Gaceta del Congreso del 04-08-2004 - Número 400OPL (Contenido completo)
| Fecha de publicación | 04 Agosto 2004 |
| Número de Gaceta | 400 |
GACETA DEL CONGRESO 400 Miércoles 4 de agosto de 2004 Página 1
IMPRENTA NACIONAL DE COLOMBIA
www.imprenta.gov.co
SENADO Y CAMARA
AÑO XIII - Nº 400 Bogotá, D. C., miércoles 4 de agosto de 2004 EDICION DE 16 PAGINAS
DIRECTORES:
REPUBLICA DE COLOMBIA
RAMA LEGISLATIVA DEL PODER PUBLICO
C A M A R A D E R E P R E S E N T A N T E
S
ANGELINO LIZCANO RIVERA
SECRETARIO GENERAL DE LA CAMARA
www.camara.gov.co
EMILIO RAMON OTERO DAJUD
SECRETARIO GENERAL DEL SENADO
www.secretariasenado.gov.co
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PROYECTO DE LEY NUMERO 88 DE 2004 CAMARA
por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir
y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco
de las relaciones de trabajo.
El Congreso de Colombia
DECRETA:
Artículo 1º. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La
presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado
y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen
sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de
una relación laboral privada o pública o de un contrato de prestación
de servicios personales.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en
condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud
mental de los trabajadores, empleados y contratistas, la armonía entre
quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en
la empresa.
Artículo 2º. Definición y modalidades de acoso laboral. Para
efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador o
contratista por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes
modalidades generales:
1. Agresión laboral: todo acto de violencia contra la integridad
física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se
desempeñe como empleado, trabajador o contratista de prestación de
servicios personales.
2. Maltrato laboral: toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que
lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen
nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral
o de prestación de servicios personales.
3. Humillación laboral: todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo
de tipo laboral o de prestación de servicios personales.
4. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de
reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de
inducir la renuncia del empleado, trabajador o contratista de servicios
personales, mediante la descalificación, carga excesiva de trabajo,
cambios permanentes de horario y cualquier otra forma de producir
desmotivación laboral.
5. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de
raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia
política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el
punto de vista laboral.
6. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador, empleado o contratista de servicios
personales. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre
otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
Artículo 3º. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser
sujetos activos o autores del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director,
supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una
empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas
por el Código Sustantivo del Trabajo.
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o
tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal.
– La persona natural que se desempeñe como trabajador, empleado
o contratista de servicios personales.
Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral:
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de
trabajo en el sector privado.
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– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como
trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se
desempeñen en una dependencia pública.
– Los contratistas de servicios personales a favor del Estado que
desempeñen sus labores de manera permanente en una oficina pública.
– Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.
Son sujetos tolerantes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o
favorezca el acoso laboral.
– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o
amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los
términos de la presente ley.
Parágrafo. Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y
sancionan en la presente ley son solo aquellas que ocurren en un ámbito
de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral o de
contratos de prestación permanente de servicios personales.
Artículo 4º. Conductas que constituyen acoso laboral. En todo
caso, se presume que hay acoso laboral con sólo acreditar la ocurrencia
repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el
origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación
profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia
de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias cuya temeridad quede
demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) la descalificación humillante y en presencia de los compañeros de
trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir,
formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la
persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas
sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del
lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento
objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la
jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios
sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las
necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los
demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás
empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas
laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias
por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales
con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a
una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad
competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad
de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito
en el artículo 2º.
Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para presumir el
acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia,
según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de
ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la
libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Artículo 5º. Conductas que no constituyen acoso laboral. No
constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina
en los cuerpos que componen las Fuerzas Armadas conforme al
principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que
legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia
laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores
objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la
empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad
del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de
la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar
por terminado el contrato de trabajo con base en una causa legal o una
justa causa prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública.
Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia
y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán
ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
Artículo 6º. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones
deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso
laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de
trabajo.
2. La víctima del acoso laboral o un tercero afectado podrán poner
en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar
de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los
Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención,
la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso
laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los
hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.
La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará
preventivamente al empleador para que ponga en marcha los
procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este
artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación
laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará
a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo
alguna de las modalidades descritas en el artículo 2º de la presente ley
podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación
autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación
de acoso laboral.
4. Para efectos de la seguridad social en riesgos profesionales, se
presume enfermedad profesional toda alteración o disfunción síquica
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