Determining factors of payment for performance in Argentinian subsidiaries of multinational companies/Los determinantes del pago por rendimiento en filiales argentinas de empresas multinacionales/Os determinantes do pagamento por desempenho em subsidiarias argentines de empresas multinacionais.
| Autor | Delfini, Marcelo |
| Cargo | Articulo de investigacion |
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Introduccion
Desde hace algunos anos las empresas multinacionales (EMN) vienen avanzando en nuevas formas de gestion del trabajo (GDT) con el fin de mejorar sus beneficios. Los pagos por rendimiento (PPR) se encuentran dentro de esas nuevas formas que buscan imponerse y extenderse en las empresas para individualizar los salarios de sus empleados. Si bien los PPR no son novedosos, en los ultimos anos han cobrado un nuevo impulso de la mano de la expansion de las EMN que buscan llevarlos adelante a traves de sus filiales (Ferner y Almond, 2013).
En este contexto, el presente articulo tiene como objetivo establecer el impacto que tienen los factores determinantes de los PPR, como el pais de origen, la estrategia de la EMN en materia de recursos humanos, el grado de transnacionalizacion de la EMN, el nivel de ventas externas y la presencia sindical, todos ellos referidos por la literatura especializada al analizar el tema. Para poder dar cuenta de este objetivo, se construyo un indicador que tomo a los sistemas de evaluacion de desempeno para los trabajadores bajo convenio colectivo de trabajo como referencia de los PPR. La eleccion de las evaluaciones de desempeno se debe a que, segun define la literatura, estas se encuentran dentro de los PPR de mayor nivel de individualizacion salarial y su utilizacion es muy frecuente dentro de estos sistemas (Gittleman, 2014; Marginson, Arrowsmith y Gray, 2008; Heery, 2000; Arrowsmith y Marginson, 2011).
Para el analisis y estimacion de los factores que determinan la adopcion de PPR, se implemento un modelo de eleccion discreta para variables binarias y el estudio de los efectos marginales de las variables explicativas. En el primer caso, se construyo un modelo Logit que incorporo regresores de forma secuencial, con el fin de identificar los factores que inciden en la probabilidad de implementar PPR. Luego, se empleo el metodo de los efectos marginales para medir el impacto diferencial de cada variable sobre la probabilidad de implementar un sistema de evaluacion de desempeno de caracter individualizante. Para ello se utilizaron datos provenientes de una encuesta realizada a 83 filiales argentinas de EMN, a partir de entrevistas estructuradas con los gerentes de recursos humanos.
La importancia de llevar adelante este analisis radica en que, si bien este tipo de estudios es frecuente en los paises anglosajones, en Argentina no ha sido explorado con el nivel de profundidad que pretende este articulo, a la vez que implica un estudio novedoso en materia de relaciones laborales. Ademas, la eleccion de las EMN como unidades de analisis se vincula con la capacidad que estas tienen para imponer condiciones de reproduccion del capital a partir de su poder economico. No obstante, estas empresas se insertan en el marco de relaciones laborales que las anteceden. En este sentido, las caracteristicas de las relaciones laborales del pais de instalacion posibilitan o condicionan la puesta en practica de las estrategias de las firmas.
En el caso de Argentina, una de las caracteristicas centrales que ha dominado el modelo de relaciones laborales es la configuracion de un sistema de sindicato unico por rama o actividad, el que negocia salarios y condiciones de trabajo por medio de acuerdos o Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) de forma centralizada a nivel de actividad, o bien descentralizada a nivel de empresa, lo cual depende de los estatutos de las organizaciones sindicales.
A partir de esto, pueden darse dos niveles de fijacion salarial. El primer nivel corresponde a una fijacion salarial centralizada por actividad o rama, la que es negociada entre las camaras empresarias del sector y el sindicato; el segundo nivel de los acuerdos salariales corresponde a los negociados entre la empresa y el sindicato de actividad (1). A su vez, esta ultima forma de negociacion salarial desarrollada a nivel de las firmas abrio paso a la posibilidad de integrar partes variables a los salarios de los trabajadores, vinculadas al rendimiento.
Dicho lo anterior, el articulo continua con un desarrollo teorico conceptual a partir del que se presentan una serie de hipotesis a ser contrastadas. En la tercera seccion se describe la fuente de datos utilizada y los aspectos metodologicos; posteriormente, se muestran los resultados obtenidos a partir de las estimaciones econometricas. Finalmente, se presentan las conclusiones en torno a los hallazgos empiricos.
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Marco teorico
En este apartado se presentara un marco teorico conceptual y los antecedentes sobre el tema, a partir de los que se desarrolla una serie de hipotesis enmarcadas en los estudios sobre EMN de los paises anglosajones, y se establecen los diferentes efectos que tienen las variables explicativas sobre los PPR.
2.1. Caracteristicas de ios pagos por rendimiento
En el contexto de las nuevas formas de GDT, dentro de la literatura academica, han tomado nuevamente protagonismo los analisis sobre PPR. Estos se caracterizan principalmente por hacer que una mayor proporcion del salario este relacionado con el desempeno y los resultados, ya sea centrado en el empleado, el grupo de trabajo o la empresa (Marginson et ai., 2008). Suelen distinguirse tres niveles de PPR que van desde las formas salariales individuales a otras colectivas. El primer nivel lo conforman programas de remuneracion individual, los que recompensan a los empleados a partir de la evaluacion de su desempeno laboral realizada por un superior. Estos suelen ser los de mayor nivel de individualizacion y tambien los mas comunes. El segundo nivel se expresa habitualmente por medio de pagos variables que establecen un vinculo entre la remuneracion y la produccion de los trabajadores. El tercer nivel se situa en el espacio de la organizacion, por ejemplo, planes de participacion en beneficios y participacion en acciones, que recompensen a los empleados sobre la base del desempeno general de la empresa (McDonnell, Gunnigle, Lavelle y Lamare, 2015).
2.2. El impacto del pais de origen sobre los pagos por rendimiento
Dentro de los analisis sobre EMN, una de las problematicas abordadas hace referencia a la posibilidad que tienen las empresas de homogeneizar la GDT a nivel mundial. Algunos analisis sobre EMN y la GDT han puesto enfasis sobre la incidencia que tiene el pais de origen en la adopcion de ciertas practicas de gestion de trabajo. Asi, se desarrollarian formas de GDT en funcion del anclaje institucional de la casa matriz y daria como resultado una difusion de practicas tendiente a estandarizar las formas de gestion de recursos humanos en sus filiales a partir de lo implementado en sus casas matrices.
Especificamente sobre los PPR, algunos estudios han puesto el foco en establecer los patrones de toma de decision de los gerentes en relacion con dos presiones coexistentes. Por un lado, existiria una logica de alineacion estrategica a las casas matrices que impulsa la creacion de sistemas globales homogeneos. A esta se contrapone una logica cultural local, la que exigiria adaptaciones a los marcos normativos y culturales de las naciones donde se instalan las filiales (Bloom, Milkovich y Mitra, 2003). Por su parte, la bibliografia senala que las EMN pueden: exportar los PPR de los paises de origen, adaptarse a la practica local, o actuar como "integradores globales" que implementan sistemas de pago comunes entre todas las subsidiarias sin utilizar el modelo de pais de origen (Ferner, Edwards y Tempel, 2011; Ahlvik y Bjorkman, 2015; Edwards, Tregaskis, Collings, Jalette y Susaeta, 2013b; Almond, 2011). No obstante, en la medida que las EMN observen las practicas vinculadas a los PPR desarrolladas desde la matriz como una fuente de ventaja competitiva, buscaran imponerlas en sus filiales (Edwards, Sanchez-Mangas, Jalette, Lavelle y Minbaeva, 2016).
En esta direccion, las empresas de origen estadounidense han sido caracterizadas como las que tienen mayores niveles de aceptacion e implementacion de PPR, dado el caracter institucional en el que se desenvuelve la casa matriz, la que procura transferir sus practicas a las filiales. Precisamente, las relaciones laborales de caracter individualista que se desarrollan junto con el enfoque anti sindical de las empresas estadounidenses generarian las condiciones de posibilidad para el desarrollo los PPR con un caracter fuertemente individualizado (Jacoby, 1997; Ferner y Almond, 2013; Ahlvik y Bjorkman, 2015; Grote, 2005; Shibata, 2002; Rubery y Grimshaw, 2003). Como contraposicion, los estudios comparativos muestran las diferencias existentes con firmas de otros paises de Europa y tambien de Japon (Ferner y Almond, 2013). En este sentido, en Alemania, los sistemas individuales de remuneracion variable fueron limitados por los poderes de los consejos de empresa y por normas sociales sobre los sistemas de remuneracion, lo que llevaria a estas firmas a tener menos posibilidades de incorporar PPR (Edwards et al., 2016; Heywood y Jirjahn, 2014).
En funcion de lo mencionado, se puede plantear la siguiente hipotesis:
* Hipotesis 1: se espera que las filiales de los Estados Unidos tengan mayores niveles de aceptacion en la incorporacion de PPR vinculadas a la evaluacion de desempeno que las filiales que no son de ese pais.
2.3. Individualizacion salarial y sindicatos: los pagos por rendimiento en torno a las organizaciones obreras
Uno de los elementos fundamentales que han constituido el accionar sindical a lo largo de su historia es la posibilidad de avanzar en las negociaciones salariales con los empresarios estableciendo una remuneracion homogenea en torno a las mismas tareas realizadas por los trabajadores. Los PPR introducen un problema en esa dinamica en la medida que la individualizacion y diferenciacion de las remuneraciones de los asalariados se contraponen a las formas colectivas de fijacion salarial que buscan establecer las organizaciones gremiales (Dolvik y Nergaard, 2011; Barth, Bratsberg, Haegeland y Oddbjorn, 2012; Gittleman, 2014)...
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