Personal
| Autor | Carlos Augusto Rincón Soto |
| Páginas | 111-139 |
Page 111
Capítulo 3
Personal
El personal es la fuente vital de toda empresa, sea de servicios, comercial, industrial, pues son los que ayudan al desarrollo de todos los procesos. El valor del personal se deine por su capacidad de producir rentabilidad y por el costo inanciero, esto dividido en dos costos: costos de personal intangibles y costos de personal tangibles
Indicadores de logro
• Reconocer los costos tangibles e intangibles del personal.
• Apreciar al personal como un costos intangible, que motivado puede ofrecer mejores procesos.
• Reconocer los costos del personal directo e indirecto.
• Aprender a calcular el costo total tangible del personal.
• Aprender a contabilizar los costos del personal separado en administrativo, ventas, indirecto y directo de producción.
El trabajo humano es desarrollado utilizando conocimiento lógico y creativo, movimientos del cuerpo, manos y demás; por lo tanto, no sólo son las manos las que realizan las tareas laborales, como se planteaba en la era industrial. Por esta razón debemos llamar al trabajo humano como personal de labor, o tan sólo Personal.
Page 112
Page 113
Mano de obra
3.1 COSTO DE PERSONAL
Los costos de personal se ven relejados en la rentabilidad que produce el trabajo humano en dos aspectos:
1. Costos y Rentabilidad Tangible
2. Costos y Rentabilidad Intangible
Costos y rentabilidad tangible: son aquellos costos y rentabilidad que se puede fácilmente medir de manera monetaria. Tiempo, producción en unidades, salarios, prestaciones y demás.
Costos y rentabilidad intangible: son aquellos costos en que ha incurrido la empresa para obtener una rentabilidad dada en nivel integral de su personal. Motivación, sentido de pertenencia, responsabilidad, compañerismo, concientización, colaboración, proyección empresarial, conianza, etc. Generalmente, estas inversiones dadas de manera intangible son complejas en la medición y más, si se desea realizar de manera monetaria, claro está que el efecto inal de estas inversiones siempre son relejadas en una mayor y mejor productividad tangible.
3.2 COSTOS Y RENTABILIDAD INTANGIBLE
Cuando se evalúa el nivel de costo de personal con respecto a los costos, generalmente se analiza sólo la parte tangible y el personal se mide en términos de tiempo, producción en unidades, salarios, prestaciones y rentabilidad monetaria, sin tener en cuenta los beneicios intangibles o capital intangible que la empresa tiene o puede tener. Elementos que dentro de los presupuestos y decisiones empresariales inancieras, generalmente no se tienen en cuenta y que fácilmente pueden ser pérdidas. Cuando estos elementos intangibles dejan de existir se puede realizar su comparación monetaria entre la productividad anterior y productividad actual, la diferencia es la rentabilidad que producía el bien intangible. El problema es, que generalmente, cuando desaparece un bien intangible del personal, se vuelve más complejo volverlo a obtener. Ejemplo: pérdida de un excelente vendedor que emigra a la competencia.
La productividad es relejada desde la producción e imaginarios humanos, las ideas, visiones, resultados que el personal puede crear, crecer o quebrar una empresa.
Los elementos que motivan a las personas a actuar de un modo u otro, son el deseo de satisfacer determinadas necesidades. Estas necesidades fueron estudiadas y clasiicadas por Abraham Maslow y reconocidas como las teorías de Maslow, las cuales plantean que para que una persona se impulse a cumplir otra fase de motivación es porque ha satisfecho en gran parte la fase anterior.
113
CAPÍTULO 3
Page 114
Carlos Augusto Rincón S. - Fernando Villarreal Vásquez
Las necesidades del hombre según Maslow:
De acuerdo con la estructura ya comentada, las necesidades identiicadas por Maslow son las siguientes:
• Necesidades isiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
• Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de éstas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, miedo a la inseguridad laboral y demás.
• Necesidades de integración: una vez satisfechas las necesidades isiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Éstas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
• Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
• Necesidades de auto-realización: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
114
Page 115
Mano de obra
Auto realización
COSTO Y RENTABILIDAD CONCEPTUAL DE LAS INVERSIONES INTANGIBLES
Reconocimiento
Niveles de Motivación empresarial
Seguridad
Integración
Fisiológicas
Inversión empresarial
Empleados con nivel ofrecimiento
Estabilidad laboral sueldo promisorio
Controles
Tiempo-control Aceptación
Capacitación Recreación Crecimiento Finan.
Controles
Tiempo Aceptación Confianza Resultados
Crecimiento laboral Academía Capacitación
Incentivos a los logros
Tiempo-Requerido Aceptación Resultados
Sentido de pertenencia Responsabilidad Ideas-Investigación
Cultura organizacional Capacitación constante
Trato individualizado de personal
Salarios
Tiempo
Costo del control
Muy alto
Alto Medio Bajo Ninguno
Resultados Aceptación Resultados superiores Sentido de pertenencia Responsabilidad Ideas-Investigación Visión
Liderazgo
Nivel productivo
Bajo Medio Medio-Alto Alto Muy Alto
Motivación en primer nivel (isiológicas): el empleador sólo invierte en salarios y generalmente por debajo al peril de las personas contratadas, encontrará que los costos por control para que funcionen las actividades contratadas de la empresa son muy altos, contratación de supervisores para cada área, directores para controlar a los supervisores y así sucesivamente, mostrando un gasto excesivamente alto en control al control. Los mismos empleadores gastan gran parte de su tiempo ejecutando tareas de control continuas. La desconianza con los trabajadores sobre los activos, resultados esperados, tiempos de eiciencia y efectividad es alta. El nivel productivo generalmente está por debajo de los presupuestos. Después de un tiempo de adecuarse las personas al control, amañan los procesos, por lo tanto la gerencia debe estar cambiando de personal constantemente y el costo de inducción de nuevo personal aumenta. Las personas se aburren continuamente y dirigen su mirada a mejores empleos o empresas.
Motivación en segundo nivel (seguridad): el empleador invierte en buenos periles laborales y le ofrece seguridad laboral, emplean altos costos en control, aunque menos que en primer nivel. Los empleados cuidan sus puestos y ofrecen niveles constantes de producción. Pero, después de un tiempo los empleados antiguos, se adecúan a las rutinas y no aceptan con facilidad los cambios de la empresa para el mejoramiento continuo. El costo de movimiento de personal disminuye, las personas saben desarrollar sus tareas y las desarrollan en producción rutinaria y constante.
115 CAPÍTULO 3
Page 116
Carlos Augusto Rincón S. - Fernando Villarreal Vásquez
Motivación en tercer nivel (integración): el gerente de la empresa trabaja sobre resultados, más que sobre control del tiempo del personal, igualmente crece los ingresos de los empleados en boniicaciones y comisiones. Para ello capacita al personal con charlas, conferencias y lecturas constantes sobre motivación, responsabilidad, trabajo en equipo, disciplina y sobre las labores individuales. Los costos por control disminuyen y los resultados aumentan. Los empleados no requieren vigilancia para producir, son controlados con indicadores de producción que los supervisores y directores estudian y analizan sobre las metas de la empresa.
Motivación en cuarto nivel (reconocimiento): la gerencia trabaja con liderazgo, el personal ha recibido capacitación y crecimiento académico y laboral constante, sienten gran sentido de pertenencia sobre la empresa, manifestada inconscientemente en su forma de expresarse. Es un personal que ha pasado por un proceso de crecimiento personal muy bien integrado y constante de motivación en tercer nivel. Para la empresa las charlas y la motivación no es algo espontáneo, sino parte del proceso laboral. Los costos por controles son muy bajos y los empleados trabajan sobre resultados y éstos, constantemente por motivación propia, están llegando a nuevas metas de producción, es un personal que se acondiciona rápido a los cambios, y están creando ideas nuevas de productividad. Ellos mismos hacen parte de los cambios de la...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba