Aportes de la psicolog
| Autor | Rinc |
| Cargo | Art |
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Introducción
En el año 2006, la Organización Mundial de la Salud (OMS) planteó una mirada más positiva de la salud, no centrada en la enfermedad en sí misma, sino en el completo bienestar. Por ello, desde entonces, ha sido vista y analizada desde una perspectiva multidimensional, que implica el reconocimiento de la interacción entre las condiciones físicas, el bienestar emocional y la autogestión social sanitaria. La salud deja de ser un concepto exclusivamente de uso médico y pasa a ser considerado como el funcionamiento de un ser vivo, desde un enfoque de gestión sistemático, que tiene la ventaja de incrementar la viabilidad de las personas, pues busca promover, mantener y proteger el bienestar de los seres humanos (Alcántara, 2008; Gavidia y Talavera, 2012).
Así pues, la OMS (2010) invita a las organizaciones a nivel mundial a tratar la salud de sus colaboradores no solo desde la exposición ambiental, los riesgos producidos por la maquinaria, los factores ergonómicos, el clima laboral, los estilos de liderazgo, la angustia o el estrés percibido. De hecho, la OMS (2010) manifiesta que las empresas deben suministrarles a los empleados los medios para adoptar buenos hábitos de salud y el objetivo de estas políticas es sensibilizar a los líderes y directivos para que integren plenamente la noción de bienestar en la gestión de equipos y personas. Así mismo, la OMS (2010) expresa la necesidad de crear entornos laborares saludables y de concebir ambientes favorables de trabajo que incluyan algunos elementos positivos que fomenten el bienestar de los trabajadores.
En correspondencia con lo anterior, se ha producido un incremento acelerado en las investigaciones sobre salud en el trabajo. Al realizar un registro de la literatura científica existente, los resultados demuestran la preferencia por investigar elementos y variables relacionados con el bienestar laboral y la productividad como el estrés laboral, la depresión, la angustia, el agotamiento o el acoso laboral (Gómez, 2016). Los estudios revelan el vínculo que existe entre el trabajo y la salud de los empleados, y dejan al descubierto que algunas de las principales consecuencias negativas de los problemas de salud son el ausentismo (Sánchez, 2015), el presentismo (Sesma, 2020), la rotación de personal (Narváez, 2014) y las pérdidas para las organizaciones debido a la baja producción, incrementos de costos o desperdicio de recursos productivos (Lizarazo, Fajardo, Berrio y Quintana, 2011; Moreno y Báez, 2010). Es importante anotar que desde la perspectiva de la psicología positiva más que prevenir la aparición de elementos negativos en la salud de los colaboradores, como se menciona previamente, se busca comprender en qué medida variables protectoras como las fortalezas, el optimismo o la creatividad podrían favorecer no solo el bienestar de los trabajadores, sino también la productividad y la calidad del trabajo ejecutado por los empleados y que contribuyen al éxito organizacional.
Un elemento pertinente que se debe considerar es que la psicología positiva se dedica al estudio científico de las condiciones y procesos que asisten al desarrollo óptimo de individuos, grupos y organizaciones (Seligman, 2018); además se ocupa de tres ejes de investigación: 1) experiencias subjetivas positivas, como placer, felicidad, bienestar, satisfacción, y emociones positivas (Lupano y Castro, 2010; Seligman, 2018); 2) rasgos de personalidad positivos, como gratitud, creatividad, coraje, liderazgo o sabiduría, entre otros (Park, Peterson y Sun, 2013); y 3) organizaciones con una visión compartida, en las que sus rasgos colectivos se permean en su cultura organizacional y contribuyen a la realización personal de sus integrantes (Park y Peterson, 2003).
Además, las investigaciones organizacionales desde el enfoque de la psicología positiva se centran primero en los procesos organizacionales benéficos para los empleados (Cameron, Mora, Leutscher y Calarco, 2011); y segundo, en el uso de fortalezas del carácter y habilidades psicológicas de los trabajadores que, gestionadas de manera correcta, podrían mejorar e incrementar el rendimiento en el trabajo (Gander, Proyer, Ruch y Wyss, 2012).
En esta línea, Spreitzer y Cameron (2012) señalaron que las investigaciones de la psicología positiva aplicada a entornos labores amplían el conocimiento alcanzado respecto a condiciones positivas como el bienestar psicológico, los comportamientos prosociales, el estado de fluir y las emociones positivas. De modo que surgen diversas teorías que buscan mejorar el bienestar de los seres humanos, tanto en el ámbito personal como laboral, y que habían sido ignoradas por la investigación tradicional hasta ese momento (Shrestha, 2016).
