Obligaciones y prohibiciones para las partes
|
Contenido
|
La obligación primigenia derivada de los contratos de trabajo tiene dos aspectos básicos, en el caso del empleador, su obligación primordial según el art. 56 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) es la de brindar “protección y de seguridad para con los trabajadores” y en el caso de éstos últimos obedecer y mantener fidelidad con aquel.
Ahora bien, de estos dos deberes generales se derivan obligaciones y prohibiciones específicas para las partes, cuyo incumplimiento eventualmente puede ser causal de terminación del contrato.
Obligaciones especiales de las partes Obligaciones especiales del empleadorEl art. 57 CST contempla como OBLIGACIONES ESPECIALES del empleador las siguientes:
1) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores, ya que se entiende que uno de los elementos característicos de la relación laboral es que dichos elementos no son de propiedad del trabajador, sino que los suministra directamente quien se beneficiará de la actividad, esto es, el empleador.
2) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
Si bien, con la estructuración del sistema de seguridad social integral a partir de la Ley 100 de 1993 y normas posteriores que la regulan, las prestaciones económicas y asistenciales derivadas de las accidentes y enfermedades hoy denominadas laborales se encuentra en cabeza de las entidad del mismo sistema (EPS, IPS, Fondos de pensiones, ARL, etc.), el empleador guarda en todo caso obligaciones en materia de salud ocupacional, que han venido siendo objeto de desarrollo puntual, entre ellas:
a. “Proporcionar y mantener un ambiente de trabajo en adecuadas condiciones de higiene y seguridad, establecer métodos de trabajo con el mínimo de riesgos para la salud dentro de los procesos de producción;b. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de la presente Ley y demás normas legales relativas a Salud Ocupacional;
c. Responsabilizarse de un programa permanente de medicina, higiene y seguridad en el trabajo destinado a proteger y mantener la salud de los trabajadores de conformidad con la presente Ley y sus reglamentaciones;
d. Adoptar medidas efectivas para proteger y promover la salud de los trabajadores, mediante la instalación, operación y mantenimiento, en forma eficiente, de los sistemas y equipos de control necesarios para prevenir enfermedades y accidentes en los lugares de trabajo;
e. Registrar y notificar los accidentes y enfermedades ocurridos en los sitios de trabajo, así como de las actividades que se realicen para la protección de la salud de los trabajadores;
f. Proporcionar a las autoridades competentes las facilidades requeridas para la ejecución de inspecciones e investigaciones que juzguen necesarias dentro de las instalaciones y zonas de trabajo;
g. Realizar programas educativos sobre los riesgos para la salud a que estén expuestos los trabajadores y sobre los métodos de su prevención y control. Parágrafo.- Los trabajadores independientes están obligados a adoptar, durante la ejecución de sus trabajos, todas las medidas preventivas destinadas a controlar adecuadamente los riesgos a que puedan estar expuestos su propia salud o la de terceros, de conformidad con las disposiciones de la presente Ley y sus reglamentaciones.” vid/246783993
Sobre este mismo particular hay que señalar que conforme a la Ley 9 de 1979, también son de obligatorio cumplimiento para el empleador las siguientes actividades:
- El pago total de la cotización de los trabajadores a su servicio.
- Trasladar el monto de las cotizaciones a la Administradora de Riesgos Profesionales correspondiente, dentro de los plazos establecidos.
- Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo.
- Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de Salud Ocupacional de la empresa y procurar su financiación.
- Notificar a la ARP correspondiente los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
- Registrar, ante el Ministerio de la Protección Social, el Comité Paritario de Salud Ocupacional o el Vigía Ocupacional, respectivamente.
- Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional.
- Informar a la ARP las novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus cambios (vinculaciones y retiros).
- Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
3) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
Como lo hemos señalado el salario o remuneración por el servicio es uno de los elementos fundamentales de la relación de trabajo, entonces, y según ampliaremos más adelante, ese salario puede pagarse:
- Por jornal.
- Por quincena.
- Por mensualidad.
- Por días.
4) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos: De conformidad con los principios constitucionales de respeto a la dignidad humana, igualdad y no discriminación.
5) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.
A este respecto vale la pena indicar que la Corte Constitucional en sentencia C-930 de 2009 [j 1] ha previsto que, en el caso de las licencias que podríamos llamar obligatorias, en principio, el empleador no está obligado a remunerarlas, pudiendo descontar
“(…) del salario el tiempo empleado en ellas, u obligar al trabajador a compensarlo con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, salvo que exista “convención en contrario”.
“Entonces, admitiendo la Corte que estas licencias obligatorias no necesariamente son remuneradas y que ello depende de que el empleador y trabajador eventualmente acordaran algún tipo de reconocimiento, es viable señalar que, con mayor razón, tratándose de licencias que no tienen tal carácter, como la que pide el trabajador para asistir a un curso en el exterior, éstas no son remuneradas, y no hay norma expresa en el CST que obligue a ello. Lo que ocurre es que, podría el empleador disponer que se remuneren, pero esto será de su absoluta y entera disposición y voluntariedad.
“(…) En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de asociación sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual.”
En lo que atañe a las licencias y permisos, bien vale la pena, mencionar en forma específica el tema relacionado con la LICENCIA POR LUTO, contemplada en la Ley 1280 de 2009, norma que señala que los empleadores deben conceder a sus trabajadores una licencia ’’’remunerada’’’ de cinco días hábiles en caso de fallecimiento de los siguientes parientes:
- Cónyuge.
- Compañero o compañera permanente.
- Familiar hasta segundo grado de consanguinidad: Lo cual comprende padres, abuelos, hijos, nietos y hermanos del trabajador.
- Familiar hasta primer grado de afinidad: Que comprende suegros del trabajador, hijastros y padrastros.
- Familiar hasta primer grado civil: Comprende padres adoptantes e hijos adoptivos del trabajador.
De acuerdo a la ley para efectos del reconocimiento de esta licencia, el fallecimiento debe probarse con certificado de defunción o registro civil y se tiene para ello un plazo de 30 días siguientes a la muerte.
Al respecto, la Corte Constitucional al efectuar el estudio de la constitucionalidad de la licencia previó que en sentencia C-892 de 2012 [j 2], que la misma debe extenderse hasta el segundo grado de parentesco civil, “(…) esto es, abuelos y hermanos de una persona adoptada.”
En la sentencia citada se expone como argumento para tal decisión que
“(…) A...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba