Fuero de maternidad - Núm. 70, Julio 2015 - Faceta Juridica - Noticias - VLEX 584033102

Fuero de maternidad

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URÍDIC 7
Fuero de maternidad
Debe garantizarse independientemente del tipo de contrato laboral
Al analizar el asp ecto referente a la terminación
del vínculo laboral que unió a las partes, el Tribunal
consideró que la t rabajadora no fue despedida, en
tanto el fenecimiento del contrato d e trabajo no obe-
deció a una decisión unilatera l del empleador, sino
al hecho de que la duración del mismo estaba prede-
termina da por acuerdo entre las partes, en ta nto fue
pactado a término jo y, que como quiera que la ley
le otorga al empleador la facultad de no prorroga rlo,
éste hizo uso de la misma y, por tanto, con misiva
de fecha 16 de mayo de 2000 le informó a la actora
que su contrato vencía el 30 de junio de la misma
anualidad y que éste no sería renovado.
Así, concluyó que pese a que el embarazo de la
trabajadora era un hecho notor io, en el sub judice
prevalece la voluntad de las partes conforme la cual,
acordaron la duración denida del vínculo laboral.
Por su parte, la censur a discrepa del anterior razo -
namiento, pues a su juicio, erró el Tribunal cua ndo,
pese a encontrar que el estado de embarazo de la acto-
ra era «de público conocimiento», optó por acept ar
como válida la decisión unilateral del empleador de
dar por terminado el contrato de trabajo que unió a las
partes, cuando la ley establece que una trabajadora
en estado de gravidez no puede ser despedida dentro
del período de embarazo o dent ro de los tres meses
posteriores al parto y que la presunción contenida en
el CST art. 239, no admite prueba en contrar io.
Pues bien, esta Sala se ha pronunciad o sobre las
diferentes situaciones que se pueden present ar fren-
te a la desvinculación de trabajadoras en estado de
embarazo o en per íodo de lactancia, para lo cual ha
reiterado la especial protección que la legislación
laboral pretende brind ar a la maternidad, como u na
acción positiva para contrarrestar las manifest acio-
nes y los efectos de la discri minación de que son
objeto las mujeres en condición de gravidez, debido
a que dicho estado se asocia a eventuales sobrecos-
tos generados para los empleadores o a oca sionales
incomodidades de salud de la t rabajadora.
Así, se ha considerado que no produce efectos
el despido perpetra do en el momento del embarazo
o durante los tres mese s posteriores al parto, presu-
miéndose que tal actuación obedece a un acto discri-
minatorio por causa o en r azón del embarazo, cuando
no se cuenta con la debida autorización del In spector
del Trabajo, al tenor de lo preceptuado por el art. 239
También ha sostenido y constituye la postura
actual de esta Corporación, que no puede conf un-
dirse como móvil del eg reso de la trabajadora en
embarazo, el cumplimiento del plazo pa ctado en los
contratos de trabajo a término jo, pues éste es uno
de los modos legales de expir ación previstos por el
legislador -lit. c, art. 61 del CST-; por tanto, no es
viable asimilarlo al despido por parte del emplea dor,
en cuanto prevalece la voluntad de las partes que con-
ciertan la dur ación de la misma y, por ende, en tales
eventos no se requiere autorización de la autoridad
administ rativa correspondiente para que el emplea-
dor haga uso de la facultad de preavisar su expiración
(posición sentada entre ot ras en las CSJ SL 3 jul.
2008, rad. 33396, rememorada en la CSJ SL 27, abr.
2010).
No obstante, considera la Corte, que es su debe r
morigerar este último c riterio en atención a la nece-
sidad de propender por la continua reivindicación de
los derechos de la mujer embarazada, que le permi-
tan no solo mantener su posición como trabajadora ,
sino también -en amparo del mínimo vital-, percibir
ingresos que le per mitan sufragar sus gastos y los
del hijo que está por nacer y, consecuentemente, la
posibilidad de acceder a los servicios de salud, tan
frecuentemente necesarios en esa etapa de la vida
tanto de la madre como del nasciturus.
En efecto, el cará cter de progresión social que
identica al derecho Laboral y de la Segurida d
Social, le impone a esta Corp oración orientar su
jurisprude ncia hacía una cobertura m ás amplia de
la trabajadora embaraza da como sujeto de especial
protección durante el período de gest ación y después
del parto, dada la i mportancia social de la mater nidad
y la usual discri minación de la mujer en razón de ésta.
Ese direccionamiento, debe proveni r de una
lectura ar mónica de la legislación nacional e inter-
nacional -que hace parte del ordenamiento jurídico
interno- que ha puesto en ma rcha más y mejores
medidas tendientes a que la mujer gestante pueda
desarrollar plenamente su vida personal, familia r y
laboral. Entre las segund as, tenemos:
- La Declaración Universal de Derechos Huma-
nos, adoptada y proclamad a por la Asamblea Gene-
ral de las Naciones Unidas, en su Resolución 217A
(III) de 10 de diciembre de 1948, dispuso en su art icu-
lado que «la maternidad y la infancia tiene n derecho
a cuidados y asistencia e speciales» (art. 25 num. 2).
- El Protocolo Facultativo Adicional a la Conven-
ción Americana sobre Derechos Huma nos, Protoco-
lo de San Salvador. Adoptado el 17 de noviembre
de 1988 por la Asamblea General de las Naciones
Unidas, estableció que la licencia otorgada a la mujer
antes y luego del parto se entiende como un a de las
prestaciones incluida en el derecho const itucional
fundamenta l a la seguridad social.
- La Convención Sobre la Eliminación de Todas
las Formas de Discrim inación Contra la Mujer,
adoptada por la Asamblea Gener al de las Naciones
Unidas el 18 de diciembre de 1979 y aprobada por
Colombia mediante L. 51/1981, reglamentada por el
D. 1398/1990, estableció en su art. 11, que en aras
de impedir la discr iminación contra la mujer por
razones de maternidad y asegurar la efectividad de
su derecho a trabajar, «los Estados Partes tomarán
medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena
de sanciones, el despido por motivo de embarazo o
licencia de maternidad (…)».
- El Pacto de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, adoptado y abierto a la rma, raticación
y adhesión por la Asamblea General en su Resolución
220 0A (XXI ), de 16 de dicie mbre de 196 6, rati cado
por el Estado Colombiano el 29 de octubre de 1969
consignó en su art. 10 num. 2 que «se debe conceder
especial protección a las madres durante un perío-
do de tiempo razonable antes y después del parto.
Durante dicho período, a las madres que trabajen
se les debe conceder licencia con remuneración o
con prestaciones adecu adas de seguridad social».
- El Convenio 103 de la Organización Internacio-
nal del Trabajo, art. 6º, señala «cuando una mujer se
ausente de su trabajo en vir tud de las disposiciones
del artículo del presente Convenio, será ilegal que
su empleador le comunique su de spido durante dicha
ausencia, o que se lo comunique de suerte que el
plazo señalado en el aviso expire durante la men-
cionada ausencia».
Así las cosas, la protección a la mater nidad pre-
vista en el artículo 43 Constitucional y demás norma-
tiva interna vigente (art. 239, 240 y 241 del CST), se
ve complementada y reforzada por las disposiciones
contenidas en los inst rumentos internacionales at rás
referidos, que propenden no solo por eliminar la dis-
criminación por e sa especial condición, sino también
por otorgar un apoyo mínimo e n el ámbito laboral,
durante el embarazo y en el lapso que transcurre con
posterioridad al pa rto -licencia de maternidad-, con-
sistente en la prohibición de que la trabajadora sea
despedida dura nte dicho interregno y, con ocasión
de ello.
Ahora bien, considera la Cort e y en ello radica su
cambio de postura, que esa medida real de protección,
denominada f uero de maternidad, debe gar antizar-
se independientemente del tipo de cont rato laboral
que una a la trabajadora -que queda embarazada en
vigencia del mismo- con su empleador, pues en todo
caso, la nalidad de aquélla es proteger a la madre y
al hijo que está gestando.
Lo anterior, porque aun cuando la expiración del
término pactado en los contratos a té rmino jo no
constituye una causa de des pido, sino un modo de
terminación del mismo -confor me quedó visto en
líneas anteriores-, lo cierto es que de esas dos situa-
ciones, converge una misma consecuencia, cual es,
que la trabajadora queda cesante, circunstancia cuya
ocurrencia es la que precisamente se pretende evitar,
en aras de un efectivo amparo de la tr abajadora y de
aquél que está por nacer.
Así, no solo la madre será protegida por el hecho
objetivo de carácter biológico que es la gestación, en
la medida que se le garantiza la perma nencia en el
trabajo y el efectivo acceso a la salud, sino que el
recién nacido también se beneciará de éste último,
así como de los óptimos cuidados que requiere en
su primera etapa de la vida, los cuales provienen de
su pr ogenit ora, quie n para ta l efecto , estar á en us o de
la licencia de maternida d. Lo anterior por cuanto el
bienestar de estos dos sujetos especiales de pr otec-
ción, depende no solo de las condiciones que antece-
den al nacimiento, sino del mismo alumbr amiento y
el lapso inmediata mente posterior a éste.
De lo dicho, no puede predicarse la afectación del
tipo de contrato laboral pactado a término jo que
legalmente se encuentra est ablecido en la legislación
laboral colombiana, pues más allá de desvirtuar su
lí mit e en el ti emp o, por demás ac ord ado pr eviame nte
por las partes, lo rearma; solo que, en respeto al fue-
ro de maternidad , éste habrá de extenderse de ma nera
irrestr icta durante el período de embaraz o y la licen-
cia de maternidad que, en cada caso en particular se
contabilizará confor me lo contempla el art. 236 del
CST, modicado por el ar t. 1° de la L. 1468/2011.
Luego de lo cual, la vinculación laboral podrá no ser
renovada al vencimiento del período aludido, sin nin-
gún tipo de formal idad adicional, siempre y cuando
el empleador ratique la decisión que en tal sentido
adopte, con los 30 días de antelación que contempla
la ley.
Con tal orientación, se tiene que cuando la tra-
bajadora sea desvinculada de manera previa al ven-
cimiento del térmi no descrito en líneas anter iores
-etapa de embarazo y l icencia de maternidad-, se
entenderá que la vinculación laboral se mantuvo
vigente y consecuentemente, habrá lugar a reconocer
los salarios y demás presta ciones dejadas de cancelar
durante el tiempo que le hiciere falta para culm inar
el período de protección.
En tal contexto, esta Sala comparte el enfoque
impartido por la Cor te Constitucional en sentencia
SU-070 de 2013, frente a la estabilidad laboral refor-
zada de la trabajadora gestante vinculada mediante
contrato de trabajo a término jo.
Descendiendo al asunto que ocupa la atención de
la Sala, importa recorda r que al resolver el recurso
extraordinar io de casación, le corresponde a la Cor te,
además de obtener la unicación de la jurispruden-
cia, preservar el imperio de la ley sustancial y reparar
el agravio i rrogado a las par tes a través de la s sen-
tencias susceptibles de revisión extraordinaria. De
ahí, que pueda varia r su postura, por encontrar más
ajustada al ordenamiento ju rídico una determi nada
interpreta ción, tal como acontenció en el sub exami-
ne, en punto a la estabilidad lab oral de la trabajadora
embarazada vinculada a través de un contrato de
trabajo a término jo.
En consecuencia, al acoplarse la orientación ver-
tida en líneas ante riores a los postulados de rango
supra constitucional a que se hizo alusión, así como
a los fundamentos que en tal materia consagran los
arts. 25 y 43 de la CN y 439, 430 y 431 del CST y al
resultar ser un mecanismo efectivo para procurar
protección a la maternidad p or parte del Estado, la
Sala estima que le asiste razón a la recurrente. (Cf r.
Corte Suprema de Ju sticia, Sala de Casación Laboral,
sentencia 4791 del 15 de abril de 2015, Rad. 47001, M.S.
Dra. Clara Cecilia Due ñas Quevedo).

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