Acuerdo 018 de 2008. Sistema tipo de evaluación adoptado por la CNSC
| Autor | Carlos Pachón Lucas |
| Páginas | 277-298 |
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Empleo y Carrera Administrativa
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL -CNSC-ACUERDO No. 18 de 2008 (22 de enero de 2008)
“Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba”
LA COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
En uso de las facultades constitucionales y legales, en especial la que le confiere el artículo 40 de la Ley 909 de 2004 y
CONSIDERANDO:
Que el tercer inciso del artículo 40 de la Ley 909 de 2004 determina que es función de la Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollar un sistema de evaluación del desempeño como sistema tipo que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas.
ACUERDA:
CAPITULO I
AMBITO Y NIVELES DE APLICACIÓN. PRINCIPIOS
ARTÍCULO 1º. AMBITO DE APLICACIÓN: El Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral contenido en el presente Acuerdo se aplicará a los empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los sistemas específicos y especiales de origen legislativo mientras dichas entidades adoptan su propio Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral.
La aplicación del Sistema Tipo debe efectuarse en concordancia con lo dispuesto en el Acuerdo 17 de 2008 de la Comisión Nacional del Servicio Civil -CNSC-.
ARTÍCULO 2º. NIVELES DE APLICACIÓN: Para las entidades de los órdenes nacional, departamental y distrital, en las capitales de departamento y en los municipios de categoría especial y primera se incluirán los Compromisos Laborales y los Compromisos Comportamentales.
Los compromisos comportamentales sólo podrán ser valorados con fines ligados a los planes de mejoramiento institucional y personal del empleado y su evaluación no incidirá en la calificación de servicios del evaluado.
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Para los municipios de segunda a sexta categoría será de obligatoria aplicación la fijación de Compromisos Laborales. Sin embargo, si estas entidades se encuentran en proceso de adopción de los Sistemas de Gestión de Calidad y del Modelo Estándar de Control Interno -MECI-, podrán adoptar lo previsto para las entidades señaladas en el inciso primero de este artículo.
.ARTÍCULO 3º. PRINCIPIOS RECTORES LA EVALUACIÓN: El Sistema Tipo se fundamenta en la aplicación de los principios que rigen la función administrativa. Su orientación destaca el mérito, la objetividad y la igualdad como ejes del proceso de evaluación y compromete tanto a la entidad como a los empleados en su implementación y desarrollo.
CAPITULO II
COMPONENTES DEL SISTEMA TIPO DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO LABORAL
ARTÍCULO 4º. COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN: El Sistema Tipo incluye los componentes e instrumentos de evaluación. Estos componentes son: los compromisos laborales, las metas, la escala de valoración, los criterios o indicadores de evaluación, las evidencias de desempeño requeridas y los compromisos comportamentales.
ARTÍCULO 5º. COMPROMISOS LABORALES. Son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relativos al desempeño, las actuaciones laborales y los logros requeridos para la realización y entrega de los productos o resultados finales esperados.
Los compromisos laborales dan cuenta del desempeño laboral del evaluado en desarrollo de la misión, los planes institucionales, operativos o de gestión de la dependencia o área de trabajo, las funciones asignadas y los programas o proyectos de la entidad. Al establecerlos se señalará la forma en que éstos deberán realizarse y entregarse durante el periodo de evaluación.
Estos acuerdos deberán ser valorados por su importancia e impacto en el cumplimiento de los fines institucionales y con fundamento en estas condiciones, se les asignará un peso porcentual dentro de la escala de evaluación.
El número de compromisos laborales que se establezca deberá garantizar el cumplimiento de los fines y propósito principal del empleo que desempeña el evaluado y que evidencien la participación del empleado en el logro de las metas institucionales o de la dependencia.
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ARTÍCULO 6º. METAS. Son los resultados esperados en el periodo de evaluación, expresados en términos de calidad, magnitud, tiempo, cantidad y otros factores que la entidad determine como necesarios para establecer los avances o logros requeridos para su cumplimiento.
Las metas son propuestas por el evaluador de acuerdo con los compromisos pactados para la dependencia o área de trabajo.
ARTÍCULO 7º. CRITERIOS: Son las condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que deben reunir los compromisos laborales establecidos y las evidencias requeridas, que dan cuenta del desempeño del empleado.
