Derecho Laboral - Núm. 4, Junio 2021 - Industria Legal - Libros y Revistas - VLEX 870554131

Derecho Laboral

AutorDiana Zuleta M.
Páginas32-33
Industria Legal
DERECHO
dzuleta@dlapipermb.com
Diana Zuleta M
Carrera 7, Número 71-21, Torre B, Oficina 602, Bogotá
www.dlapipermb.com
La pandemia del Covid-19 aceleró el
cambio en las formas tradicionales de
trabajo. La necesidad del aislamiento para
prevenir el contagio hizo que, a la fuerza,
quienes aún no habían adaptado el
teletrabajo implementaran el trabajo a
distancia.
Durante la pandemia el Ministerio del
Trabajo en sus circulares promovió el
trabajo remoto. Posteriormente, mediante la
Ley 2069 de 2020 (Ley de
Emprendimiento), el Congreso de la
República habilitó el trabajo remoto más allá
del teletrabajo para garantizar la generación
de empleo en el país. A la fecha esta ley no
ha sido reglamentada.
Como si nos hiciera falta ser creativos, el
12 de mayo el Congreso expidió la Ley
2088 de 2021 que regula el trabajo en casa.
La norma habilita esta modalidad como una
forma de prestación de servicios en
situaciones ocasionales, excepcionales o
especiales, en el marco del contrato de
trabajo sin que conlleve el cambio de las
condiciones laborales pactadas al inicio de
la relación laboral. Esta ley señala que el
trabajo en casa puede ser por el término de
tres meses prorrogable por otro
igual. Seguidamente establece que, si las
situaciones ocasionales, excepcionales o
especiales persisten, el trabajo en casa
podrá continuar hasta que desaparezcan.
Tenemos entonces tres modalidades
que, dada su regulación actual, pueden
resultar de difícil aplicación. De un lado está
el teletrabajo, que además de las exigencias
de documentos y reportes ante entidades,
no aplica para trabajadores que presten sus
servicios en el exterior o para empresas sin
presencia legal en Colombia. De otro lado
está el trabajo remoto que aún no tiene
regulación, lo que conllevaría a pensar en
una mayor flexibilidad en la implementación
de esta modalidad.
Finalmente, está el trabajo en casa que tiene una
aparente duración máxima de seis meses, pero
que eventualmente se puede extender
indefinidamente si las situaciones ocasionales,
excepcionales o especiales persisten, pero surge
entonces la siguiente pregunta: ¿cuáles serían
los fundamentos para acreditar que persisten?
En conclusión, volvemos a lo mismo de
siempre: un exceso en regulación que al final
lleva a que las normas no se ajusten a la realidad
y las necesidades sociales. En consecuencia,
habrá que revisar cada situación para determinar
cuál sería la modalidad que más se ajustaría al
caso concreto.
LABORAL
Teletrabajo, trabajo remoto y
trabajo en casa ¿y entonces?

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