Cosa juzgada
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JFACE T
A
URÍDIC 57
Reintegro o indemnización
IncompatibilidadescreadasporeldespidoOpcióndeljuezlaboral
Las circunsta ncias que hacen desaconsejable un reintegro, deben aparecer debi-
damente demostrad as en el proceso y ser de tal magnitud o identida d que puedan
generar serias incompat ibilidades por el hecho del despido que afecten la armonía
propia de las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador, para que el
comento, opte por no restablecer el nexo contractual labor al sino que disponga el
pago de la respectiva indemni zación como manera de reparar los perjuicios oca-
sionados con la determina ción injusta del empleador, decisión que debe adoptar el
juzgador, pero como una excepción a la regla general, la cual es el reinteg ro.
De suerte que, la inconveniencia del reintegro del t rabajador a la empresa, ha
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cadas, idóneas, imperat ivas y relevantes, que en verdad afecten la continuidad del
circunstancias no puede n ser ajenas al trabajador despedido o que incumban sólo
al empleador o al entorno económico de la empresa .
El censor en síntesis sostiene en este cargo, que el reintegro del acciona nte es
desaconsejable porque “luego de diez año s» de su desvinculación “representa una
situación muy difícil de asum ir para una empresa, por lo menos como consecuencia
de los cambios que se han operado al interior de la compa ñía y que convierten en
que existían hace más de un a década», y que también habría una incompatibilidad
por las desavenencias que surgieron por los hechos que dieron origen al des pido
del trabajador.
La circunstancia que al i nterior de una empresa se hubiera presentado cambios o
avances tecnológicos durante el tiempo que est uvo cesante el trabajador despedido,
y la consecuente perma nencia de éste en su lugar de trabajo, por el contrario una
persona con larga trayector ia o antigüedad e invaluable exper iencia, puede aportar
sus conocimientos al cargo a desempeñ ar en las nuevas condiciones de trabajo, lógi-
(Cfr.
Sala de Casación Laboral d e la Corte Suprema de Justicia , sentencia del 26 de noviembre
de 2014, exp. 45034, M.S. Dr. Carlos Ernesto Molina Mo nsalve).
Capacidades estas referida s a habilidades, conocimien-
tos, valores y actitudes, requer idos para solucionar pro-
blemas en un determi nado ámbito laboral. Pero nótese
que tener la “competencia” para desar rollar con efectivi-
dad una labor no es lo mismo que tener sólo conocim ien-
tos o formación académica -así sean los exigidos pa ra
el cargo-, porque éstos son sólo parte de los elementos
necesarios para adqu irir competencia en un determ inado
campo. Para tener la competencia se requiere, ade más,
la habilidad o destreza, los valores y las a ctitudes per-
sonales pertinente s, elementos éstos que no se adquieren
necesariamente con sólo curs ar y aprobar los programas
de formación académica que se señalen par a el puesto o
cargo.
Lo anterior quiere decir, que si uno de los tr abajadores
acredita mejores títulos aca démicos, éstos podrán susten -
tar un mejor trato ret ributivo, pero si -en principio- esos
títulos redundan en la prá ctica en una mejora del factor
subjetivo ya mencionado, vale decir, una mejor eficien-
cia, una mejor competencia en el puesto de trabajo. Así, la
simple circunstancia de que uno de ellos tenga u na mejor
formación académica, pero sin q ue esta se refleje en una
mejora cualitativa en su eficiencia, no le atr ibuye, per se,
derecho a reclamar una mejor retr ibución, ni al empleador
a dispensársela con tal mot ivo exclusivo.
En las metodologías de clasificación salarial se ha
consagrado desde hace a ños el concepto de «know how».
Este es el conjunto de conocimientos, habilidade s y des-
trezas, requerido pa ra desempeñar apropiadamente, en la
práctica, un oficio. Se habla de que alguien posee «k now
how» cuando realiza su oficio adecu adamente, según los
parámetros establecidos. Si dos trabajadores p oseen el
mismo «know how», deberían ser retr ibuidos igual. Pero
acá debe resaltarse algo impor tante: el «know how» se
tiene y se aprecia, con prescindencia de cómo el tr abaja-
dor ha adquirido los conocimientos , habilidades o des-
trezas que lo config uran. Así, dos trabajadores podría n
desempeñar aceptablemente el mismo of icio, con igual
nivel de eficiencia (al poseer ambos el mismo «know
how»), a pesar de que quizás tengan formaciones aca-
démicas diferentes. O incluso uno de ellos, no obsta nte
exhibir mejores títulos acadé micos que el otro, podría
presentar un nivel infer ior de eficiencia en comparación
con éste, quien exhibe un mejor «k now how» debido por
ejemplo a tener una vasta experiencia, q ue su par no posee
y no logra compensar con su formación aca démica. En
resumen, si dos trabajadores exh iben, en la práctica, el
mismo «know how», deberán ser retr ibuidos igual, sin
importar de dónde ést e proviene, vale decir, si de la for-
mación académica o de la experiencia.
El trato discrim inatorio es patente cuando el emplea-
dor, a partir de cierto momento, com ienza a hacer una
desempeñen determ inado puesto de trabajo. Y a pesar de
que quienes acrediten tal ex igencia y quienes no lo hacen,
realizan el mismo tr abajo, en la misma jornada y con las
mismas
explicado), remunera mejor a los primeros. En este caso, la
diferencia retributiva es disc riminatoria, pues sencil lamente,
el tert ium comparationis elegido por el empleador (la sola
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«know how»)
trato diferente. No existe en este ca so una relación deter-
o formación académica y la mejor realización prá ctica del
trabajo con el estándar apropiado por efecto de u na mejor
competencia o «know how».
No se trata, entonces, de desincentivar la formación
profesional. Se trata, más bien, de que ella, junto con
otros factores como las habilidade s o destrezas, las acti-
tudes y los valores necesarios se ac risolen en competen-
cias adecuadas y se t raduzcan fácticamente en un mejor
desempeño (eficiencia). Será este último el verdadero
factor que pueda justif icar una diferencia de trato retr ibu-
tivo, y no la simple exhibición de un título, sin demostrar
la mejor repercusión de éste en el trabajo.
Cosa juzgada
ElementosLiquidacióndepensióndeservidoresjudiciales
Importa previa mente recordar que la fuerza de la cosa juzgad a -denominada tam-
bién ‘res iudicata -se impone por el ar tículo 332 del Código de Procedimiento Civil,
145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, de la s sentencias eje-
cutoriadas proferidas en p rocesos contenciosos, cuando quiera que el nuevo proceso
versa sobre el mismo objeto (eadem res), se funda en la misma causa que aquél donde
eadem causa petendi) y entre ambos hay identidad jur ídica de
partes (eadem condictio person arum—eadem person ae).
Razones de orden mayor imponen la necesidad de evit ar ventilar nuevamente un
de su juzgador natural , por manera que, al tenerse por superad a la controversia median-
comprometidas certeza del der echo discutido y seguridad juríd ica sobre lo decidido.
Pero para que la cosa juzgada adqu iera la fuerza que persigue la ley, no basta que
como tampoco, para negarla, que por la simple apar iencia se desdibujen los elementos
que la conforman, esto es, el objeto del proceso, la causa en que se f unda y los sujetos
entre quienes se traba la di sputa. Por eso, para que se estructur e la cosa juzgada, de
una parte, deben c oncurri r, necesariamente y en esencia la s tres igualdades anotadas,
La cosa juzgada es una i nstitución que por perseguir los objetos de certeza y segu-
ridad jurídica anu nciados, así como puede ser alegada por la parte interesada des de el
mismo umbral del proceso a través de las l lamadas excepciones previas que por sabido
se tiene tienden a impedir el adelant amiento irregular del proceso, ta mbién puede ser
de Procedimiento Civil -ar tículo 282 del nuevo Código General del Proceso-, aplicable
a los procesos del trabajo por la remisión de que trata el ar tículo 145 del Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social, que concede al juzgador dicha posibilida d, salvo
las consabidas restr icciones respecto de la nulidad, la compensación y la prescripción,
las cuales deben ser siempre alegadas, no puede ente nderse derogado por la vigencia
del artículo 66 A del código procediment al últimamente citado. Por manera que, en
cuanto a dicha alegación no asiste razón algu na a los recurrentes, dado que, como se
ha asentado, la cosa juzgada i nteresa al orden público y, por tanto, bien pueden los
(Cfr. Sala de Casación Laboral de la
Corte Suprema de Ju sticia, sentencia del 19 de noviembre de 2014, exp. 40788, M.S. Dr. Carlos
Ernesto Molina Monsalve).
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