Análisis de la gestión del talento en función de sus dimensiones y procesos. Un estudio de casos
| Autor | Maria del Carmen de la Calle-Durán, Fernando Enrique García-Muiña, Alvaro Alonso-Osuna |
| Cargo | Universidad Rey Juan Carlos, España |
| Páginas | 1-23 |
Artículos
Análisis de la gestión del talento en función de sus dimensiones y procesos.
Un estudio de casos*
Analysis of talent management according to its dimensions and processes. A case study
Análise da gestão do talento em função de suas dimensões e processos. Um estudo de casos
Maria del Carmen de la Calle-Durán a
Universidad Rey Juan Carlos, España
carmen.delacalle@urjc.es
ORCID: http://orcid.org/0000-0003-3368-8596
Fernando Enrique García Muiña
Universidad Rey Juan Carlos, España
ORCID: http://orcid.org/0000-0002-7807-3715
Alvaro Alonso Osuna
Universidad Rey Juan Carlos, España
ORCID: http://orcid.org/0000-0002-7797-8045
DOI: https://doi.org/10.11144/Javeriana.cao33.agtfdp
Recepción: 25/04/2019
Aceptación: 03/12/2019
Resumen:
La gestión del talento es, hasta la fecha, un campo de estudio ambiguo donde coexisten cuatro vías de enfoque diferenciadas: la
primera la considera como un proceso similar a la g estión de personal cualicado ; la segunda, básicamente, relaciona la gestión
del talento con la planicación y sucesión de empleados; la tercera, deende el desarrollo del personal de mayor rendimiento; y
la cuarta, vincula dicho desarrollo con los puestos clave. El obj etivo de este trabajo es analizar las dimensiones y los procesos de la
gestión del talento, y estudiar su relación con dichas vías de enfoque. Para ello, fue realizado un estudio de casos de cuatro empresas
que operan en España, lo que nos ha permitido concluir que las vías de enfoque no son excluyentes.
Código JEL: M12
Palabras clave: Gestión del talento (GT), talento humano, dimensiones y procesos de la GT.
Abstract:
Talent management is, to date, an ambiguous eld of study where four different approaches coexist: the rst considers it similar to
the management of qualied personnel; the second relates talent management with planning and succession of employees; the third
defends the development of higher-performing personnel; and the fourth links this development with key positions. is work
aims to analyze the dimensions and processes of talent management and to study their relationship with these lines of approach.
To this end, a case study of four companies operating in Spain has been carried out, which has allowed us to conclude that the
approaches are not exclusive.
JEL Codes: M12
Keywords: Talent Management (TM), human talent, TM dimensions and processes.
Resumo:
A gestão do talento é, até hoje, um campo de estudo ambíg uo aonde coexistem quatro vias de enfoque diferenciadas: a primeira a
considera como um processo similar à gestão do pessoal qualicado; a segunda, basicamente, relaciona a gestão do talento com a
planicação e sucessão de empregados; a terceira, defende o desenvolvimento do pessoal de maior rendimento; a quarta, vincula
tal desenvolvimento como os postos chaves. O objetivo deste trabalho é analisar as dimensões e os processos da gestão do talento, e
estudar sua relação com tais vias de enfoque. Para isso, foi realizado um estudo de casos de quatro empresas que operam em Espanha,
o que nos tem permitido concluir que as vias de enfoque não são excludentes.
Código JEL: M12
Palavras-chave: Gestão do talento (GT), talento humano, dimensões e processos da GT.
Notas de autor
a Autora de correspondencia. Correo electrónico: carmen.delacalle@urjc.es
Cuadernos de Administración, 2020, vol. 33, ISSN: 0120-3592 / 1900-7205
Introducción
La terminología empleada en el campo de investigación de la Gestión del Talento –GT– es extensa, confusa
y ambigua . Debido a su habitual inclusión dentro del ámbito de los recursos humanos, tanto su objeto de
estudio como las denominaciones de las variables involucradas en los modelos de análisis a lo largo del tiempo
han sido diversos, y han evolucionado con la propia disciplina de los recursos humanos. Por ello, se ha de
analizar en detalle el objeto de estudio de las investigaciones para c onrmar su pertenencia a l ámbito de la
GT (Dries, 2013), ya que es común encontrar trabajos en los que se hace referencia a este proceso para todo
aquello relacionado con el Capital Humano, sin que sea especíco de la GT. Tal es el caso, por ejemplo, de
las investigaciones orientadas a las relaciones con los sindicatos (Meyers, van Woerkom y Dries, 2013). De
igual manera, mientras que en ocasiones la GT se considera como una disciplina independiente, en otras es
considerada tan solo como una habilidad directiva más (Lewis y Heckman, 2006). Por todo ello, Dries (2013)
deende que ese mismo hecho dota al campo de una exibilidad inusitada, sobre la que se asienta su elevada
diversidad, así como las múltiples y diferentes aplicaciones del término.
Una de las principales fuentes de divergencia conceptual es la apreciación que de la palabra talento se
hace en los países anglosaj ones frente a los mediterráneos. Lóg icamente, este matiz que posee la pa labra
talento afecta también al término GT, profundizando en la confusión dependiendo del área geográca desde
la que se trate el asunto. Por ello, la mayoría de trabajos que, desde un enfoque latino-mediterráneo, se
aproxima a la GT, lo hace teniendo en consideración el nivel educativo alcanzado, mientras que, en los
estudios procedentes de países anglosajones, el término se relaciona con aquellos individuos que son capaces
de marcar diferencias y crear ventajas competitivas sostenibles, independientemente de su nivel educativo o
su cualicación profesional (Dries, 2013).
Lewis y Heckman (2006) hacen un profundo estudio de las diferentes aproximaciones teóricas a la GT,
en el que concluyen la existencia de tres corrientes o vías principales de aproximación al campo. A éstas debe
adicionarse una cuarta vía desarrollada posteriormente por Collings y Mellahi (2009). La primera vía utiliza
el término como si se tratara de un sinónimo de gestión de personal cualicado (enfoque mediterráneo-
latino). Según esta vía, las estrategias y tácticas a emplear para la GT son las mismas que se utilizan para los
recursos humanos de manera genérica. De esta manera, la GT facilitará y agilizará la gestión del personal
cualicado de la organización. Por su parte, la segunda vía dene la GT desde un punto de vista estrictamente
cuantitativo o estadístico. Para ello, presta atención al estudio de las entradas y salidas del personal cualicado
sin entrar a valorar el alto o bajo rendimiento del personal considerado como “talento”. Tan solo se enfoca en
las probabilidades de que se mantenga o no en la empresa, así como en los medios empleados para agilizar
su reposición. La tercera vía considera que la GT pretende identicar y desarrollar, a través de un conjunto
de prácticas, el personal de más a lto rendimiento considerado como recurso estratégico y fuente de ventajas
competitivas.
Collings y Mellahi (2009) aportarían una corriente adicional o cuarta vía, que centra su atención no tanto
en los individuos de alto potencial de la empresa, sino en los puestos clave de la compañía. Es decir, la GT
reside en el análisis de los puestos de trabajo sobre los que se asientan las ventajas competitivas y no tanto en
las personas “talentosas” que puede haber a lo largo de la organización. Se considera que el factor humano
solamente será f uente de ventajas competitivas cuando ocupe puestos de trabajo que resulten clave para la
organización. En este sentido, esta vía establece diferencias sustanciales entre lo que sería la GT y la gestión
de recursos humanos, extendida a todos los puestos de la organización y a todo su personal. Si, p or un lado,
la dirección de recursos humanos clásica no discrimina a la hora de hacer frente a los problemas relacionados
con las personas y las posiciones dentro de la empresa, la GT dedica sus esfuerzos a diseñar actividades y
procesos especícos adaptados a las personas que la empresa identica como altos potenciales, así como a los
puestos clave estratégicamente identicados (Alonso y García-Muiña, 2014). De esta forma se identican dos
dimensiones de la GT: las personas y los puestos claves. La consideración de una u otra dimensión lleva a un
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba