Evolución de la administración de personal
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CAPÍTULO
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Evolución de la
Administración de Personal
Perspectiva histórica. Niveles de funcionamiento y situación de la gestión de personal en Colombia. Resumen.
Muchos de los problemas originales que surgen como resultado de las relaciones de trabajo subsisten en nuestra época; por ejemplo, todavía se tiene la dificultad de seleccionar y recompensar adecuadamente, como también se busca aún la solución correcta para capacitar el personal requerido por los permanentes cambios tecnológicos que deben enfrentar las organizaciones. Esto hace conveniente realizar una mirada retrospectiva al desarrollo del concepto de la Administración de Personal y su práctica, con la esperanza de contribuir a evitar la repetición de enfoques fallidos que se han ensayado en el pasado.
La revisión histórica se hace a partir de la Revolución Industrial, cuando se origina la moderna gestión de personal. Se analiza la interpretación que sobre el ser humano tienen los empresarios como base conceptual de las actitudes y funciones
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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Un enfoque hacia la calidad humana
predominantes en cada una de las etapas del desarrollo de la Administración de Personal, pues se considera que los seres humanos se comportan con los demás según el concepto o imagen que tengan de ellos.
Finalmente, se estudian los diferentes enfoques de funcionamiento de la Administración de Personal, teniendo en consideración que las técnicas específicas responden al grado de desarrollo y filosofía de cada empresa.
Perspectiva histórica de la administración de personal
Indiscutiblemente la dirección de personal ha sido necesaria desde tiempos inmemoriales, cuando aparecieron los grupos humanos organizados para lograr objetivos comunes. Es difícil imaginarse la realización de obras como las pirámides de Egipto sin una adecuada organización, coordinación y control de la gente que intervino en su construcción. Sin embargo, la Administración de Personal sólo ha sido reconocida como una función especializada de la gestión empresarial a partir de la Revolución Industrial.
Antes de la Revolución Industrial la fuerza de trabajo estaba concentrada en labores agrícolas y artesanales, predominantemente realizadas en forma independiente.
Con la creación de la máquina de vapor hacia el año de 1776 y la promulgación de la división del trabajo en el libro de Adam Smith (6), publicado en el mismo año, aparecen las organizaciones empresariales con métodos de producción masiva y relaciones de empleo. Se inicia entonces el desplazamiento de los jornaleros a nuevas condiciones, caracterizadas por la especialización del trabajo y la sujeción a reglas, procedimientos y políticas, establecidas unilateralmente por el patrono.
Para estos primeros tiempos de la era industrial, la mano de obra, aunque abundante, carecía de capacitación adecuada. La selección se realizaba sin ninguna preocupación por ajustar las características de la persona a los requisitos del cargo. Las condiciones de trabajo eran caracterizadas por largas jornadas con extremas temperaturas, polvo, ruido y recompensas mínimas.
En este ambiente, el trabajador fue considerado como un obstáculo del proceso productivo que, en cambio, estaba impulsado por la maquinaria y energía recién desarrolladas. La filosofía predominante para la época (siglos XVII y XVIII) era el laissez taire, que dio como resultado la poca acción de los gobiernos para proteger a los trabajadores de los abusos de los empresarios, quienes consideraban que
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su principal responsabilidad era obligar a los obreros a producir por cualquier medio, incluyendo la coacción física.
Los trabajadores comienzan entonces sus actividades reivindicativas a través de asociaciones sindicales y es así como en 1786 se declara la primera huelga en América, por parte de los jornaleros impresores de Filadelfia.
En 1799 los zapateros de esa misma ciudad logran la primera negociación colectiva con sus patronos. En 1800 el parlamento inglés aprueba unas leyes que declaran ilegales a los sindicatos gremiales.
La anterior situación se prolongó hasta mediados del siglo XIX, cuando los sindicatos adquieren poder político concretado en la obtención de leyes de los estados para reglamentar las jornadas y condiciones de trabajo. Muchas de estas conquistas son obtenidas por los sindicatos como resultado de las presiones ejercidas por medio de huelgas, algunas de ellas violentas, como las de los mineros irlandeses en 1871.
El 1° de mayo de 1886 ocurre la masacre de los huel guistas de la fábrica de maquinaria agrícola Cyrus McCormick de Chicago, cuya conmemoración dio lugar al Día Internacional del Trabajo.
En esta primera etapa, caracterizada por la visión del ser humano como opositor del proceso productivo, el manejo de los asuntos laborales se limita a la contratación, registro, remuneración y control coercitivo del personal. Surgen entonces conceptos como mano de obra, pie de fuerza y capataz de personal. El término más utilizado para designar esta actividad es el de manejo de personal.
A mediados del siglo XIX toma fuerza el movimiento de la asistencia social, con el propósito de ofrecer a los trabajadores mejores condiciones de vida que las garantizadas por la Ley. Su promotor, Robert Owen (1771-1858), es considerado por algunos como el fundador de la Administración de personal contemporánea por haber puesto en práctica muchos de sus principios en las cooperativas fundadas por él.
Para finales del siglo XIX, la Revolución Industrial alcanza su máximo desarrollo con los métodos de producción en masa, apoyada en gran parte por los trabajos de Frederick Taylor (7), creador del movimiento conocido con el nombre de la Administración Científica, dando comienzo a una segunda etapa de la evolución de la gestión de personal.
La Administración Científica tuvo su auge durante el período comprendido entre 1870 y 1914, basada en los cuatro principios propuestos por Taylor: 1) El desarrollo de una verdadera ciencia empresarial; 2) La selección científica de
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los trabajadores; 3) El desarrollo y educación científicos del trabajador y 4) Una cooperación amistosa entre la administración y los trabajadores.
Con la aplicación en 1885 en la empresa Bellemhen Steel, de estos cuatro principios, Taylor logró incrementar la productividad de los trabajadores de 12.5 a 42.5 toneladas diarias.
Antes de la Revolución Industrial los jornaleros se seleccionaban sin mucho cuidado. Con la aplicación del segundo principio de Taylor, las empresas comienzan a esforzarse por aplicar técnicas de selección para escoger el individuo que mejor se acople a las exigencias del cargo.
El tercer principio de la Administración Científica señala la responsabilidad de las empresas por promover la capacitación de la fuerza laboral, en lugar de esperar que esto ocurriera espontáneamente y por iniciativa exclusiva del trabajador.
La cooperación amistosa prevista por Taylor en su cuarto principio implicaba la distribución de los beneficios financieros entre la dirección de la empresa y sus colaboradores con base en los incrementos de la productividad, lo cual dio lugar a los primeros ensayos de participación de los trabajadores en la solución de los problemas que dificultan la obtención de los objetivos de las organizaciones.
Es evidente que la Administración Científica le dio un fuerte impulso a la gestión de personal en las empresas, creando funciones como la selección, entrenamiento y remuneración de personal.
Para esta época, comienzos del siglo XX, aparecen los especialistas de salarios, selección, seguridad industrial, capacitación y bienestar social, conformando los primeros departamentos de Administración de Personal de las empresas. En 1901 la National Cash Register Company creó el Departamento Laboral, destinado fundamentalmente a atender las relaciones laborales con sus trabajadores.
El término más usado para designar estas nuevas divisiones administrativas de las organizaciones fue el de relaciones industriales, el cual restringe la gestión de personal a las relaciones obrero-patronales en la industria, cuando la realidad es que ésta incluye otras actividades y funciones que también son aplicables a las organizaciones no manufactureras.
En 1916, el industrial francés Henry Fayol (8) presenta los principios y elementos fundamentales de la administración que sirven de base a la moderna ciencia administrativa. Fayol identificó las funciones de los gerentes, a saber: planeación, organización, dirección, coordinación y control.
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Los planteamientos de Fayol sobre la estructura organizacional influyeron en forma determinante sobre la gestión de personal, especialmente en su ubicación estructural cerca de la máxima autoridad de la organización.
En 1919 surge la Comisión de Legislación Internacional del Trabajo con el propósito de generar unos principios de regulación de la relación laboral, los cuales deberían ser incluidos en el Tratado de Paz de Versalles, que se firmó a la conclusión de la Primera Guerra Mundial.
Las premisas propuestas por la mencionada Comisión fueron:
Que era necesario establecer una institución permanente para la
1.
reglamentación internacional del trabajo.
Que era preciso consagrar el principio de la colaboración tripartita entre
2.
trabajadores, empleadores y representantes gubernamentales.
Que era indispensable la adopción de convenios internacionales que regularan
3.
la relación obrero-patronal en los países signatarios.
Se estima que la paz sólo puede basarse en la justicia social.
4.
Era urgente mejorar las condiciones de trabajo en lo relativo a la duración
5.
de la jornada laboral, el pago de...
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