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Lineamientos de política de empleo público y de gestión de recursos humanos 2015-2025

AutorFrancisco Camargo Salas/Paola Ortiz Gracia/Alexander Márquez Ríos
Cargo del AutorDirección de Empleo Público, Departamento Administrativo de la Función Pública
Páginas21-59
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Capítulo 1
Lineamientos de política de empleo público
y de gestión de recursos humanos 2015-2025
Francisco Camargo Salas
Paola Ortiz Gracia
Alexander Márquez Ríos
Dirección de Empleo P úblico, Departamento Admi nistrativo
de la Función Públ ica1
Actualme nte el mundo atraviesa d iversos cambios en todos los asp ectos; cambios económi-
cos, tecnológicos, polít icos, sociales y cult urales. La global ización, la irr upción permanente
de las tecnologías de la información y las comu nicaciones y los constantes cambios en
los hábitos de las person as debido al efecto masif icado de la sociedad de la información y
del conocimiento, genera n fuerzas impact antes que han venido produc iendo revoluciones
en todos los estamento s sociales, corporativos y de gobier no. El mundo cambia todos los
días, e indepen dientemente de hacia dónde apuntan los ca mbios, es claro que las empre-
sas, las inst ituciones, las organizaciones , los gobiernos y los ciudadanos no están ajenos
a la velocidad con la que avan za el conocimiento y la tecnología. En consec uencia las
demandas soc iales y ciudadanas evolucion an cada vez más y el sector público de be estar
preparado para responder a los nuevos escenarios globales y locales.
Los gobiernos y las ent idades públicas, si bien promueven y par ticipan de los cambios
de un mundo globa lizado, principalmente a t ravés de regulaciones y controles, nece sitan
inserta rse en la dinámica de e nfrentar retos per manentes para poder respo nder oportuna
y adecuadamente a la s demandas de los ciudada nos y de todas las insta ncias que de una u
otra manera form an parte de la estr uctura del Estado. Cad a vez más las personas cue ntan
con mayor acceso a la inform ación y, e n la misma medida, increme ntan sus expectat ivas
acerca de la atención que espera n recibir por par te de los servidores públicos en cada
contacto que tienen con el G obierno y con sus entidades.
La época en la que las personas aceptaban que un trámite con el Gobierno fuese
demorado y difícil ya se ha terminado. Actualmente el ciudadano sabe, gracias a las
tecnologías y a la apertura de la información, que la gestión del Estado debe ser cada
vez más efectiva siempre con el fin de acerca r lo público a los ciudadanos y brindarles
una grata ex periencia. Tal como la competitividad ha o bligado al sector privado a evolu-
1 Aprobado por la D irección Genera l de la Función Públic a: asesor Juan Pablo Ca icedo.
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cionar buscando mejores prácticas y un mejor ser vicio al cliente, el sector público debe
ser consciente de que debe ava nzar hacia la consolidación de una atención de máxima
calidad pa ra los colombianos.
Siempre que el Gobierno logre modernizar sus procesos e innove en sus entidades,
el servidor pú blico deberá estar mejor capacitado para poder re sponder a las demandas
actuales de la ciudadanía de manera ágil, coherente e ínteg ra, buscando la completa
satisfacción en el ser vicio prestado. La evolución constante de la s instituc iones es un
reto que los gobiernos deben a sumir teniendo en cuenta que e l objetivo fundamental de
la gestión pública es el cumplimiento integral de todas las responsabil idades que tiene
con sus ciudada nos a través de las múltiples insta ncias en las que establece relación con
ellos. Los servidores públicos son quienes establecen de for ma directa la relación entre
las entidades públicas y los ciudadanos, es por esto que su atención debe ser integral,
oportuna y eficiente. Son ellos sobre quienes recae la responsabilidad de concretar las
diversas pol íticas públicas y la s acciones que buscan el beneficio del c iudadano.
Así mismo, en el sec tor público colombiano se encuentran d iversas políticas di rigidas
a fortalecer y desa rrollar programas s ociales, económicos, medioam bientales, de infraes-
tructura, tecnológicos, ent re otros. Sin emba rgo, el sector público no se ha detenido a
replantear una política global de empleo pú blico que permita fortalecer el papel del ser-
vidor público como actor principal en el diseño, ejecución y evaluación de las políticas,
programas, proyectos y gestión de las ent idades públicas.
Por esto se hace necesario que exista una política integral de empleo público que
posibilite que la ge stión estratégica del talento hum ano logre resultados positivos en té r-
minos de garant izar que los servidor es estén motivados y sean competentes, ef icientes e
innovadores, y que c uenten con la capacitación necesaria , no solo para ejercer adecuada-
mente su labor, sino también pa ra evolucionar y desarrolla r la innovación que sea reque-
rida para que el sector público mantenga e incremente su productividad y su capacidad
de respuesta ante la s crecientes demandas de la ciudad anía.
No se puede desconocer que el empleo pú blico es el motor de la Función Pública, p or
medio del cua l el Estado cumple sus fi nalidades de prestación de serv icios y de garantía
de los derechos de las personas y las comunidades. A través de un sistema moderno de
gestión pública se hace v iable la posibilidad de que las política s se diseñen y ejecuten de
manera continu a y coordinada entre los di ferentes sectores de la admi nistración pública y
en los diferentes ter ritorios del país. Un si stema de empleo público con alto grado de racio -
nalidad gara ntiza procesos meritocrático s y de igualdad en el acceso al serv icio público,
integralidad en las políticas relacionadas con el empleo, coordinación interinstitucional
para la gestión públ ica y concertación entre los diversos actores s ociales, políticos e ins-
titucionales q ue intervienen en la defi nición y ejecución de las políticas.
Para comprender la evolución y el est ado actual del empleo público en Colombia se
debe anali zar detenidamente la hist oria normativa reciente y en pa rticular la Ley 90 9 del
2004 referente al empleo p úblico, la carrera admi nistrativa y la gerencia p ública. Después
de la expedic ión de la mencionada ley y de sus decretos regl amentarios, la adm inistración
pública nacional y ter ritorial ha estado trabajando en la construcción de u n sistema de
mérito. Según el índice de desarrollo del servicio civil (idsc) que d iseñó el Banco Inte-
ramericano de Desarrollo (bid), entre el 2004 y el 2014 el servicio civ il en Colombia ha
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evolucionado al pasar d e 46 a 52 puntos sobre 100, lo cua l nos sitúa aún en una posición
intermedia q ue pronto deberá ser superada para consolidar una admin istración pública
con alta capacidad técn ica, en pro de lograr que los servidore s públicos puedan afrontar
los retos del posconf licto e ir construyendo el cam ino para el ingreso de Colombia a la
Organiz ación para la Cooperación y el De sarrollo Económico (ocde) en este campo.
Al revisa r el estado actual del empleo público en Colombia, partiendo de diferentes
diagnósticos q ue se han realizado de sde distintos escena rios internacionale s como el Cen-
tro Latinoa mericano de Admin istración para el Desar rollo (clad), la Organiz ación para la
Cooperación y el Desar rollo Económico, el Banco Interamerica no de Desarrollo, desde la
academia —a través de l proyecto de investigación que le da origen a es te libro— y desde
el sector de la Función Pública, se ha evidenciado que el Estado colombiano presenta
algunas debilidades para la con solidación de un sistema de empleo público. Pese a que
las leyes que regu lan el empleo público en Colombia buscan con solidar cada vez más un
sistema de car rera basado en la meritocracia, el fu ncionamiento de ese proceso todavía
no es lo suficie ntemente efectivo.
Es necesario reconocer que en el país act ualmente no existe en el sector públ ico un
sistema de car rera en la rama ejecutiva, y q ue si bien se reconoce nacional e intern acional-
mente que el principio de mé rito es el criterio básico para el i ngreso, no necesariamente
se reconoce así para la per manencia. Por esto es importante aceptar que a pesar de los
esfuerz os que se han realizado par a solucionar esta situación, estos no h an sido suficien-
tes para que Colombia logre a lcanzar el mismo ni vel de los países líderes de la ocde y se
ubique en una posic ión de liderazgo en esta m ateria.
Los retos que enf rentan Colombia y América L atina con respecto a un a gestión pública
eficiente, in novadora, tecnológica y ef icaz, implican que, tanto el país como la región,
deben responder debida mente a los diferentes requeri mientos de la ciudadanía. Por esto
es necesario q ue el Estado posea los recurso s y atribuciones requer idas y por supuesto el
personal idóneo, que tenga la capacidad de ejercer control y de promover un desarrollo
productivo sostenible.
La estruc tura admin istrativa de las entidade s públicas en Colombia tiene que supe rar el
estado actua l para poder afrontar de ma nera decidida y sólida los nuevos retos de ges tión
pública, de empleo público y de gestión del talento humano. Cada vez los colombianos
tienen más conciencia de s us derechos y mayor capacidad de exigir su cumplimiento,
lo que requiere que las políticas que r igen a las entidades públ icas deban responder de
forma eficiente y oportuna a estas exigencias. El adecuado fu ncionamiento del empleo
público y la efectiv idad de las políticas y de los li neamientos que lo regula n, son un aspecto
fundamental para cualquier país, d ada la importa ncia que tienen tanto lo público como
el empleo para la competit ividad y el desarrollo socia l y económico de cualquier país.
Colombia ha venido trabajando a través de la histor ia en diversas políticas e instru-
mentos relacionados con el empleo público con el fin de or ientar su estr uctura, fortale-
cer su óptimo manejo y su efectividad, con diferentes grados de éxito. Consciente de la
importancia del tema, y en el marco de la expectativa del ingreso del país a la ocde, el
Gobierno nacional ha establecido como una de sus principa les metas fortalecer y redi-
mensionar la política y la estruct ura del empleo público, con el fin de lograr que el país
alcance posiciones de vanguardia en el índice del servicio civil del bid. Con este fin, se
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