A influência do work engagement e da confiança, na transferência de conhecimento tácito: uma proposta de modelo/La influencia del work engagement y la confianza en la transferencia de conocimiento tácito: propuesta de un modelo/The influence of work engagement and trust in the tacit knowledge transfer: Proposal of a model.
| Autor | Pinto, Letícia José Rodrigues |
| Cargo | Artigo de pesquisa |
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Introdução
O conhecimento é um fator de grande importância nas organizações, uma vez que é considerado um recurso econômico crucial (Lundvall e Johnson, 1994), promovendo o sucesso organizacional e a vantagem competitiva (Pangil e Nasurddin, 2013; Jannuzzi, Falsarella e Sugahara, 2016; Yao e Juan, 2017). No entanto, é necessário que este seja transferido aos trabalhadores, pois, se não for partilhado, não irá resultar em vantagem (Lundvall e Johnson, 1994; Pangil e Nasurddin, 2013).
O conhecimento é constituído por dois componentes: o explícito e o tácito sendo este último, referente ao conhecimento adquirido através das vivências e das experiências pessoais (Takeuchie e Nonaka, 2008). É crucial perceber como o conhecimento se desenvolve dentro das organizações, em específico o conhecimento tácito, pois é o que garante um maior sucesso (Scurtu e Neamtu, 2013). Como este tipo de conhecimento é adquirido através de processos individuais internos, o indivíduo e as suas vivências são determinantes para a sua partilha (Nonaka e Takeuchi, 1995; Takeuchi e Nonaka, 2008).
Outra variável importante quando nos referimos ao trabalho é o work engagement. Este pode ser descrito como um estado mental persistente, positivo, e de realização profissional (Schaufeli, Salanova, González-Romá e Bakker, 2002), parecendo, por isso, importante compreender se este outro componente interno do indivíduo estaria relacionado com a transferência de conhecimento tácito. Já foi demonstrado, em algumas investigações, uma relação positiva entre o work engagement e a transferência de conhecimento (e.g., Chen, Zhang e Vogel, 2011; Javadi e Ahmadi, 2013; Song, Kim, Chai e Bae, 2014; Kim e Park, 2017) e, em específico, entre o work engagement e a transferência de conhecimento tácito (e.g.,Cao, Xu, Liang e Chaudhry, 2012; Li, 2013; Kim e Park, 2017).
Além do work engagement, a confiança interpessoal é um fator importante para a transferência de conhecimento, tendo sido encontrada uma relação positiva entre estas variáveis (e.g.,Lin, 2007; Rutten, Blaas-Franken e Martin, 2016; Vasin, Gamidullaeva, Wise e Korolev, 2019; Kipkosgei, Kang e Choi, 2020). Assim, quando os indivíduos estabelecem relações de confiança uns com os outros, criam uma atmosfera positiva, que irá promover a partilha de conhecimento tácito (Zhang, Long, Wang e Tang, 2015).
É necessário, também, que haja confiança organizacional, de forma que os indivíduos sintam que existe um ambiente que lhes permite a partilha de ideias e de conhecimentos com os outros (Takeuchi e Nonaka, 2008), sem a existência de represálias ou de consequências negativas. Existe, assim, a evidência de uma relação entre a confiança organizacional e a transferência de conhecimento tácito (e.g., Yoo, Zhang e Yun, 2019).
Neste estudo, pretende-se compreender como ocorre o processo de transferência de conhecimento dentro das organizações, considerando a influência do work engagement e da confiança, nos pares, e na organização. Para tal, foi desenvolvido um modelo de transferência de conhecimento tácito, a ser confirmado ou rejeitado, com base nos resultados obtidos. O modelo propõe a existência de uma relação positiva entre o work engagement e a transferência de conhecimento tácito, tendo a confiança como uma mediadora entre estas variáveis.
Este trabalho possui a seguinte estrutura: na 2a par te é apresentado o enquadramento teórico, na 3a parte, a metodologia utilizada, na 4a parte, os resultados obtidos, e, na 5a parte, as principais conclusões.
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Enquadramento teórico
2.1 Conhecimento
Para abordar o tema do conhecimento é necessário distinguir alguns conceitos, sendo eles: os dados, a informação e o conhecimento. Segundo Davenport e Prusak (2003), os dados são um conjunto de fatos referentes a diversas situações, e são muito importantes, uma vez que constituem a matéria-prima para a criação de informação. No entanto, estes, por si só, não têm significado inerente, pois apenas fornecem parte do que aconteceu e não as suas interpretações.
A informação, por sua vez, segundo os mesmos autores, pode ser entendida como uma mensagem e tem, como finalidade, mudar a perspetiva do seu receptor. Esta circula pela organização através de redes: a rede hard (que apresenta uma infraestrutura definida, e.g., correio, endereço eletrónico, etc.) e a rede soft (que utiliza uma infraestrutura menos formal e menos visível, e.g., um apontamento que alguém deixou num documento). Ao contrário dos dados, a informação tem significado e propósito, sendo que os dados apenas se tornam informação quando lhes damos significado. Por vezes, conhecimento e informação são utilizados como sinônimos. No entanto, existem diferenças entre ambos. A informação pode ser vista como uma corrente de mensagens, e o conhecimento como criado por essa mesma corrente (Nonaka e Takeuchi, 1995; Davenport e Prusak, 2003).
Davenport e Prusak, (2003) afirmam que o conhecimento é uma mistura de experiências, valores, informações e insights, que proporcionam uma estrutura para avaliarmos e incorporarmos novas vivências e informações. Pode ser considerado como algo muito pessoal, e como tal, complexo e imprevisível, pois engloba vários elementos, podendo ser altamente estruturado e facilmente colocado em palavras, ou não. O conhecimento tem-se tornado uma das fontes mais importantes de produtividade e de prosperidade econômica dentro das organizações (Li, 2013; Razak, Pangil, Zin, Yunus e Asnawi, 2016), e é por isso que se torna fulcral compreender como se desenvolve e como é transferido dentro das organizações.
Segundo Nonaka e Takeuchi (1995, 2008), existem duas dimensões do conhecimento, a ontológica (onde o conhecimento é criado pelos indivíduos) e a epistemológica (onde existem dois tipos de conhecimento: o tácito e o explícito). A interação entre eles é a chave para a criação do conhecimento organizacional, que implica um conjunto de conhecimentos pessoais que são partilhados na organização, através do diálogo.
Os indivíduos são elementos muito importantes nas organizações, pois a criação de conhecimento depende também deles, na medida em que, podem optar por partilhar ou não os conhecimentos que têm. Assim sendo, os indivíduos e as organizações não devem ser vistos como pólos opostos, mas sim, como em interação, onde o indivíduo cria os conhecimentos e a organização os amplifica. Desta forma, é fulcral que as organizações estimulem e apoiem os seus trabalhadores, proporcionando ambientes apropriados para a criação e partilha de conhecimentos (Ma, Huang, Wu, Dong e Qi, 2014).
2.2 Tipos de conhecimento
Segundo Nonaka e Takeuchi (1995, 2008) existem dois tipos de conhecimento, o conhecimento explícito, que pode facilmente ser transformado em algo formal e estruturado, tornando a sua partilha simples através do uso de palavras, símbolos ou números, podendo desta forma, ser transformado em bases de dados, manuais, entre outros.
E o conhecimento tácito, que Mohajan (2016) considera ser o recurso estratégico mais importante dentro das organizações, tendo origem nas vivências, perceções e valores pessoais, e estando dependente dos contextos onde o indivíduo está inserido (Nonaka e Takeuchi, 1995; Takeuchi e Nonaka, 2008). Sendo este conhecimento resultado direto da experiência, diálogo e reflexão, atividades que precisam de tempo para acontecerem (Fahey e Prusak, 1998), é ainda mais difícil a sua partilha (Mohajan, 2016) e a codificação em algo formal e estruturado como bases de dados e manuais.
Como é algo muito íntimo e dependente do contexto, pode ser considerado uma fonte de vantagem competitiva, dado que é mais difícil de ser replicado por terceiros (i.e., é difícil que outra empresa consiga obter esse conhecimento e utilizá-lo) (Sobol e Lei, 1994; Baporikar, 2020). Assim, devem ser evitadas perdas de trabalhadores (Wahab e Zakaria, 2017), pois representam perda de conhecimento (Smith, 2001; Li, 2013) e, consequentemente, de vantagem competitiva.
Sendo este um tipo de conhecimento muito pessoal gera ambiguidade, na medida em que as organizações podem não saber da sua existência e não se aperceberem das vantagens desse mesmo conhecimento (Ambrosini e Bowman, 2001). Com o objetivo de reduzir a ambiguidade, a cultura da organização deve permitir o debate de ideias e o entendimento das mesmas, e quanto mais flexível for a estrutura organizacional, maior será a possibilidade dos seus trabalhadores partilharem conhecimento tácito (Lemos e Joia, 2012).
2.3 Transferência de conhecimento
Bartol e Srivastava (2002) definem a transferência de conhecimento como a partilha de informações, ideias, sugestões e experiências relevantes para a organização, sendo esta uma componente chave dos sistemas de gestão do conhecimento. É um processo que envolve pelo menos dois indivíduos, um que inicia o processo de transferência de conhecimento através de métodos de externalização (transmissão). E o outro através de métodos de internalização, absorve os conhecimentos que o primeiro partilha (absorção) (Hendriks, 1999). Logo, a apresentação do conhecimento a outra pessoa não constituí uma transferência. Para isso é preciso que o outro absorva esse conhecimento (Davenport e Prusak, 2003).
A transferência de conhecimento pode proporcionar vários benefícios para a organização, permitindo que a mesma consiga responder mais rapidamente aos problemas, evitando repetir os mesmos erros e capacitando a empresa para desenvolver novas ideias (Cyr e Choo, 2010), conduzindo a um maior desenvolvimento (Li, 2013). Este processo pode ocorrer de maneira formal e intencional (resultado de conferências/palestras) ou de maneira informal e não intencional (através de interações entre os indivíduos) (Marquardt, 1996), sendo a predisposição e a capacidade que o indivíduo possui, a chave para esta partilha (Foos, Schum e Rothenberg, 2006). No entanto, os indivíduos, mesmo tendo capacidade para transferir conhecimento, não o irão fazer se compreenderem que as desvantagens são maiores do que as...
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