Análisis de la figura de la suspensión de contrato de trabajo del trabajador particular en Colombia y algunas menciones a la legislación extranjera - Núm. 13-2, Julio 2011 - Estudios Socio-Jurídicos - Libros y Revistas - VLEX 478170590

Análisis de la figura de la suspensión de contrato de trabajo del trabajador particular en Colombia y algunas menciones a la legislación extranjera

AutorJuliana Benrey-Zorro
CargoAbogada de la Universidad de La Sabana
Páginas379-410

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Introducción

El derecho laboral es una rama del Derecho que regula una actividad humana. De este hecho se desprenden diversas consecuencias, entre ellas, que hay situaciones de la vida que pueden afectar las relaciones laborales de las personas, pero, en virtud de principios como la obligatoriedad, la protección, la estabilidad y el derecho al trabajo entre otros, se debe propender por proteger la relación laboral en esos momentos de crisis o de eventualidades. Es así como la figura de la suspensión del contrato de trabajo responde a esta necesidad en los casos taxativamente establecidos por la ley,1 pero amerita un estudio detallado.

Por esto, se comenzará haciendo referencia a la definición de la suspensión del contrato de trabajo y lo que por ella entienden la jurisprudencia y la doctrina. Posteriormente, se analizará la finalidad de la figura y sus características. Luego, se examinarán en detalle cada una de las causales de suspensión del contrato, utilizando no solo referentes doctrinales, sino también jurisprudenciales. Ulteriormente, se estudiarán los efectos de la suspensión resaltando aquellos puntos en donde ha habido discusión, para después hacer referencia a la reanudación del trabajo. Finalmente, se concluirá con la comparación de la figura en algunas legislaciones extranjeras.

1. Definición

La figura de la suspensión de contrato se encuentra regulada en los artículos 51, 52 y 53 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

Según Guerrero Figueroa, la suspensión del contrato es "la paralización de los elementos más importantes de la relación empleaticia, persistiendo no obstante, la vinculación contractual".2

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Para Carro Igelmo, es el "cese temporal de la obligación del trabajador de ejecutar una obra o prestar un servicio, así como de otros derechos o deberes propios de la relación laboral, ante la presencia de ciertas causas (...)"-3

Por su parte, De la Cueva entiende la suspensión del contrato como "una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo".4

De acuerdo con esta institución jurídica, cuando el contrato se encuentra suspendido, el trabajador no presta su servicio y el empleador no paga el salario. Sin embargo, sí subsiste para el empleador la obligación de seguir cotizando al sistema de seguridad social integral, pues en ese período de tiempo el empleador debe responder por muerte o enfermedad de los trabajadores y por las obligaciones surgidas con anterioridad.5

2. Finalidad

En esencia lo que busca la suspensión es mantener el contrato vigente para proteger al trabajador y al contrato mismo, lo cual implica que la figura sea una expresión del principio de estabilidad. En palabras de la Corte Suprema de Justicia, "su finalidad es evitar la disolución o terminación de las relaciones de trabajo y consecuentemente, contribuir a la estabilidad de los trabajadores en sus empleos (...)".6

Y así lo demuestra Guerrero Figueroa7 cuando cita a Vásquez Vialard, para quien existen siete reglas que expresan el principio de la estabilidad laboral. Una de ellas es "la interpretación de ciertas interrupciones como simples suspensiones de algunos efectos del contrato", según la cual, cuando exista una causa que imposibilite la prestación del servicio, debe entenderse que hay una suspensión del contrato mas no una cesación de él.

Para Hernández Henríquez, "la suspensión tiene por objeto evitar una ruptura definitiva cuando sobreviene una causa suficiente y justificada que impide transitoriamente su cumplimiento, permitiendo que el contrato sufra pasajeramente sin afectar su subsistencia esencial".8

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En este mismo sentido, Jaramillo Jassir9 señala que "el ordenamiento jurídico laboral en momento de crisis del contrato, es decir, en circunstancias que podrían llevar razonablemente a la terminación de contrato, opta por soluciones que permitan mantener el vínculo".10

También lo reconoce así Pla Rodríguez, quien afirma que "[la suspensión] conserva el lazo que une al personal con el empleador".11 Y es muy acertado cuando afirma que el contrato no es el que se ve suspendido cuando se presenta alguna de las causales, sino que son sus efectos los que se suspenden.12

3. Características

Para Vázquez Vialard13 y Hernández Henríquez,14 son características de la figura la temporalidad y la causalidad. La temporalidad se puede decir que es la característica fundamental de la suspensión del contrato de trabajo, pues esta es una situación transitoria y que debe ser proporcional a la causa que la origina, por lo que, si la suspensión se torna permanente, se da la terminación del contrato. Y es por esta característica por la que, cuando desaparecen los hechos que dieron origen a la suspensión, se retoman las actividades y labores propias del contrato de trabajo.

La causalidad también es una característica de la figura de la suspensión, ya que para que esta sea legítima debe tener origen no solo en una causa válida, sino en una de aquellas consagradas en el artículo 51 del CST.

López Fajardo15 considera que, además de la temporalidad como característica, están las siguientes: la inalterabilidad en las condiciones del contrato; explica que, al estar amparada por la ley -de acuerdo con una de las causales taxativas-, el trabajador tiene derecho a que se conserve su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que lo dejó al momento de suspenderse el contrato. La continuidad del trabajador en la empresa y los beneficios de la seguridad social mientras dure la suspensión, ya que, aunque el traba-

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jador no está prestando el servicio para el cual fue contratado, el vínculo sigue vigente, es decir, solo se suspenden las obligaciones principales de las partes -no prestar el servicio y no pagar el salario-, pero las demás se mantienen vigentes mientras dure la suspensión, en especial la obligación del empleador de cotizar a la seguridad social -como se verá más adelante-. Y, finalmente, la obligación del empleador de reservar el puesto desempeñado por el trabajador, debido a que, como ya se dijo, cuando cese la suspensión del contrato, el trabajador tiene derecho a reanudar las labores por las que fue contratado en el mismo puesto y condiciones en las que se encontraba al ser suspendido el contrato.

Para Vida, Monereo y Molina, "la suspensión se caracteriza por el hecho de que, aun no pudiendo ejecutarse temporalmente una de las obligaciones (prestaciones) esenciales que derivan de él (...), el vínculo jurídico no se verá en principio perjudicado, y perdurará hasta que desaparezca la imposibilidad, momento en que el contrato reanudará su funcionamiento normalmente".16

4. Causales

En Colombia, como ya se dijo, solo suspenden válidamente el contrato de trabajo las causales que se encuentran consagradas en el artículo 51 del CST. No les es dable a las partes pactar o convenir causales de suspensión distintas. A continuación, se enunciarán las causales y se hará un breve análisis de cada una de ellas.

4.1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato

Según el artículo 64 del Código Civil, "se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto al que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.".17

Para que se configure la fuerza mayor o el caso fortuito que permita al empleador librarse de su obligación de pagar el salario y al trabajador de prestar el servicio, el hecho debe cumplir con los siguientes requisitos: a) debe ser imprevisible, b) debe colocar a las partes en absoluta imposibilidad de cumplir con dichas obligaciones y c) debe ser temporal o pasajero, para que, una vez cese, se pueda reanudar el trabajo.

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En 1989, la Corte Suprema de Justicia18 hizo referencia al tema y permitió diferenciar la fuerza mayor del caso fortuito así:

[VER PDF ADJUNTO]

Obando Garrido19 también diferencia estos dos conceptos. Afirma que "en la fuerza mayor existe un acontecimiento ajeno a la actividad empresarial que interviene inevitablemente, y que no ha sido contemplado como posible, por ser extraño al trabajo", y que el caso fortuito "es el hecho accidental o inesperado atmosférico, telúrico, o natural no atribuible a los sujetos laborales, que no puede evitarse e impide efectuar las obligaciones laborales".

De todas formas, de tiempo atrás, para el derecho laboral no es menester distinguir ambos conceptos por cuanto las consecuencias son las mismas, más aún en...

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