Liderazgo en redes interorganizacionales
| Autor | Merlin Patricia Grueso Hinestroza - María Concepción Antón Rubio |
| Páginas | 73-89 |
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Merlin Patricia Grueso Hinestroza
María Concepción Antón Rubio
Resumen
El estudio de las redes interorganizacionales está cobrando un interés creciente y se está abordando desde múltiples disciplinas. Uno de los principales factores asociados a la efectividad de una red interorganizacional es el liderazgo, concebido en este contexto como un fenómeno distribuido, compartido, colectivo, relacional, dinámico, emergente, adaptativo y complejo. El objetivo del presente capítulo, es realizar una aproximación a la noción de liderazgo en el marco de las redes interorganizacionales. Tras realizar una revisión de los principales estudios empíricos y de los instrumentos de medida empleados, se ofrecen una serie de conclusiones con importantes implicaciones prácticas para su estudio.
Palabras clave: redes interorganizacionales, liderazgo distribuido, liderazgo compartido, liderazgo colectivo.
Leadership in Inter-Organizational Networks
Abstract
The study of inter-organizational networks is gaining increasing interest and is being addressed from multiple disciplines. One of the main factors
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associated with the effectiveness of an inter-organizational network is leadership, conceived in this context as a complex, dynamic, distributed, shared, collective, relational, emerging and adaptive phenomenon. The aim of this chapter is to develop an approach to the notion of leadership in inter-organizational networks. After a review of the main empirical studies and measuring instruments used, a set of conclusions is offered, with practical implications for study.
Keywords: inter-organizational networks, distributed leadership, shared leadership, collective leadership, network effectiveness.
En la literatura académica la noción de red interorganizacional tiene un carácter amplio y adopta diferentes denominaciones como alianzas estratégicas, alianzas colaborativas, relaciones interorganizacionales, coaliciones, colaboración interorganizacional, acuerdos cooperativos o colaborativos, entre otras (Popp et ál., 2014; Provan, Fish & Sydow, 2007). Las anteriores denominaciones tienen en común que hacen referencia a un proceso relacional entre empresas (Popp et ál., 2014); no obstante, el grado de relación y de interdependencia, el grado de formalidad y la duración de tal relación, hacen que se diferencien entre sí, y en consecuencia se les denomine de forma diferente.
Independientemente de las anteriores designaciones y clasiicaciones, las redes interorganizacionales, en términos generales, se consideran como “relaciones de intercambio duraderas establecidas entre organizaciones, individuos y grupos” (Weber & Khademian, 2008, p. 334, citados por Popp et ál., 2014). Saz-Carranza (2007) advierte que, en cualquier caso, es posible concebir una red interorganizacional como un mecanismo de relación entre empresas que se distingue de otras formas, y la deine como “un conjunto de organizaciones interdependientes con mecanismos independientes de toma de decisiones, quienes negocian y se ajustan mutuamente entre sí, donde las relaciones entre las organizaciones son continuas”
(p. 11). Müller-Seitz (2012), por su parte, deine una red interorganizacional
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como un conjunto de “tres o más entidades individuales que colaboran entre sí” (p. 428).
Recientemente, a ciertos procesos relacionales entre empresas se les conoce como redes totales. Estas hacen referencia a “un grupo de tres o más organizaciones conectadas, con el in de lograr un objetivo común” (Provan, Fish & Sydow, 2007, p. 482). De igual forma, se ha acuñado el término “constelaciones explicitas”, se trata de pequeñas redes que involucran acuerdos multilaterales (Lazzarini, citado por Müller-Seitz, 2012).
Existen diferentes motivos por los que las empresas deciden conformar redes interorganizacionales: distribuir costos y riesgos asociados con investigación y desarrollo; acceder a nuevos mercados; contar con competencias que en solitario no es posible desarrollar, y acelerar el ciclo de innovación de productos, entre otras (Müller, 2012; Grueso, Gómez & Garay, 2011). También se ha señalado que la participación en una red interorganizacional facilita la entrada de las empresas a nuevos mercados; permite compartir los costos derivados de las actividades de investigación y desarrollo; mejorar el nivel de conocimiento y competencias organizacionales, y crear nuevas economías de escala, entre las causas más citadas (Nosella & Petroni, 2007).
La mayoría de los estudios sobre redes interorganizacionales se han centrado en el análisis de las ventajas estratégicas que las organizaciones adquieren al ser parte de una red. En contraste con lo anterior, y a pesar de ser un factor determinante para el logro de ventajas competitivas, son escasas las investigaciones donde se analiza cómo son administradas las redes (Nosella & Petroni, 2007). En dichas investigaciones se ha puesto de maniiesto que en la administración de las redes interorganizacionales, son temas de gran interés las tareas administrativas, el proceso de toma de decisiones, la rendición de cuentas, la confianza, el poder y el desempeño. Así mismo, se ha identiicado que el liderazgo que se ejerce y la confianza que se establece entre las organizaciones constituyen tópicos relevantes en torno a procesos de colaboración entre empresas o de relaciones interorganizacionales (Saz-Carranza, 2007; Popp et ál., 2014).
Históricamente el liderazgo se ha analizado desde diferentes aproximaciones, buscando qué características y conductas caracterizaban a los líderes
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exitosos. Actualmente existe cierto consenso sobre la necesidad de considerar el contexto en el que debe desenvolverse el líder. La aproximación contingencial o situacional subraya el papel moderador que tienen las variables situacionales en la efectividad del líder (Huxham & Vangen, 2000). Es desde esta perspectiva que se desarrollan las teorías sobre liderazgo en las redes interorganizacionales y se subraya su naturaleza compartida, colectiva, relacional, emergente, adaptativa y compleja (Avolio,Walumbwa & Weber, 2009).
El liderazgo distribuido hace énfasis en la activa promoción y desarrollo de habilidades de liderazgo entre todos los miembros de un equipo. La idea central es que cada miembro debe contar con habilidades de liderazgo que el grupo puede necesitar en un momento en particular (Harris, 2008).
El liderazgo distribuido es un proceso en el cual un individuo inicia una acción que es desarrollada por otros a través de la denominada “circulación de iniciativa”. Sobre el liderazgo distribuido, autores como Van Wart (citado por Currie, Grubnic & Hodges, 2011) han señalado que además de ceder el liderazgo a otros, implica la capacidad de otras personas para asumirlo. Currie et ál. (2011) han señalado además que el liderazgo distribuido resulta ser especialmente retador cuando de vincular a los participantes se trata. Se dice que el liderazgo distribuido es conjunto, en tanto que sincroniza actos de individuos con los de sus pares (Gronn, 2002).
Un aspecto crítico en el liderazgo distribuido es la interacción entre las personas. Se ha puesto de maniiesto que la forma como interactúan los líderes es más importante que los roles de liderazgo, las responsabilidades o las funciones (Harris, 2012).
Currie et ál. (2011) han planteado que el liderazgo distribuido puede desarrollarse en un continuo que va de fuerte a débil. El liderazgo distribuido fuerte implica que no existe una única persona a cargo y que los agentes son numerosos y migratorios. Por su parte, un liderazgo distribuido medio representa una constelación en la cual los miembros trabajan de manera armoniosa y cada miembro desarrolla un rol diferente. Finalmente, el liderazgo distribuido débil implica que existen roles de líder y seguidor, donde el líder estaría a cargo de los resultados que se obtienen pero anima a otros a promulgar el liderazgo.
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En relación con sus impactos, el liderazgo distribuido es visto como un factor que contribuye al crecimiento y al éxito de las organizaciones (Harris, 2012). Estudios realizados en contextos escolares han demostrado la existencia de una relación estadísticamente signiicativa entre liderazgo distribuido, mejoramiento organizacional y el logro de los estudiantes. Si bien ya se ha evidenciado que existe una relación estadísticamente signiicativa entre el liderazgo distribuido e indicadores de desempeño organizacional, de lo que existe poca...
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