Gaceta del Congreso del 13-09-2005 - Número 609EA (Contenido completo) - 13 de Septiembre de 2005 - Gaceta del Congreso - Legislación - VLEX 766720261

Gaceta del Congreso del 13-09-2005 - Número 609EA (Contenido completo)

Fecha de publicación13 Septiembre 2005
Número de Gaceta609
GACETA DEL CONGRESO 609 Martes 13 de septiembre de 2005 Página 1
IMPRENTA NACIONAL DE COLOMBIA
www.imprenta.gov.co
SENADO Y CAMARA
AÑO XIV - Nº 609 Bogotá, D. C., martes 13 de septiembre de 2005 EDICION DE 68 PAGINAS
DIRECTORES:
REPUBLICA DE COLOMBIA
RAMA LEGISLATIVA DEL PODER PUBLICO
S E N A D O D E L A R E P U B L I C A
G A C E T A D E L C O N G R E S O
I S S N 0 1 2 3 - 9 0 6 6
EMILIO RAMON OTERO DAJUD
SECRETARIO GENERAL DEL SENADO
www.secretariasenado.gov.co
ANGELINO LIZCANO RIVERA
SECRETARIO GENERAL DE LA CAMARA
www.camara.gov.co
PROYECTO NUMERO 49
ACOSO LABORAL
PROYECTO DE LEY NUMERO 88 DE 2004 CAMARA,
236 DE 2005 SENADO
Estudio de Antecedentes
Solicitado por:
El honorable Senador de la República Mario Uribe Escobar,
Representante Legal del Partido Colombia Democrática.
Elaborado por:
Tatiana Marcela Gandur
Mentor a cargo:
Doctor Alvaro Forero Navas
Bogotá, D. C., 30 de junio de 2005
Congreso de la República de Colombia
CONGRESO DE LA REPUBLICA DE COLOMBIA
PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO LEGISLATIVO
Of‌icina de Asistencia Técnica Legislativa
ASUNTO:
TEMA:
SOLICITANTE:
PASANTE A CARGO:
MENTOR A CARGO:
FECHA DE SOLICITUD:
FECHA DE ASIGNACION:
FECHA DE CONCLUSION:
Estudio de Antecedentes
“Acoso Laboral”. Proyecto de ley número
88 de 2004 Cámara, 236 de 2005 Senado
Partido Colombia Democrática
Tatiana Marcela Gandur Rincón
Doctor Alvaro Forero Navas
31 de agosto de 2004
2 de mayo de 2005
30 de junio de 2005
Breve descripción de la solicitud:
El honorable Senador Mario Uribe Escobar, Representante Legal del Partido
Colombia Democrática, solicitó a la Of‌icina de Asistencia Técnica Legislativa,
OATL, la elaboración de un Estudio de Antecedentes sobre el tema del “Acoso
Laboral”, que incluyera la revisión del Proyecto de ley número 88 de 2004
Cámara, 236 de 2005 Senado, que incorporará derecho comparado, análisis del
tratamiento del tema en Organizaciones Internacionales de Trabajo y análisis
de Jurisprudencia relacionada con el mismo.
Resumen ejecutivo:
Introducción:
En los últimos años se ha puesto de relieve un problema psicológico rela-
cionado con el trabajo, de cuya existencia y relevancia no se tenía suf‌iciente
conocimiento previo, y es el llamado “acoso moral” o “mobbing”, en el cual
la víctima es sometida a un proceso sistemático de estigmatización y privación
de sus derechos laborales y civiles. Es por ellos, que los legisladores de varios
países, entre ellos el nuestro, se han inquietado y han comenzado a proponer
normas sobre el tema. En consecuencia, el presente Estudio de Antecedentes
versa principalmente sobre el tema de “Acoso Laboral”, el cual se pretende
reglamentar con la aprobación del Proyecto de Ley número 88 de 2004, 236
de 2005 Senado.
Con el f‌in de conceptuar qué tan viable es la aprobación de dicho proyecto
y determinar los posibles benef‌icios que este traería en caso de aprobación, en
este escrito se hará alusión a la def‌inición de acoso moral, su origen histórico,
los antecedentes del tema en Colombia y se presentará un análisis del proyecto
de ley anteriormente citado. Asimismo, debido a que en nuestro país no ha
existido ni existe en la actualidad legislación sobre el particular, es pertinente
revisar la legislación vigente y en proceso de otros países como Suecia, Francia,
Bélgica, Argentina, Uruguay, Suiza y España con el f‌in de ampliar el espectro
comparativo y poder conceptuar con mayor precisión sobre la legislación que
se pretende establecer en el país.
I. Def‌inición:
Según el artículo 2º del Proyecto de ley número 88 de 2004 Cámara, 236
de 2005 Senado, se entiende por acoso laboral “toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador o contratista por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero
de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror
y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo. En el contexto del inciso primero de este artí-
culo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades
generales:
1. Agresión laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,
la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado,
trabajador o contratista de prestación de servicios personales.
2. Maltrato laboral: Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione
la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de tipo laboral o de prestación de servicios
personales.
3. Humillación laboral: Todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral o de prestación de servicios personales.
4. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado, trabajador o contratista de servicios personales, mediante la desca-
lif‌icación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que
puedan producir desmotivación laboral.
E S T U D I O D E A N T E C E D E N T E S
Página 2 Martes 13 de septiembre de 2005 GACETA DEL CONGRESO 609
5. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, gé-
nero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación
social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
6. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cum-
plimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el
trabajador, empleado o contratista de servicios personales. Constituyen acciones
de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de
los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida
de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
7. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del traba-
jador.
8. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la inte-
gridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones
sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para
el trabajador”1.
En sentido parecido, la Ley 13168 de la Provincia de Buenos Aires (Argen-
tina), establece en su artículo 2º lo siguiente: “se entiende por violencia laboral
el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos que valiéndose de su
posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función incurran en
conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica
y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado
a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial,
acoso, maltrato físico, psicológico y/o social”.
Por su parte el artículo 4º del estatuto atrás mencionado dice que “se en-
tiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador o la trabajadora la
hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico,
desprecio o crítica”. Y por su parte el artículo 6º estipula que “se entiende
por acoso en el trabajo, a la acción persistente y reiterada de incomodar al
trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos, palabras, actos,
gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la
integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su
empleo o degradar el clima de trabajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad,
nacionalidad, origen étnico, color de piel, religión, estado civil, capacidades
diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas
o situación familiar”.
Estudiosos e investigadores del tema también se han ocupado de def‌inir el
término mobbing o acoso moral. Para Heinz Leymann, (utilizó el término de
psicoterror) “designa una relación conf‌lictual en el lugar de trabajo, tanto entre
colegas como entre superiores y supeditados. Se ataca y acosa a la persona, la
víctima de manera repetitiva durante un período de al menos seis meses, con
el objetivo de excluirla2.
El Instituto Nacional de Higiene y Salud en el Trabajo de España reco-
giendo la def‌inición de Leymann estableció la Nota Técnica de Prevención
476 de 1998 que considera el acoso laboral como aquella “situación en que
una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema
de forma sistemática (una vez por semana, como mínimo), durante un período
de tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona o personas en el
lugar de trabajo con la f‌inalidad de destruir las redes de comunicación de la
víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores
y lograr que f‌inalmente que esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo”.3
Christophe Dejours, uno de los expertos que junto a M. France Hirigoyen,
trabajaron para establecer la legislación sobre el tema en Francia y quien tam-
bién ha sido uno de los primeros investigadores franceses en interesarse por
las condiciones de ejecución del contrato de trabajo y por la sociopsicología de
la relación laboral, considera que “el acoso moral es una forma clínica de la
enajenación social en el trabajo resultante de dif‌icultades psíquicas ejercidas
desde el exterior sobre un individuo a través de la organización del trabajo, de
los métodos de gestión y evaluación o de la dirección de la empresa4.
La doctora Marie-France Hirigoyen, psiquiatra, psicoanalista y psicotera-
peuta familiar lo def‌ine como “toda conducta abusiva (gestos, palabras, com-
portamientos, actitudes…) que atente, por su repetición o su sistematización,
contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo
en peligro su puesto de trabajo o deteriorando el ambiente laboral5. Esta ha
sido la def‌inición adoptada por el Parlamento Europeo en su posicionamiento
sobre el tema.
En términos muy semejantes se expresa el profesor Iñaki Piñuel, quien es
uno de los mayores especialistas y pionero en la investigación y divulgación
del mobbing en el trabajo en España, af‌irmando que “el Mobbing consiste en
el deliberado y continuado maltrato modal y verbal que recibe un trabajador,
hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por
parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su
propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente
con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad
y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la
organización6.
Tipos de Mobbing:
El Mobbing puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles je-
rárquicos de la empresa o institución, tanto hombres como mujeres. La mayor
parte de los autores coinciden en la existencia de tres tipos de acoso:
• Ascendente: Ocurre cuando una persona que tiene un rango jerárquico
superior en la organización es agredida por uno o varios subordinados. Nor-
malmente se produce cuando quien ostenta dicho rango de superioridad es una
persona del exterior y sus directrices no son aceptadas por los trabajadores que
se encuentran bajo su dirección o porque ese puesto quería ser obtenido por
alguno de ellos. Otra modalidad que puede darse dentro de este tipo, aunque
en menor proporción es el que va dirigido hacia aquellos jefes que se muestran
arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.
• Horizontal: Este se da cuando un trabajador/a es acosado/a por un com-
pañero con el mismo nivel jerárquico. Generalmente, este acoso tiende a oca-
sionarse por problemas personales, porque algún miembro del grupo no acepta
las pautas de funcionamiento aceptadas por el resto o porque quienes acosan
pretenden aprovecharse de aquellas personas que son física o psíquicamente
distintas o débiles.
• Descendente: Sin duda es la situación más habitual, ya que se trata de un
comportamiento en el que la persona que ostenta el poder acosa a sus subordi-
nados a través de desprecios, falsas acusaciones, cambios de actividades labo-
rales sin justif‌icación, incluso insultos que menoscaban el ámbito psicológico
de los acosados, con el f‌in de destacarse y mantener su posición jerárquica, o
simplemente lo hace como una estrategia cuyo objetivo es lograr que la persona
abandone voluntariamente su cargo y así evitarse el despido legal que acarrearía
un costo económico para la empresa o la institución.
II. Origen histórico del término “Acoso Moral”:
Encontrar y hacer referencia a los hechos que anteceden y originan dicho
término implica precisar que otras expresiones como “Mobbing”, “Bulliyng”,
“Harassment” (Hostigamiento), o “Psicoterror”, hacen referencia a lo mismo.
No obstante, los analistas y estudiosos del tema han utilizado el término “Mo-
bbing” con mayor frecuencia. Dicho término es tomado de la etología, y fue
Konrad Lorenz quien lo utilizó por primera vez para referirse al acoso que un
reducido grupo de pequeños animales hacían a un animal solitario mayor. Luego,
se realizaron investigaciones acerca del comportamiento social infantil fuera
del aula y se utilizó el término para identif‌icar un comportamiento altamente
destructivo de pequeñas pandillas de niños dirigido en la mayoría de los casos
contra un único niño.
Sin embargo, a pesar de estos antecedentes, varios escritos y análisis coin-
ciden en la af‌irmación de que el término anglosajón Mobbing fue utilizado por
primera vez por el psicólogo sueco Heinz Leyman quien, en 1984 lo empleó para
designar en sentido estricto la existencia de una situación de “terror psicológico
en el trabajo, que implica una comunicación hostil y desprovista de ética que
es dirigida de forma sistemática por uno o varios individuos, principalmente
contra un único individuo, quien a consecuencia de ello, es arrojado a una
situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hosti-
gamiento frecuentes y persistentes (al menos una vez por semana) y a lo largo
de un prolongado período (al menos durante seis meses)”.7 Esta def‌inición
se acompaña de una lista de cuarenta y cinco comportamientos que pueden
caracterizar cuándo una persona se halla ante un fenómeno de Mobbing.
Af‌irma también Leymann que, como consecuencia de la alta frecuencia y
larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme
suplicio psicológico, psicosomático y social.
III. Antecedentes en Colombia:
El acoso moral no tiene antecedentes legislativos específ‌icos en Colombia.
No ha existido ni existe en la actualidad ninguna norma que verse específ‌ica-
mente sobre el tema. De allí que el tratamiento a este fenómeno se ha enmarcado
hasta ahora dentro de la relación de causalidad de enfermedad profesional.
Sin embargo, a nivel general, textos como la Constitución Política de 1991,
1 Ver cuadro anexo. Artículo 2º del Proyecto de Ley número 88 de 2004 Cámara, 236 de 2005
Senado, pág. 17.
2 The Mobbing Encyclopaedia, Bulling. The def‌inition of mobbing ar Workplaces. Heinz Ley-
mann.
3 Nota Técnica de Prevención de 1998 del INHST.
4 The Mobbing Encyclopaedia, Bulling. The def‌inition of mobbing ar Workplaces. Heinz Ley-
mann
5 Marie-France Hirigoyen. “El acoso moral en el trabajo”. En: .el-refugioesjo.net/bib/
hirigoyen_mex.htm>
6 Iñaki Piñuel y Zabala. “Mobbing. La violencia psicológica en el trabajo (I)”. En:
el-refugioesjo.net/bib/cisnerosI.htm>
7 The Mobbing Encyclopaedia, Bulling. The def‌inition of mobbing ar Workplaces. Heinz Ley-
mann
GACETA DEL CONGRESO 609 Martes 13 de septiembre de 2005 Página 3
los Decretos 1832 y 1295 de 1994, el Código Laboral, el Código Penal y por
otro lado, la Corte Constitucional, establecen aspectos relativos al respeto a los
derechos fundamentales, al trabajo y a la dignidad humana.
