mencionó en el capítulo 2, el artículo 2.º de la Ley 1010 del
2006 contiene seis modalidades generales de acoso laboral.
Sobre el criterio de que pueden existir “otras modalidades”, en el presente
capítulo se abordarán nuevas modalidades de acoso laboral no contempladas
en la Ley 1010 del 2006, pero evidentes en las relaciones laborales actuales, no
sin antes hacer una breve mención a las principales críticas de las modalidades
de acoso laboral en el régimen colombiano.
1.2. Críticas a las modalidades de la Ley 1010 del 2006
Algunas de las principales críticas a esta normativa son:
• La ausencia de mecanismos efectivos de protección, como lo sería la
creación de un organismo especializado o la inclusión de medidas
ejemplarizantes.2
• La denición de acoso y el lenguaje empleado en las modalidades
pareciera indicar que el rol de sujeto activo del acoso psicológico
solo puede ser desempeñado por un individuo, lo cual excluye las
modalidades de acoso laboral organizacional.3
• La ley omite la discusión respecto a la dicultad latente de la víctima
del acoso laboral para adquirir material probatorio de esta conducta,
pues resulta evidente que se encuentra en una posición de desigual-
dad, en razón a la subordinación del trabajador.4
• La característica de “reiterativas” de las conductas. Si bien es necesa-
rio que sean de esta manera (porque se trataría de un mero conicto
en el trabajo si no fuera reiterado), el problema radica en que no se
dene qué es exactamente esto por ninguna parte del ordenamiento
jurídico, lo cual abre una interpretación subjetiva del supuesto aco-
sador, acosado y, principalmente, del fallador.
2 GARZÓN LANDÍNEZ, Tary Cuyana. Críticas y perspectivas de la Ley 1010 de 2006: una
aproximación desde la denición jurídica y psicológica del acoso laboral. Tesis. Bogotá: Universidad del
Rosario, Facultad de Jurisprudencia, 2011. p. 62.
3 SECO MARTÍN, Enrique y LÓPEZ PINO, Carmen Marina. Génesis y problematización de
la ley de acoso laboral en Colombia. En: Cuadernos de Relaciones Laborales. 2015. vol. 33, n.º 1, 119.
4 Ibíd.

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