La cultura de la seguridad industrial
| Autor | Ricardo Montero Martínez/Ciro Martínez Oropesa |
| Páginas | 183-262 |
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Capítulo 4
La cultura de la seguridad industrial
Introducción
Si bien la mayor parte de los esfuerzos se enfocan en motivar a los emplea-
dos por el desarrollo de una buena cultura de seguridad, este compromiso
debe iniciar en la gerencia. La seguridad, como las restantes funciones de
la empresa, está inuenciada por decisiones y comportamientos de los que
promueven el liderazgo en la organización.
En las organizaciones, de acuerdo con el psicólogo social (Lewin, 1951), el
comportamiento (C) de los empleados está en función de la interacción en-
tre las características personales (P) y el entorno (E), es decir, C = f(P, E). Di-
cho entorno es parte de la cultura social con la que el trabajador interactúa
a diario y es de gran inuencia en la forma en cómo este se comporta. Hay
que agregar que, en el interior de las empresas, se encuentra otra podero-
sa fuerza que inuye en el comportamiento del individuo y de los grupos
de trabajo, conocida como cultura organizacional, de la cual no hay una
denición única aceptada por todos los expertos, pero que en principio, y
para avanzar en la explicación, asumimos que puede ser entendida como
“el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten
los miembros de una organización” (Davis y Newstrom, 1999, p. 127). Dicha
cultura puede haber sido creada por sus directivas o pudo haber evolucio-
nado en el transcurso del tiempo; lo cierto es que, hoy por hoy, determina
en gran escala el entorno en el cual se desempeñan los empleados.
La cultura es un “constructo”, o sea, algo que se conoce que existe, pero que
no es físico, no puede tocarse, aunque sí puede percibirse. Una de las repre-
sentaciones grácas de la misma es que es como las capas de una cebolla,
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S - R. M, C. M
con un núcleo envuelto en múltiples capas, como puede apreciarse en la
gura 22.
Figura 22.
La cultura y sus capas
Capas
externas Núcleo
De qué está compuesto el núcleo y de qué cada capa externa ha sido la
opinión variada de expertos en el campo, por ejemplo:
Autor Núcleo
central Capa 1 Capa 2 Capa 3
Deal y
Kennedy
(1982)
Valores Héroes Rituales Red de comu-
nicación
Van
Hoewijk
Convicciones
jas
Normas
y valores
Mitos,
héroes,
símbolos,
historias
Códigos de
conducta,
rituales, proce-
dimientos
Hofstede
(1990) Valores Rituales Héroes Símbolos
Rousseau
(1990)
Asunciones
fundamen-
tales
Valores
Normas de
compor-
tamiento
Patrones de
comporta-
miento y ar-
tefactos (= 4.ª
capa)
185
C. 4 -
Autor Núcleo
central Capa 1 Capa 2 Capa 3
Sanders y
Nuijen
(1987)
Valores y
principios Rituales Héroes Símbolos
Schein
(1992)
Aspectos
básicos que
soportan a las
asunciones
Valores
expues-
tos
Artefactos
(rituales,
héroes y
símbolos)
Sobre la cultura y sus capas, se pueden mencionar varias características:
• Acorde a Hofstede (1990), solo las últimas son relevantes a una organi-
zación; la primera se cultiva en la niñez-adolescencia y es relativamente
estable durante toda la vida del individuo.
• Cuanto más remota del centro está una capa, más fácilmente ella puede
ser observada, pero también más abstracta se vuelve su relación con el
centro.
• Esto signica que no es simple entender a una cultura solamente a partir
de sus capas exteriores, las cuales son más fácilmente observables.
• Respecto a los cambios, actúa una regla similar: cuanto más profunda
esté situada la capa, más difícil será cambiar a la misma.
¿Qué es, por tanto, la cultura organizacional? El término “cultura organiza-
cional” ha sido tomado prestado (por los consultores de gestión) del tér-
mino “cultura” utilizado por los antropólogos. Otra denición de lo que es
la cultura organizacional, según la expresa uno de los expertos más reco-
nocidos en la misma, sería: “es el patrón de asunciones básicas, inventadas,
descubiertas o desarrolladas por un grupo, según como este lo aprendió,
al enfrentarse a sus problemas de adaptación externa y de integración in-
terna, patrón que ha trabajado sucientemente bien para ser considerado
válido y, por tanto, para ser enseñado a los nuevos miembros como la for-
ma correcta para percibir, pensar y sentir, en relación a dichos problemas”
(Schein, 1992).
La cultura organizacional se entiende, por tanto, a través de la percepción
social del grupo, es decir, del clima (de los niveles organizativos o la orga-
nización entera, pudiendo identicarse en cada uno de estos grupos). En
esta misma línea de trabajo se encuentran Glendon y Stanton (2000), que
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