ARTÍCULO 8º. EVIDENCIAS REQUERIDAS: Al definir los compromisos laborales para el periodo de evaluación se fijarán las evidencias que se requieran para verificar su cumplimiento. Las evidencias podrán referirse al producto, desempeño o conocimiento y comprensión del funcionario y deberán corresponder a lo fijado en la fase inicial del proceso de evaluación. Las evidencias demostrarán, con carácter preferencial, el desempeño del funcionario en su ámbito laboral.
Las evidencias que se incorporen al Portafolio de Evidencias deberán ser veraces, suficientes, actualizadas y pertinentes.
ARTÍCULO 9º. PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS: Las evidencias que hagan parte del Portafolio deberán ser representativas del desempeño laboral del funcionario e indicarán el cumplimiento de los criterios definidos para cada uno de los componentes de la evaluación. Estas podrán ser aportadas tanto por el evaluador, responsable directo de su recolección, como por el evaluado o los participantes que se definan al momento de la fijación de los compromisos laborales.
Una vez finalizado el periodo de evaluación, la custodia del soporte documental que integra el portafolio de evidencias corresponde al evaluador y su posterior archivo deberá efectuarse de acuerdo con lo señalado en las tablas de retención documental57de la respectiva entidad.
ARTICULO 10º. ESCALA DE CALIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. La calificación de la evaluación del desempeño laboral del Sistema Tipo se adopta en una escala de uno (1) a cien (100) puntos, así:
57 La tabla de Retención Documental es una norma interna de cada entidad, mediante la cual se asignan los tiempos de permanencia de los documentos en los archivos de gestión y central, y su destino final que puede ser su conservación (total o selectiva, en original o en medios alternativos como scanner o microfilmación) o su destrucción. Para los efectos, la Tabla clasifica, por dependencias, las series documentales y determina para cada serie el tiempo de permanencia en cada fase de su ciclo vital.
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- Sobresaliente ................................................ 90 a 100 puntos.
Satisfactoria .................................................. 70 a 89 puntos.
No Satisfactoria ........................................69 puntos o menos
ARTÍCULO 11º. COMPROMISOS COMPORTAMENTALES: Son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relacionados con las conductas o comportamientos que orientan la participación del empleado en la ejecución de los proyectos estratégicos de su área o en las actividades que contribuyen al cumplimiento de los cometidos misionales o de apoyo en la entidad. Estas conductas están determinadas por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor.
Las entidades establecerán los compromisos comportamentales en número no mayor a tres (3), a partir de las competencias definidas en el Decreto 2539 de 2005 y sus conductas asociadas. Las entidades que han desarrollado sus propias competencias podrán incluirlas y seleccionar aquellas que consideren más representativas y relevantes para los proyectos institucionales.
Los compromisos comportamentales solo podrán valorarse con fines ligados a planes de mejoramiento y su evaluación no incidirá en la calificación de servicios del empleado.
ARTÍCULO 12º. LA EVALUACIÓN DE GESTIÓN DE LAS ÁREAS O DEPENDENCIAS: Se constituye en fuente de información objetiva para la evaluación del desempeño laboral de los funcionarios, con el fin de que la evaluación sea consistente con la planeación institucional y los resultados de las áreas de trabajo.
Para ello, se tomará como criterio de referencia para efectuar el proceso de evaluación del desempeño individual, la evaluación institucional a la gestión de las áreas o dependencias que efectúe la Oficina de Control Interno o quienes hagan sus veces 58 , la cual se basa en la evaluación cuantitativa y cualitativa del grado de ejecución de los compromisos establecidos en la planeación institucional, liderado por las Oficinas de Planeación o las que hagan sus veces, de acuerdo con lo señalado en el inciso 2 del artículo 39 de la Ley 909 de 2004.
Deberá existir consistencia entre las metas fijadas para la dependencia y los compromisos laborales concertados en la evaluación del desempeño individual de sus servidores, de tal manera que haya correspondencia entre la evaluación del área y la evaluación del desempeño de los empleados asignados a la misma.
58 Ver en de pie de página al artículo 7.10 del Acuerdo 17/08 información sobre la competencia para evaluar dependencias.
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ARTÍCULO 13º. APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE GESTIÓN DE LAS AREAS O DEPENDENCIAS 59 : Cada entidad podrá determinar si la evaluación emitida por la Oficina de Control Interno sobre la gestión de las áreas o dependencias será tenida en cuenta como criterio orientador de la evaluación individual de desempeño laboral del empleado o si ésta constituye un factor de la...
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