Las justas causas en la terminación unilateral del contrato de trabajo
| Autor | Andrés Fernando DaCosta Herrera |
| Cargo del Autor | Abogado del Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario |
| Páginas | 363-390 |
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Capítulo XIV
Las justas causas en la terminación
unilateral del contrato de trabajo*
Andrés Fernando DaCosta Herrera**
Introducción
La terminación del contrato de trabajo está legalmente regulada y se
concreta en ciertos modos establecidos taxativamente en el artículo 61
del Código Sustantivo del Trabajo (subrogado por el artículo 5º de la
Ley 50 de 1990), y dentro de ellos se establece en el literal h) la decisión
unilateral de cualquiera de las partes; esa decisión unilateral puede estar
soportada o no en una justa causa; si no está soportada en una justa causa,
se causa el derecho para el trabajador a ser indemnizado por tal ruptura
contractual injusticada, ya que, en el contrato de trabajo, como es típico
* Este capítulo se ha elaborado basado en las referencias que he presentado en las clases de
derecho laboral individual, así como recopilando artículos escritos sobre la materia publicados en
diversas revistas especializadas.
** Abogado del Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario, diplomado en Seguridad Social
de la misma universidad, especialista en Derecho Laboral de la Ponticia Universidad Javeriana,
curso de posgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad del Salamanca (España) y becario del
Curso de Especialización para Expertos Latinoamericanos en Problemas del Trabajo y Relaciones
Laborales de las universidades de Bologna (Italia), Castilla La Mancha (España) y de la Organi-
zación Internacional del Trabajo (Centro de Turín, Italia). Gobernador del Colegio de Abogados.
Especializado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de Colombia (2009-2010), del cual
fue vicegobernador (2004-2005). Miembro del Consejo Asesor de la revista Actualidad Laboral y
Seguridad de Legis Editores. Conferencista en temas de Derecho Laboral, ponente en congresos
nacionales e internacionales. Litigante, casacionista, asesor y consultor en temas laborales y de
seguridad social, árbitro en conictos jurídicos y económicos laborales.
Derecho individual del trabajo
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de los contratos bilaterales, se entiende pactada la condición resolutoria;
por el contrario, si el empleador basa la decisión unilateral de rescindir
el vínculo en una justa causa, no se causó la obligación de indemnizar al
trabajador.
Por su parte, si el trabajador es quien toma la decisión unilateral de
terminar el contrato y su decisión se soporta en una justa causa, adquiere
el derecho a ser indemnizado por su empleador, como si hubiere sido
despedido unilateralmente (y sin justa causa) por este, congurándose lo
que la doctrina ha denominado “despido indirecto”. Del mismo modo, si
es el empleado quien decide terminar el vínculo, pero sin basarse en una
justa causa, debe indemnizar a su empleador, por su intempestiva decisión,
lo cual hace mediante preaviso de treinta días (num. 2º, art. 47 del Código
Sustantivo del Trabajo).
A continuación, se analiza el artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo (subrogado por el art. 7º del Decreto 2351 de 1965) que, en sus
literales a y b, consagra las justas causas para terminar el contrato de tra-
bajo que la ley laboral erige establece para el empleador y el trabajador
respectivamente.
Antes de analizar cada una de las justas causas, valga tener presente
que el acto de terminar el contrato de trabajo con justa causa es uno de
los mas formales que existe en el desarrollo de un contrato de trabajo.
Si se tienen en cuenta las exigencias legales y jurisprudenciales para que
una terminación del contrato de trabajo con justa causa sea considerada
como tal, deberían tenerse en cuenta los siguientes aspectos formales: (i)
debe constar por escrito, (ii) debe entregarse el escrito a la otra parte, (iii)
con posterioridad a tal entrega, no pueden alegarse nuevas circunstancias
fundantes de una justa causa, (iv) deben relatarse los hechos en que se
fundamenta, (v) deben referirse las normas que consagran la situación como
justa causa, (vi) debe haber una relación de causalidad entre los hechos,
o su conocimiento, y la decisión de terminar el contrato de trabajo, de
manera que debe haber una temporalidad racional entre lo uno y lo otro.
La base normativa de esas formalidades se encuentra en el parágrafo
del artículo 62 (texto vigente) del Código Sustantivo del Trabajo. Esta
norma fue demandada ante la Corte Constitucional, entidad que, median-
te la Sentencia C-594 de 1997, declaró su exequibilidad. Esa sentencia
resolvió la constitucionalidad de varias normas del Código Sustantivo
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