En primer lugar, nuestra Carta Magna señala en el artículo 1º que “...Co-
lombia es un Estado Social de Derecho fundado en el respeto de la dignidad
humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la
prevalencia del interés general”. El artículo 13 dice que “todas las personas
nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las
autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin
ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar,
lengua, religión, opinión política o f‌ilosóf‌ica”.
Por su parte el artículo 15 expresa que “todas las personas tienen derecho
a su intimidad personal y familiar y a su buen nombre, y el Estado debe respe-
tarlos y hacerlos respetar”. El artículo 21 expresa que se garantiza el derecho
a la honra y que será la ley la que señale su forma de protección; el artículo 25
expone que “el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas
sus modalidades, de la especial protección del Estado y que toda persona
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas” y en el artículo 53
se hace referencia a la facultad que tiene el Congreso para expedir el estatuto
del trabajo, el cual tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
mínimos fundamentales:
• ...“Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima
vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en
el empleo; irrenunciabilidad a los benef‌icios mínimos establecidos en normas
laborales; la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
• La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabaja-
dores”.
De otra parte, se encuentra el Decreto 1832 de 1994 sobre las patologías
causadas por estrés, que si bien no se ref‌iere al acoso moral como tal, pero
es importante mencionarlo, ya que como se dijo anteriormente, en Colombia
este fenómeno se conf‌igura dentro de la relación de causalidad de enfermedad
profesional. En el artículo 1º, numeral 42, se consagra como enfermedad pro-
fesional “todas aquellas patologías causadas por el estrés en el trabajo”, es
decir, ... “trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relación
con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga
de trabajo y trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales, que
produzcan estados de ansiedad y depresión...” y el artículo 2º relativo a la
relación de causalidad, establece que “en los casos que una enfermedad no
f‌igure en la tabla de enfermedades profesionales, pero se demuestre la relación
de causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será reconocida como
enfermedad profesional...”.
Del mismo modo, cuando el acoso moral se relaciona con el trabajo se
encuentra enmarcado también en el artículo 11 del Decreto 1295 de 1994, que
establece que cuando el acoso moral se presenta con causa o con ocasión del
trabajo y se despliega en el medio ambiente laboral, es una enfermedad pro-
fesional. Es por ello, que según este decreto, es la Administradora de Riesgos
Profesionales la encargada de asumir la responsabilidad, pero la empresa y
las personas involucradas pueden ser demandadas civil y penalmente por la
víctima o sus familiares.
Debe aclararse, que según varios autores es diferente el Mobbing de lo que
habitualmente se entiende por estrés, aunque algunos podrían considerarlo como
un tipo característico de estrés laboral. Según el Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene en el Trabajo el estrés es “la respuesta f‌isiológica, psicológica y de
comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presio-
nes internas y externas, es decir, que el estrés aparece cuando se produce un
desajuste entre el puesto de trabajo y la organización”.
El Mobbing va más allá. Si bien los sujetos que lo sufren pasan por una
primera fase de estrés, propia de situaciones excesivas y desproporcionadas,
posteriormente el agresor emprende actos malintencionados que marcan la
diferencia entre ambos fenómenos. En este momento, la víctima ya no está
frente a una situación estresante propia de las condiciones de trabajo, sino que
la situación excede los niveles de dicho estrés, de tal forma que lo que se ve
afectado es la dignidad personal y los derechos fundamentales.
Por otra parte, la Corte Constitucional en la Sentencia T-461 de 1998 trató
el hostigamiento en las relaciones laborales y la dignidad del trabajador, con-
ceptuando que “al ser el respeto de la dignidad humana un principio fundante
de nuestro Estado Social de Derecho, es un mandato que obliga no sólo a las
autoridades públicas sino a los particulares, cualesquiera que sea la relación que
existe entre estos y que es además, un principio de convivencia y expresión de
tolerancia”8. Además, se remite al artículo 25 de la Constitución que establece
que “toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”
y al artículo 53 que consagra que “... la ley, los contratos, los acuerdos y con-
venios no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los demás
derechos de los trabajadores”.
En este mismo sentido, la Corte expone que el Estatuto Laboral, pese a ha-
berse expedido con anterioridad a la Constitución de 1991, establece como una
de las obligaciones del patrono la de “...guardar absoluto respeto a la dignidad
personal del trabajador..”. (artículo 57, numeral 5), y le prohíbe ejecutar o
autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabaja-
dores o que ofenda su dignidad” ( artículo 59, numeral 9). El quebrantamiento
de estos mandatos, faculta al trabajador para dar por terminado su contrato, y
reclamar las indemnizaciones del caso.
El Código Laboral por su parte, señala en el artículo 10 que “todos los tra-
bajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protección y garantías, y,
en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores,
salvo las excepciones establecidas por la Ley”. El artículo 56 expone que “de
modo general, incumben al empleador obligaciones de protección y de segu-
ridad para con los trabajadores...” El artículo 57 establece como unas de las
obligaciones especiales del empleador guardar absoluto respeto a la dignidad
personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos y cumplir el reglamento
y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes”. El artículo 58 esti-
pula como una obligación especial del trabajador la de guardar rigurosamente
la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”. Finalmente, el
artículo 59 expresa que se le prohíbe a los empleadores ejecutar o autorizar
cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que
ofenda su dignidad”.
Para f‌inalizar lo que se ref‌iere a los antecedentes del acoso moral en Colombia,
debe hacerse referencia al Código Penal, el cual en su artículo 1º estipula que
el derecho penal tendrá como fundamento el respeto a la dignidad humana
y en el artículo 178 se tipif‌ica como delito el que una persona inf‌lija a otra
dolores o sufrimientos psíquicos con el f‌in de obtener de ella o de un tercero
información o confesión, de castigarla por un acto por ella cometido o que se
sospeche que ha cometido o de intimidarla o coaccionarla por cualquier razón
que comporte algún tipo de discriminación.
Asimismo, el artículo 182 dice que “el que, fuera de los casos especial-
mente previstos como delito, constriña a otro a hacer, tolerar u omitir alguna
cosa, incurrirá en prisión de (16) a treinta y seis (36) meses” y el artículo 198
señala que “el que mediante violencia o maniobra engañosa logre el retiro
de operarios o trabajadores de los establecimientos donde laboran, o por los
mismos medios perturbe o impida el libre ejercicio de la actividad de cualquier
persona, incurrirá en multa”.
También, el artículo 220 expresa que “el que haga a otra persona impu-
taciones deshonrosas, incurrirá en prisión de dieciséis (16) a cincuenta y
cuatro (54) meses y multa de trece punto treinta y tres (13.33) a mil quinientos
(1.500) salarios mínimos legales mensuales vigentes” y el artículo 446 expone
que “el que tenga conocimiento de la comisión de la conducta punible, y sin
concierto previo, ayudare a eludir la acción de la autoridad o a entorpecer la
investigación correspondiente, incurrirá en prisión de dieciséis (16) a setenta
y dos (72) meses”.
IV. Trámite del Proyecto de ley número 88 de 2004
Cámara, 236 de 2005 Senado:
El proyecto de ley, por medio de la cual se adoptan medidas para preve-
nir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco
de las relaciones de trabajo es iniciativa del Congreso. Los autores son los
Representantes a la Cámara William Vélez Mesa, María Teresa Uribe Bent,
Manuel José Caropresse y el Senador Mario Uribe Escobar. Fue radicado en
la honorable Cámara de Representantes el 29 de julio de 2004 y contiene doce
artículos con su correspondiente exposición de motivos.
El 6 de agosto de este mismo año el proyecto fue remitido a la Presidencia
de la Comisión Séptima de la honorable Cámara de Representantes, donde se
designa como ponentes a los honorables Representantes Carlos Augusto Celis
Gutiérrez y José Gonzalo Gutiérrez. El 3 de noviembre el proyecto es anunciado
en la sesión de la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes para proce-
der a rendir ponencia el día 24 de este mes, el cual se aprueba sufriendo algunas
modif‌icaciones que de todas maneras no alteran su columna vertebral.
Al primer artículo que versa sobre el objeto de la ley, se adiciona un parágrafo
que establece que la presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones
civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en
los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación”. Esta adición
fue propuesta por Fenalco, con el f‌in de aclarar que “no se trata de intervenir por
la vía de ley todo tipo de relaciones jurídicas o económicas, sino precisamente
aquellas que atañen al ámbito laboral en su más estricto sentido”9.
8 Sentencia T-461 de 1998. M. P.: Doctor Alfredo Sierra Beltrán.
9 Ponencia para primer debate al Proyecto de ley número 88 de 2004 Cámara, 236 de 2005 Senado,
modif‌icaciones al proyecto.

Para continuar leyendo

Solicita tu prueba

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR