Proyecto de Circular " CRITERIOS PARA AUTORIZAR O NEGAR SOLICITUDES DE DESPIDO DE TRABAJADORES/AS, SERVIDORES/AS PÚBLICOS/AS O CONTRATISTAS CON ESTABILIDAD OCUPACIONAL[1] REFORZADA POR DISCAPACIDAD O POR CONDICIONES DE SALUD.
| Fecha de Fin de Comentarios Públicos | 17 Febrero 2023 |
| Fecha de Inicio de Comentarios Públicos | 03 Febrero 2023 |
| Emisor | Ministerio de Trabajo |
Sede Administrativa
Dirección: Carrera 14 No. 99-33
Pisos: 3, 4, 6, 7, 10, 11, 12 y 13
Teléfono PBX:
(601) 3779999
Bogotá
Línea nacional gratuita,
desde teléfono fijo:
018000 112518
Celular desde Bogotá:120
www.mintrabajo.gov.co
@mintrabajocol
@MintrabajoColombia
@MintrabajoCol
Atención Presencial
Con cita previa en cada
Dirección Territorial o
Inspección Municipal del
Trabajo.
CIRCULAR EXTERNA No.
Bogotá D.C,
DE: MINISTRA DE TRABAJO Y VICEMINISTRO DE RELACIONES
LABORALES E INSPECCIÓN
PARA: EMPLEADORES, ORGANIZACIONES SINDICALES, ENTIDADES DEL
SECTOR PÚBLICO, TRABAJADORES Y TRABAJADORAS,
DIRECCIONES TERRITORIALES DEL TRABAJO, OFICINAS
ESPECIALES, COORDINADORES DE GRUPO E INSPECTORES/AS DE
TRABAJO
ASUNTO: CRITERIOS PARA AUTORIZAR O NEGAR SOLICITUDES DE DESPIDO
DE TRABAJADORES/AS, SERVIDORES/AS PÚBLICOS/AS O
CONTRATISTAS CON ESTABILIDAD OCUPACIONAL
1
REFORZADA
POR DISCAPACIDAD O POR CONDICIONES DE SALUD.
En el gobierno del cambio estamos comprometidos con la protección de los derechos
fundamentales de los/as trabajadores/as del país en el marco de los tratados
internacionales, la Constitución y la ley y en especial, de quienes por condiciones de
salud, discapacidad o diversidad funcional son discriminados y por lo tanto demandan
1
Concepto introducido por la Corte Constitucional recientemente en la sentencia SU-049 de 2017 al concluir que: “8.1.
El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas
que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las
condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada,
severa o profunda. La estabilidad ocupacional re forzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de
prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad. La violación a la
estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26
de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución, incluso en el contexto de una relación contractual de
prestación de servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral
moderada, severa o profunda.”
Sede Administrativa
Dirección: Carrera 14 No. 99-33
Pisos: 3, 4, 6, 7, 10, 11, 12 y 13
Teléfono PBX:
(601) 3779999
Bogotá
Línea nacional gratuita,
desde teléfono fijo:
018000 112518
Celular desde Bogotá:120
www.mintrabajo.gov.co
@mintrabajocol
@MintrabajoColombia
@MintrabajoCol
Atención Presencial
Con cita previa en cada
Dirección Territorial o
Inspección Municipal del
Trabajo.
especial protección del Estado
2
. En consecuencia, amparados en el decreto 4108 de
2011 y ante la diferencia de criterios que existe entre la jurisprudencia y también entre
nuestros/as inspectores/as y, sobre todo, luego de que, dejáramos sin efecto la Circular
049 de 2019, que, cuando se expidiera generó conflictos, protestas y reclamos de las
organizaciones sindicales y de trabajadores/as en estado de debilidad manifiesta, nos
permitimos, emitir un nuevo lineamiento sobre el particular, con el propósito de crear un
marco que permita a todos los actores del mundo del trabajo tener seguridad jurídica
sobre el particular.
En primer lugar, es necesario precisar, que no puede haber duda de que el Ministerio del
Trabajo debe resolver de fondo las solicitudes que, presenten los empleadores,
nominadores o contratantes cuando consideren que deban prescindir de trabajadores/as,
servidores/a públicos/as o contratistas que por algún motivo tienen fuero de estabilidad
ocupacional reforzada y hayan incurrido en justas causas para terminar la relación
laboral, exista imposibilidad de mantenerlo en la plantilla laboral o el contratista haya
incumplido con las obligaciones asumidas al firmar el contrato de prestación de servicios
3
.
También es diáfano, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, que un
empleador, nominador o contratista que no solicite la autorización ante nuestra cartera
para terminar la relación laboral con un trabajador/a o servidor/a público/a o terminar el
contrato de prestación de servicios con un/a contratista que tenga una condición de salud
que le haga acreedor/a de especial protección constitucional puede ser condenado por
un juez al reintegro de este o la renovación del contrato de prestación de servicios, al
pago de salarios y prestaciones u honorarios (según corresponda) y a la indemnización
de 180 días de salario u honorarios (según corresponda). Adicionalmente puede ser
obligado judicialmente a realizar ajustes razonables y/o adaptar el puesto de trabajo y a
brindar actividades de formación y capacitación para la incorporación laboral. Por ello, la
labor-obligación de nuestra entidad es de suma importancia y es en concreto la de
verificar, que la solicitud despido o terminación del vínculo laboral o contractual
que recaiga sobe un/a trabajador/a, servidor/a público/a o contratista con
2
Según el DANE25, la tasa de ocupación de este grupo poblacional es del 21%, mientras que la de las personas sin
discapacidad equivale al 59%. De igual forma, la tasa de desempleo de las personas en condición de discapacidad es
del 11,4%; y, para las personas sin discapacidad, del 11,4%. Lo anterior, evidencia que un gran número de las personas
en condición de discapacidad están desempleadas y que aumenta su riesgo de caer en la pobreza. DANE. M ercado
laboral de las personas en condición de discapacidad. Disponible en: https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-
por-tema/mercado-laboral/mercado-laboral-de-las-personas-
con-discapacidad. Consultado el 16 de noviembre de 2022.
3
“El Ministerio de Trabajo sí tiene la obligación de examinar si la desvinculación de un trabajador se dio por la justa
causa alegada, de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Esto ha sido ratificado por la sentencia C-531
de 2000, según la cual “el requerimiento de la a utorización de la oficina de Trabajo para proceder al despido o
terminación del contrato de trabajo debe entenderse como una intervención de la autoridad pública encargada de
promover y garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e internacional vigente sobre estas
materias, para corroborar la situación fáctica que describe dicha causa legal de despido y proteger así al trabajador.”
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba