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Modos o causas legales de terminación del contrato de trabajo

 
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Contenido
  • 1 Desarrollo
  • 2 Otras sentencias
  • 3 Recursos adicionales
    • 3.1 Minutas
    • 3.2 Doctrina
  • 4 Legislación citada
  • 5 Jurisprudencia citada
Desarrollo

Contenidos en el art. 61 de la Código Sustantivo del Trabajo (CST), son formas de terminación genéricas de los contratos de trabajo.

La norma en cita dispone que el contrato de trabajo puede finalizar:

  • Por muerte del trabajador: Bajo el entendido de que el contrato de trabajo es intuitu personae, y por lo mismo, a finalización de dicho vínculo ocurre con el fallecimiento del trabajador. El deceso no genera, pérdida de derechos por parte de quienes tienen la calidad de beneficiarios o sucesores del trabajador, ya que estos, con los soportes legales del caso, pueden reclamar el pago de las acreencias laborales que le correspondían al causante.

El trámite para la entrega de estas sumas se realiza conforme a lo dispuesto en el art. 212, CST así:

“(…) 2. Antes de hacerse el pago de la prestación el empleador que la hubiera reconocido debe dar aviso público, con treinta (30) días de anticipación, indicando el nombre del fallecido y de las personas que se hubieren acreditado como beneficiarios. Tal aviso debe darse en la prensa del lugar por dos (2) veces a lo menos, y en donde no existieren publicaciones periódicas, por medio de una nota al Alcalde del Municipio, quien la dará a conocer por bando en dos días de concurso. Este aviso tiene por objeto permitir que todo posible beneficiario se presente a reclamar.”
  • Por mutuo consentimiento: Que implica el acuerdo, pacto y voluntad debidamente manifestada por las partes, generalmente por un documento escrito en el cual se contempla tal decisión. Este acuerdo deberá, necesariamente, indicar la fecha efectiva de la terminación del vínculo.

Vale la pena mencionar aquí, el tema específico de la renuncia del trabajador, acto que, podría considerarse como manifestación de voluntad del trabajador y que conforme a la sentencia de la Corte Suprema de Justicia, bajo el radicado No. 7836 del 7 de febrero de 1996 señaló lo siguiente:

"… entendida la renuncia como el acto jurídico unilateral mediante el cual el trabajador rompe el contrato de trabajo, resulta claro que tal acto es el resorte exclusivo del operario pues nadie podría obligarlo a laborar si así no lo quiere, de manera que si el empleador se entera de la determinación ha de entenderse que ésta produce todos su efectos, sin que sea exigible el consentimiento patronal para su perfeccionamiento jurídico. Cosa distinta acontece cuando el empleador ofrece o pone en consideración de su patrono la renuncia, pues en dicha hipótesis la expresión unilateral no es rescisoria de por sí, sino que deja al arbitrio del empresario el que se concrete un mutuo consentimiento de terminación. En otros términos, si la renuncia se plantea como un mero ofrecimiento de terminación por acuerdo mutuo no pone fin al vínculo por sí misma y la retractación es viable en cualquier tiempo anterior a la aceptación patronal, mientras que si la dimisión se propone en su sentido normal vale decir con carácter definitivo y con independencia del querer empresarial, produce desde su notificación un inmediato efecto des vinculante, de ahí que para que valga la revocatoria, ésta debe ser consentida en forma expresa o implícita por el empleador”.

Sobre la retractación o retiro de la renuncia del trabajador, la Corte igualmente se pronunció en la sentencia No. 7097 del 29 de noviembre de 1979, en la cual señaló:

"A la retractación de la renuncia, como revocatoria de un acto unilateral de voluntad emanado de su mismo autor arrepentido, le concede validez jurídica la Corte, siempre que se manifieste antes de haberse aceptado la dimisión por su destinatario. Pero es Obvio que, para que sea leal y no sorpresiva o artificiosa, la revocación de la renuncia debe dirigirse y entregarse a la misma persona u oficina a las cuales se hubiese enviado la dimisión. De lo contrario, quien recibió la renuncia puede atenerse a ella y aceptarla, acogiéndose a los dictados de la buena fe y la seriedad propios de las relaciones honestas entre los seres humanos, y sin que esa aceptación pueda llegar a equiparse a un rompimiento injusto del contrato de trabajo por parte del patrono".
  • Por expiración del plazo fijo pactado: Evento de terminación que aplica en aquellos eventos en que el contrato ha sido celebrado a término fijo y bajo las acotaciones efectuadas respecto de la prórroga de estos contratos y la necesidad de otorgar para su finalización efectiva el preaviso de 30 días de que trata la ley 50 de 1990. Señal la Corte al respecto:
“(…) Por lo anterior, la expiración del plazo pactado no constituye terminación por decisión unilateral de una de las partes, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de cancelación de un vínculo contractual, para el caso contemplado en el literal c) del art. 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el art. 5° de la Ley 50 de 1990.” Sala de Casación Laboral. Dr. Luis Javier Osorio López. Radicación N° 38190. 27 de abril de 2010.”
  • Por terminación de la obra o labor contratada: Aplicable tratándose de contratos suscritos precisamente, por duración de la obra o labor, y cuando, ha terminado efectivamente la misma.

En los eventos c) y d), habrá que tener en cuenta, en todo caso, que sobre la finalización de estos contratos por motivo del fenecimiento del plazo pacto o la terminación de la obra o labor, habrá algunas limitaciones, especialmente previstas en los casos de trabajadores que presentan discapacidad y las trabajadoras que cuentan con protección laboral...

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