Las investigaciones sobre las organizaciones saludables apuntan a vincular ampliamente la salud individual con la salud organizacional (Cartwright y Cooper, 2014; Peiró y Tetrick, 2011), de manera que surgen estudios sobre la relación entre bienestar laboral y desempeño en el trabajo (Courcy, Boudrias y Montani, 2018; Dagenais-Desmarais y Savoie, 2012; Hilliard y Boulton, 2012). Estos estudios consideran algunos componentes positivos como parte del bienestar y de la salud organizacional (Luthans y Doh, 2018). Ejemplo de ello son las investigaciones sobre la cultura, los valores organizacionales, la estructura organizacional, el desarrollo del trabajo, los procesos y prácticas (Gabini, 2018). De la misma forma, variables como conciliación trabajo-familia, formación o desarrollo de carrera son prácticas muy reconocidas para la construcción de una organización saludable (Acosta, Cruz-Ortiz, Salanova y Llorens, 2015; Salanova, 2009; Salanova, Llorens, Cifre y Martínez, 2012; Seligman, 2018).
Adkins y Weiss (2003) afirmaron que algunos atributos organizacionales y el rendimiento laboral se encuentran relacionados con la promoción de la salud integral de los empleados; por lo tanto, el concepto de salud debería incluir elementos que inviten a la gestión del talento humano a generar espacios que propendan hacia el bienestar de los colaboradores y faciliten alcanzar los niveles de productividad proyectados. Para Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson y McGrath (2004), una organización saludable es aquella en la que existen procesos organizacionales que buscan promover el bienestar físico, mental y social de sus empleados, además de conseguir altos índices de desempeño y un buen estado financiero.
Varios significados son atribuibles al concepto organización saludable (Raya y Panneerselvam, 2013), posiblemente debido a que áreas como la psicología, la salud ocupacional, la ingeniería, la gestión empresarial y la gestión de recursos humanos (Landells y Albrecht, 2013; Leka y Houdmont, 2010; Quick y Tetrick, 2011; Quick, Tetrick, Adkins y Klunder, 2003) han aportado al conocimiento para lograr una construcción del concepto que permite la yuxtaposición de elementos, atributos y esquemas comunes a varias disciplinas (Quick y Tetrick, 2011).
Para algunos autores, el concepto organización saludable se centra en el individuo, especialmente desde la psicología, y hace alusión a la salud de los trabajadores de una organización (Blustein, 2013). De acuerdo con esta visión, las áreas que se encuentran relacionadas con dicho constructo son salud ocupacional, salud psicológica y salud mental de los empleados. El trabajo resultante de esta visión se basó en la noción central de salud, en la definición del bienestar físico, mental y social, pero deja de lado aspectos organizacionales positivos como la eficacia, el desempeño o el logro de resultados deseados para la empresa (De Simone, 2015).
Por otra parte, De Joy, Della, Vandenberg y Wilson (2010) declararon que el término de organización saludable se encuentra operacionalizada por indicadores organizacionales con una mirada más sistémica que considera importante tanto la salud de los empleados como los procesos y las características del entorno. Así mismo, para Cartwright y Cooper (2014), una organización saludable asigna los recursos de forma eficaz, ya que reduce o elimina los factores estresantes a largo plazo y así mejora la salud de los empleados, lo que contribuye a la potencialización real de la eficiencia de la organización. Para Grueso-Hinestroza (2016), esta perspectiva se centra en la productividad organizacional e incorpora índices que miden experiencias subjetivas positivas de los empleados.
Por su parte, Lindberg y Vingard (2012) indicaron en su revisión que componentes como el liderazgo positivo, el trabajo en equipo, el desarrollo profesional, el empoderamiento y la comunicación, entre otros, han sido elementos importantes para el diseño de una organización saludable. De igual modo, la generación y mantenimiento de procesos organizacionales como un liderazgo apropiado (Blanch, Gil, Antino y Rodríguez-Muñoz, 2016; DeJoy et al., 2010), un clima laboral saludable (Ramos y Peiró, 2014) y una cultura organizacional adecuada (Rivera, Carrillo, Forgiony, Nuván y Rozo, 2018) posibilitan la creación de lugares de trabajo saludables.
Ahora bien, desde la perspectiva de la psicología ocupacional positiva, Salanova (2009) manifestó que una organización saludable es la que promueve el bienestar de sus empleados, los clientes, la organización y la comunidad. Así mismo, Acosta et al. (2015) plantearon que un lugar de trabajo sano es el que proporciona recursos saludables y promueve prácticas que actúan como determinantes de la salud de los trabajadores, pemitiéndoles proteger su salud, prevenir riesgos, optimizar su desempeño y promover su bienestar.
En esta línea de investigación, Salanova et al. (2012) estiman que las organizaciones que invierten en la salud, la motivación de sus empleados, la resiliencia de los equipos de trabajo y en la estructura de sus procesos contribuyen en la creación y el desarrollo de organizaciones saludables y resilientes. De esta forma, el modelo de organización saludable y resiliente (healthy and...
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