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| Autor | Kaveski, Itzhak David Sim |
Introdução
O comprometimento representa uma força que liga um indivíduo a uma organização, em que as implicações comportamentais são, às vezes, consideradas bastante específicas, como a afetividade (Meyer et al., 1993). Pesquisas comportamentais têm revelado que um alto nível de comprometimento organizacional pode levar a diferentes resultados desejáveis pelas empresas, como alta produtividade, baixo absenteísmo e baixa intenção de rotatividade (Kleine & Weißenberger, 2014).
Silva et al. (2018) aduzem que o comprometimento organizacional se compõe de quatro dimensões: afetivo, instrumental, normativo e sociológico. Entre eles, este estudo tem foco no primeiro. Quando o comprometimento ocorre de forma afetiva, os funcionários apresentam ligação emocional com a organização, por meio da identificação e do envolvimento (Meyer et al., 1993). Segundo os autores, a afetividade dos funcionários leva-os a se comprometer com a organização, por estarem satisfeitos e por terem o sentimento de pertencer a empresa. Devido às crescentes mudanças dentro das organizações, os gestores buscam constantemente identificar fatores que possam gerar maior comprometimento em seus funcionários (Silva et al., 2018).
Em linha com a importância do comprometimento afetivo para as empresas, a literatura gerencial tem realizado esforços para identificar os antecedentes desse tipo de comportamento (Kleine & Weißenberger, 2014). Entre os antecedentes, a motivação intrínseca (Martin-Perez & Martin-Cruz, 2015; Kuvaas et al., 2017; Gheitani et al., 2019) e a cultura organizacional (Kim, 2014; Carvalho et al., 2018; Silva et al., 2018) têm sido investigadas em estudos empíricos e identificadas como fatores que influenciam positivamente o comprometimento dos funcionários.
A motivação intrínseca revela o prazer inerente e a alegria que a realização das tarefas traz para o indivíduo (Deci & Ryan, 2016). As pesquisas de Martin-Perez e Martin-Cruz (2015), Kuvaas et al. (2017) e Gheitani et al. (2019) revelaram que a motivação intrínseca se relaciona com o comprometimento organizacional. No entanto, advertem que a relevância da motivação intrínseca na compreensão do comprometimento organizacional ainda deve ser confirmada nos estudos, a partir da utilização de variáveis moderadoras e mediadoras, visto que outros fatores podem estar contribuindo para essa relação.
Carvalho et al. (2018) destacam a relevância de promover uma cultura organizacional que favoreça o comprometimento dos funcionários, pois se forem dedicados e dispostos, contribuem para a empresa oferecer produtos e serviços com qualidade. Igualmente à motivação intrínseca, muitas vezes a cultura organizacional afeta o comprometimento afetivo, em função do uso de variáveis mediadoras na análise dessa relação (Silva et al., 2018). Essa é uma lacuna de pesquisa que pode ser investigada com diferentes variáveis mediadoras.
Nessa perspectiva, Kleine e Weißenberger (2014) sugerem que os sistemas de controle gerencial (SCG) são de especial relevância para a compreensão da influência de outras variáveis no comprometimento organizacional. Os SCG são dispositivos que os gestores utilizam para assegurar que os comportamentos e as decisões dos indivíduos sejam consistentes com os objetivos da organização (Kreutzer et al., 2016). Entre as modalidades de SCG usados pelas organizações, destacam-se, neste estudo, os controles formais e informais (Franco-Santos & Otley, 2018).
Os controles formais são regras escritas, sistemas operacionais padrão e diretrizes processuais, enquanto os controles informais são políticas não escritas ou não oficiais (Kreutzer et al., 2016). Nesse sentido, Kleine e Weißenberger (2014) investigaram os controles formais e informais como mediadores da relação entre os estilos de liderança dos Chief executive officers (CEOs) e o comprometimento organizacional. Com base nos achados, os controles formais e informais podem servir de mediadores nas relações de questões individuais e organizacionais no comprometimento afetivo. Dessa forma, esses controles auxiliam para que a motivação intrínseca do indivíduo e a cultura da organização acarretem maior comprometimento afetivo.
O exposto instiga investigar se os indivíduos motivados intrinsecamente e a cultura organizacional de empresas familiares levam a um maior comprometimento afetivo dos funcionários, ao considerar os controles formais e informais como mediadores. Nessa perspectiva, a seguinte questão de pesquisa orienta este estudo: qual a influência da motivação intrínseca e da cultura organizacional no comprometimento afetivo, mediada pelo uso de controles formais e informais em empresas familiares? Assim, o objetivo do estudo é analisar a influência da motivação intrínseca e da cultura organizacional no comprometimento afetivo, mediada pelo uso de controles formais e informais em empresas familiares.
Esta pesquisa contribui para a literatura ao se concentrar em empresas familiares, visto que são poucos os estudos dessa temática que fazem a distinção entre empresas familiares e não familiares (Helsen et al., 2017). Conforme os autores, a pesquisa em empresas familiares é um campo de estudos relativamente novo, que passou a ganhar maior atenção a partir dos anos 1990. Essas empresas têm características distintas, que podem afetar a escolha dos SCG e, por vezes seu uso, e com isso os resultados de estudos sobre sistemas de controle em empresas não familiares devem evitar a generalização para o contexto das empresas familiares (Helsen et al., 2017). Este estudo justifica-se também ao abordar uma perspectiva diferenciada de pesquisas anteriores quanto ao efeito da motivação e da cultura no comprometimento organizacional, utilizando-se dos controles formais e informais como variáveis mediadoras, conforme sugerido por Kleine e Weißenberger (2014).
Revisão da literatura
Motivação intrínseca e comprometimento afetivo
A motivação intrínseca é definida como o desejo de realizar uma atividade em si, de modo a experimentar o prazer e a satisfação inerentes à atividade (Deci & Ryan, 2016). De acordo com os autores, a motivação intrínseca pode explicar a satisfação, o interesse e o prazer pessoal de executar uma tarefa pelos funcionários, em vez de realizá-la para obter uma recompensa tangível. Portanto, a motivação intrínseca é uma forte influenciadora do comportamento humano (Martin-Perez & Martin-Cruz, 2015; Kuvaas et al., 2017).
Para Zahra et al. (2008), a motivação intrínseca está associada à satisfação, à intensidade, à direção e à duração do esforço de trabalho, e contribui de forma discricionária com o interesse do coletivo na organização. Dessa maneira, ao propiciar motivações positivas nos funcionários, a empresa tende a aumentar o seu comprometimento com a organização e seus objetivos (Zahra et al., 2008). Na busca por fatores que favorecem níveis mais elevados de comprometimento afetivo dos funcionários, pesquisas identificaram a motivação intrínseca como uma forma de promover comportamentos desejados pelas organizações (Martin-Perez & Martin-Cruz, 2015; Kuvaas et al., 2017; Gheitani et al., 2019).
Martin-Perez e Martin-Cruz (2015) salientam que as empresas devem dar maior importância a recompensas intrínsecas, pois criam um desejo de autoaperfeiçoamento como um meio de apoiar a organização, a partir do desenvolvimento de capacidades de aprender a aprender. Assim, o comprometimento afetivo se desenvolve como resultado de experiências que satisfazem as necessidades dos funcionários, por exemplo, de realização, pessoais e oportunidades de crescimento. Em uma amostra de 227 funcionários de uma empresa social espanhola, os autores constataram que a organização, ao fornecer recompensas intrínsecas, como autonomia, segurança no trabalho e autoconfiança, influencia a lealdade dos indivíduos em permanecer e aumentar seu nível de comprometimento afetivo.
Para Kuvaas et al. (2017), a motivação intrínseca intensifica uma extensa variedade de comportamentos, afetos, emoções e atitudes, também protege os funcionários contra emoções negativas. Indivíduos com maior motivação intrínseca apresentam controle sobre seu comportamento e, portanto, são mais propensos a equilibrar sua vida profissional e familiar. Em uma survey com funcionários de um sindicato do setor financeiro na Noruega, foi observado que a motivação intrínseca afeta positivamente o comprometimento afetivo e o desempenho no trabalho, mas negativamente os demais elementos. Assim, funcionários intrinsecamente motivados demonstram maior interesse pelas tarefas da organização e, portanto, têm maior probabilidade de apresentar melhor comprometimento afetivo e desempenho gerencial, devido ao prazer ou à satisfação inerente à realização do próprio trabalho.
De acordo com Gheitani et al. (2019), o comprometimento afetivo é parte de um processo de motivação intrínseca que o distingue de outros conceitos nessa esfera. Logo, quando os indivíduos têm um sentimento motivador com relação ao seu trabalho, ou seja, há um incentivo dentro deles para realizar tarefas, terão maior apego à empresa, o que equivale a um comprometimento afetivo com a organização. Ao analisarem funcionários do Banco Maskan no Irã, os autores observaram que os gestores podem, a partir da ética de trabalho islâmica, aumentar a motivação intrínseca de seus subordinados e levar a um maior comprometimento afetivo e satisfação no trabalho. Com base no exposto, formula-se a primeira hipótese ([H.sub.1]) da pesquisa: há relação positiva entre a motivação intrínseca e o comprometimento afetivo.
A não rejeição da hipótese [H.sub.1] indicará que as motivações intrínsecas dos funcionários podem explicar o comprometimento afetivo com a organização. Dessa forma, será possível identificar se a empresa, ao proporcionar motivações positivas, contribui para aumentar o comprometimento afetivo de seus funcionários.
Cultura organizacional e comprometimento afetivo
De acordo com Schein (2016), a cultura organizacional representa um...
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