Fuero de salud - De la estabilidad laboral relativa, ¿a la estabilidad laboral absoluta? Estabilidad laboral reforzada en el empleo - Libros y Revistas - VLEX 726241901

Fuero de salud

AutorAdriana Camacho-Ramírez - María Catalina Romero Ramos
Páginas3-21

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Marco normativo y antecedentes

El Convenio C158 de la Organización Internacional del Trabajo (oit) sobre la terminación de la relación de trabajo, de 1982, estableció que:

Artículo 6.

  1. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo.

  2. La definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1 del presente artículo serán determinadas de conformidad con los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio.1 En este sentido, y en aplicación de este convenio, los ordenamientos jurídicos en el mundo han establecido di-

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ferentes herramientas que se han adecuado a los niveles de desarrollo de cada país. Así, José Manuel del Valle, en su libro La extinción del contrato por enfermedad del trabajador, considera:

[…] el Derecho Francés ha venido entendiendo que la suspensión “sine die” podría originar —exceptuados los casos de extinción del contrato por imposibilidad absoluta de llevar a cabo la prestación— un gran perjuicio al empleador. Por ello, la fijación de un “plazo de tolerancia” [en el sistema francés] en las normas pactadas no exceptúa la posibilidad que el empleador tiene de extinguir el contrato, pues en buen número de supuestos, la dilatación del período de ausencia por enfermedad, valorada por el juez, conduce a la resolución.

[...] se ha admitido que puede constituir una causa real y seria de despido la repetición constante de ausencias provocadas por enfermedad de corta duración. Pero tal circunstancia dependerá de la demostración de un verdadero desequilibrio prestacional entre las partes contratantes [...].2 Igualmente, aduce el autor que la Corte de Casación de Francia exige, para el despido en estos casos, que los jueces adviertan plenamente el carácter serio de la causa y la perturbación provocada por las ausencias frecuentes por enfermedad, las cuales deben ser revisadas desde diferentes

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aspectos (cargo del trabajador, tamaño de la empresa, número de trabajadores, entre otros).3 Al respecto, Antonio Álvarez del Cubillo, en su escrito “Informe sobre la regulación del despido en Europa” (2009), manifestó que:

La causa económica (motif economique) también se define como “real y seria”, [...]. Se trata de una causa no inherente a la persona del trabajador que implica una supresión de empleo; a este supuesto se asimila la situación del trabajador que no acepta la modificación de un elemento esencial del contrato por causas empresariales. Como en el ordenamiento español, se consideran reducciones de actividad, coste elevado del trabajo en relación con la situación financiera de la empresa, pérdida de mercados, introducción de nuevas tecnologías o reorganizaciones de la empresa necesarias para salvaguardar la competitividad. No se admite la concurrencia de la causa económica cuando la situación de la empresa se debe a la conducta culpable del empleador. Por último, se considera que el despido tiene que operar en último extremo [...].4 Por otra parte, en Alemania

[…] se distingue entre tres grupos de causas o motivos: los inherentes a la persona del trabajador (en la mayoría

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de los casos, la enfermedad), los que se basan en el comportamiento del trabajador (se trataría del equivalente al despido disciplinario) y los fundados en necesidades “urgentes” (dringende) de la empresa. En todos los casos, se controla la proporcionalidad de la medida extintiva haciendo una ponderación de los intereses de ambas partes; no existen reglas fijas para efectuar esta ponderación, lo que implica una cierta incertidumbre. En cualquier caso, se entiende que el principio de proporcionalidad implica que el despido sólo puede operar en defecto de una solución menos lesiva para los intereses del trabajador (como la modificación de las condiciones de trabajo). Por otra parte, en el despido económico, la selección de los trabajadores afectados debe hacerse tomando en consideración criterios sociales, haciendo un examen conjunto de elementos como la edad, la antigüedad o las responsabilidades familiares.

[...] no se prevén con carácter general indemnizaciones para los despidos procedentes. No obstante, los planes sociales sí que incluyen compensaciones económicas para los trabajadores despedidos, que no están condicionadas por patrones legales.5

Así las cosas, bajo los planteamientos expuestos se halla una diversificación de las protecciones de las que gozan los trabajadores en caso de enfermedad. No obstante, el rumbo interpretativo de las normas en el mundo se dirige a una tendencia cada vez más proteccionista de los trabajadores que han tenido una afectación en su salud.

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En Colombia, desde el año 1997, con la expedición de la Ley 361,6 donde se establecieron mecanismos de integración social de las personas con limitación,7 se creó una especial protección para quienes se encontraran en tal condición, estuvieran vinculadas laboralmente y fueran despedidas o su contrato terminado por razón de su condición, salvo que mediara autorización de la Oficina del Trabajo.8 En la hipótesis de que el empleador tomara la decisión de terminar el contrato de trabajo sin el previo permiso del Ministerio de Trabajo, según la ley debía pagar una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás indemnizaciones que estableciera la legislación laboral para el despido sin justa causa.

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Es de resaltar que esta especial protección se creó como uno de los mecanismos de integración laboral de este grupo poblacional, con el fin de evitar la discriminación, e iba encaminada única y exclusivamente a los trabajadores vinculados por un contrato de trabajo. Correlativamente, también se consagró una serie de garantías y beneficios para los empleadores que contrataran personas en situación de discapacidad, como la consagrada en el artículo 11 del Decreto 4910 de 2011 reglamentario de la Ley 1429 de 2010, donde se estableció el “Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina”, para los empresarios que ocupen trabajadores en situación de discapacidad.9 En desarrollo jurisprudencial, la Corte Suprema de Justicia, en diversas sentencias de casación durante varios años, observó que el fundamento de la Ley 361 de 1997 era el de proteger a las personas en estado de discapacidad, siempre que se configurara una limitación severa o profunda, como se desprende del artículo primero de la misma ley. Sin embargo, como la referida ley no definía tales pérdidas de la capacidad laboral, acudió la Corte Suprema al Decreto 2463 de 2001,10 el cual estableció una graduación de la pérdida de la capacidad laboral, señalando que se entiende por discapacidad

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profunda aquella en que el afiliado al Sistema Integral de Seguridad Social tiene una pérdida de su capacidad laboral superior al 50 %; por discapacidad severa, si es superior al 25 %; moderada, cuando sobrepasa el 15 %, y leve, en caso de ser inferior a este último porcentaje. Igualmente, estableció que para la procedencia de la protección era indispensable la calificación, por la autoridad competente, de la pérdida de la capacidad laboral.

Más adelante, en el año 2000,11 la Corte Constitucional determinó que una importante característica del Estado Social de Derecho “es la defensa de quienes por su condición de debilidad e indefensión pueden verse...

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