La Ley 1210 de 2008 Huelga y procedimiento especial de calificación de cese de actividades
| Autor | Germán Gonzalo Valdés Sánchez |
| Cargo del Autor | Abogado de la Universidad del Rosario (1970) |
| Páginas | 146-161 |
Abogado de la Universidad del Rosario (1970), profesor de Derecho Laboral Individual de la Facultad de Jurisprudencia; Director y profesor de la Especialización de Derecho Laboral y de Seguridad Social, y profesor emérito y honorario de dicha universidad. Ex Magistrado, ex Presidente de la Corte Suprema de Justicia y ex Presidente de su Sala Laboral. Autor de varios libros y publicaciones.
Este estudio se encuentra igualmente publicado en el libro Reflexiones sobre derecho laboral en el siglo XXI (Editorial Universidad del Rosario, 2009).
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La figura jurídica de la huelga se ubica en el eje de los conflictos entre empleadores y trabajadores, pues constituye la herramienta de mayor contenido de presión en procura de la apertura de los primeros, para mejorar las condiciones económicas de los segundos. Es una medida de facto, con alto contenido de fuerza, gracias a la cual las instituciones del Derecho del Trabajo buscan equilibrar las posiciones en la antagónica relación que se presenta entre los titulares del capital y los poseedores de la capacidad de trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo, sin referirse puntualmente a la figura en cuestión, la promueve y la protege en su condición de herramienta fundamental para concretar el sentido tutelar del Derecho del Trabajo.
Oscar Ermida Uriarte señala, al aludir a los convenios sobre libertad sindical, que:
Estos convenios (se ha señalado) no consagran expresamente el derecho de huelga, pero siendo evidente que la huelga es un componente esencial e inescindible de la libertad sindical, la ratificación de los convenios nros. 87 y 98 está presuponiendo la existencia del derecho de huelga. Esta opinión está avalada por la misma OIT que a través de los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical y en los informes de las Comisiones de Expertos en la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones ha Page 147 incluido el tema de la huelga en la amplia problemática alcanzada por los convenios mencionados.1
Consecuente con lo anterior, nuestra Carta2 contempla, con el más alto rango en la pirámide normativa, el derecho a la huelga, con excepción de las actividades vinculadas con la prestación de los servicios públicos esenciales, debido a la priorización de los intereses colectivos sobre los individuales, previsión desarrollada debidamente por la legislación laboral.3
En ese contexto, ha existido una constante preocupación por la regulación del ejercicio del derecho en cuestión, ya que con la regulación se construye un marco que limita su ejecución para evitar los desbordamientos que pueden provenir de una medida de choque, como la que la huelga representa, cuyo respeto o infracción ubica el correspondiente movimiento en el campo de la legitimidad o en el de la ilegalidad, con profundas consecuencias de incurrirse en esto último, lo cual conduce a que la definición correspondiente resulte de muy delicado tratamiento.
La condición de empleador que tiene el Estado lo ubica en ocasiones, como parte opuesta en relación con las aspiraciones económicas de sus servidores, particularmente cuando se ventilan por la vía del conflicto colectivo de trabajo, una de cuyas etapas corresponde a la suspensión de las actividades en forma colectiva.
El cese de las labores debe sujetarse a unos requisitos diseñados por la ley y su cumplimiento o no, como antes se dijo, establece la diferencia entre encuadrarse dentro de la figura de la huelga, que se encuentra contemplada como derecho en la propia Constitución, o derivar simplemente en un paro que por su condición de ilegal, faculta al empleador para dar por terminados los contratos de trabajo de los intervinientes activos, incluyendo los de quienes tengan fuero sindical, caso en el cual, por nuestra legislación, se exonera al empleador de la obligación de solicitar el permiso al juez del trabajo. Page 148
Lo anterior significa que necesariamente debe verificarse el cumplimiento de los requisitos previstos, para encuadrar la suspensión de actividades en la figura de la huelga. Tal función venía siendo cumplida por el Ministerio de la Protección Social que, en relación con los movimientos promovidos por los trabajadores del sector oficial, terminaba en su calidad de integrante del Poder Ejecutivo, lo cual lo ubicaba en la doble condición de empleador y de autoridad llamada a calificar la correspondiente actuación de los trabajadores, dualidad cuestionada frecuentemente por las organizaciones sindicales que habían encontrado respaldo en las posiciones de la Organización Internacional del Trabajo.
Esta es, por tanto, una de las situaciones que motivaron parte de las medidas incluidas en la Ley 1210 de 2008, pues en su texto se asigna la competencia a la Rama Judicial para la calificación de las suspensiones del trabajo en forma colectiva, dentro de una reglamentación que no parece la más apropiada, si de obtener una definición rápida de la situación se trata.
Por otra parte y con el sano propósito de procurar unas soluciones ágiles a los conflictos colectivos, se previó en la ley la intervención de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, contemplada en el artículo 56 de la Constitución y desarrollada en la Ley 278 de 1996. Esto en procura de lograr el arreglo del conflicto por una vía más sencilla que la representada por la constitución del Tribunal de Arbitramento, que históricamente se ha mostrado como una herramienta dispendiosa y en ocasiones excesivamente demorada por las numerosas etapas que debe transitar.
Visto en la forma como se ha presentado, se puede considerar que fueron muy nobles los motivos que inspiraron la expedición de la ley; sin embargo, en las pocas expresiones que ha tenido su aplicación, resultan ser más las dudas que la confianza que genera.
De acuerdo con su enunciado, la ley introduce modificaciones en los artículos 448 y 451 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), e igualmente en el estatuto procesal correspondiente, donde se incluye un cambio al artículo 2 y se adiciona el artículo 129 A, lo cual permite dividir el contenido de la nueva ley en unos aspectos eminentemente sustanciales y otros de contenido instrumental. Page 149
En lo puramente sustancial, la modificación al artículo 448 del CST representa la inclusión de un nuevo trámite en el decurso de la negociación colectiva, concretamente cuando esta ha transitado un largo trecho y ha llegado hasta la prolongación de la huelga por sesenta días calendario sin que se haya obtenido una solución por las partes.
Anteriormente, cuando la suspensión de actividades cumplía esa duración, la ley facultaba al Ministerio de la Protección Social para que, a discreción suya, convocara un tribunal de arbitramento por cuyo conducto se dirimieran las diferencias que subsistían entre las partes del proceso de negociación colectiva. Dada la discrecionalidad de acudir a esa herramienta, resultaba claro que ese plazo no debía entenderse como la extensión máxima de la huelga, pues para que esta realmente pueda alcanzar su contenido de elemento de presión, necesita contar con la condición de indefinida.
En la redacción actual la situación cambia de forma importante, puesto que entre el cumplimiento del término aludido y la convocatoria del tribunal de arbitramento, por medio del Ministerio de la Protección Social, se incluyeron unos pasos, sin duda bien intencionados, pero cuya efectividad resulta francamente dudosa.
Es así que cumplidos los sesenta días calendario de duración de la suspensión de las actividades, la ley contempla un lapso de tres días hábiles para que las partes del conflicto convengan discrecionalmente un mecanismo de "composición, conciliación o arbitraje" que permita definir sus diferencias. Esta posibilidad bien puede considerarse existente desde antes de la expedición de la ley, pues era natural que en el tiempo de la huelga las partes procuraran un acuerdo, directamente o por conducto de terceros, dado que ese es el objetivo de esta herramienta.
La nueva ley prevé que si en tal tiempo no se logra el arreglo o no se obtiene un acuerdo sobre la herramienta para lograrlo, se pasa a la siguiente etapa, pero en esa disyuntiva surge un interrogante porque si lo que convienen las partes es acudir a un mecanismo de "concertación, conciliación o arbitraje", es claro que se va a necesitar mucho más tiempo para concretar el acuerdo, tiempo que queda sin limitación alguna y que puede resultar ampliamente dilatado. Page 150
Cumplido lo anterior que, como se anotó, no representa que se concrete en tres días hábiles, aunque en un aparte posterior de la ley pareciera que se trata de un término fatal, se acude a una nueva herramienta: la intervención de una "subcomisión de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales", cuya presencia en el conflicto puede ser a petición de una u otra de las partes o de oficio. Esta opción...
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