Medidas laborales aplicables al estado de emergencia sanitaria covid-19
| Autor | Jorge Enrique Chavarro Cadena/Guillermo Cortés Guzmán/Eliecer Bello Franco |
| Páginas | 245-279 |
CAPÍTULO 7
A continuación presentamos una herramienta encaminada a encontrar estrategias legales
que ofrezcan ideas para solucionar los recientes problemas que las empresas están
afrontando en el ámbito laboral.
7. 1 MEDIDAS DE PROTECCIÓN AL EMPLEO CON OCASIÓN DE LA FASE
DE CONTENCIÓN DE COVID-19 Y DE LA DECLARACIÓN DE EMERGENCIA
SANITARIA.
nivel mundial, registrándose en este momento más de 120 países afectados.
Este fenómeno de salud pública, tiene el potencial de afectar numerosos aspectos de la
vida cotidiana, incluyendo el empleo, por lo cual, este Ministerio presenta los siguientes
el empleo y la actividad productiva, considerando que se trata de un fenómeno temporal
y que el trabajo, conforme lo señala el artículo 25 constitucional, es un derecho y una
obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.
El ordenamiento jurídico colombiano en materia laboral, en efecto, prevé una serie de
mecanismos que este Ministerio se permite recordar y exponer:
7. 1. 1 Trabajo en Casa.
Tratándose de una situación ocasional, temporal y excepcional, es posible que el empleador
autorice el trabajo en casa, en cualquier sector de la economía. Esta modalidad ocasional
de trabajo es diferente al Teletrabajo, y no exige el lleno de los requisitos establecidos para
MEDIDAS LABORALES APLICABLES
AL ESTADO DE EMERGENCIA
SANITARIA COVID-19
Medidas laborales aplicables al estado de emergencia sanitaria COVID-19 245
del Trabajo en Casa que: 4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se
considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como
asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en
vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual. Para optar por esta modalidad, debe existir
acuerdo entre el empleador y el trabajador.
De esta manera, el trabajo en casa, como situación ocasional, temporal y excepcional,
no presenta los requerimientos necesarios para el teletrabajo, y se constituye como
una alternativa viable y enmarcada en el ordenamiento legal, para el desarrollo de las
actividades laborales en el marco de la actual emergencia sanitaria.
7. 1. 2 Teletrabajo.
como una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de
la información y la comunicación - TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin
conforme lo señalado en la norma en mención, no le serán aplicables las disposiciones
sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno, sin que se puedan
imponer tampoco, altas cargas de trabajo.
De igual manera, se debe tener en cuenta que el salario del teletrabajador no podrá ser
inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento,
al trabajador que preste sus servicios en el centro de trabajo.
La regulación operativa del teletrabajo se encuentra contenida en el Capítulo 5 del Título 1
de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo,
que rigen el teletrabajo en relación de dependencia, las relaciones entre empleadores y
teletrabajadores, las obligaciones para entidades públicas y privadas, las administradoras
de riesgos laborales y la Red de Fomento para el Teletrabajo.
El teletrabajo, tal y como está concebido normativamente, tiene una serie de requerimientos,
condiciones de trabajo, es decir, toda característica física, biológica, ergonómica o
seguridad y salud del trabajador; igualmente, tanto empleador como trabajador deberán
contar con la Guía para la Prevención y Actuación en Situaciones de Riesgo que deberá
ser suministrada por la respectiva Administradora de Riesgos Laborales; el trámite del
Ministerio de Salud y Protección Social, entre otros.
7. 1. 3
Como regla general se indica que la jornada laboral puede ser establecida por el empleador
Cartilla Laboral y Seguridad Social 2022246
ser repartido de manera variable durante la respectiva semana teniendo como
a recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
m. a 9 p. m., lo anterior con base en lo dispuesto en el literal d del artículo 161 del Código
13.
En las anteriores condiciones, el empleador tiene la facultad de reducir o ampliar la jornada
laboral establecida dependiendo de las necesidades del servicio o necesidades especiales
sin que este término sea contabilizado como horas extras.
De igual forma, el empleador puede optar por realizar turnos de trabajo con duración no
realizar en cualquier horario o día de la semana, sin que esta situación genere recargo
Así las cosas, y dados los acontecimientos de salud pública señalados, los empleadores
acortando sus jornadas laborales o disponiendo de turnos sucesivos que eviten la
aglomeración de los trabajadores en sus instalaciones, en una misma jornada o en los
sistemas de transporte masivo.
7. 1. 4 Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas.
El trabajador tiene derecho a un descanso remunerado por haber prestado sus servicios
vacaciones remuneradas, de conformidad con lo señalado en el artículo 186 del Código
Asimismo, se pueden otorgar vacaciones a los trabajadores antes de causar el derecho, lo
vacaciones colectivas de sus trabajadores, inclusive sin que ellos hayan cumplido el año de
servicios, para lo cual se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:
7. 1. 4. 1 Las vacaciones deben ser remuneradas al trabajador con el salario que devengue
al momento del disfrute.
7. 1. 4. 2 El trabajador no podrá exigir que se le asigne un nuevo periodo de vacaciones
luego de cumplir el año de trabajo.
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