Gestión de recursos humanos (GRH) con enfoque estratégico
| Autor | Armando Cuesta Santos |
| Cargo del Autor | Psicólogo graduado en la Facultad de Ciencias de la Universidad de La Habana |
| Páginas | 3-36 |
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Capítulo 1
Eco
Gestión de recursos humanos
(GRH) con enfoque
estratégico
1.1 Introducción
Competencias a alcanzar:
• Caracterizar la actual gestión estratégica de los recursos humanos.
• Diferenciar modelos de gestión de recursos humanos que posibiliten su
manifestación sistémica y estratégica.
En la actualidad, esencialmente los tres elementos que distinguen con claridad a
una gestión estratégica de los RH, son: la consideración de los RH como el recurso
decisivo en la competitividad de las organizaciones, el enfoque sistémico o integrador
en la GRH y la necesidad de que exista coherencia o ajuste entre la GRH y la estrategia
organizacional.
Por gestión estratégica de recursos humanos se entenderá el conjunto de decisiones
y acciones directivas en el ámbito organizacional que infl uyan en las personas,
buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control
de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.
Los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo, de proceso y por
competencias laborales, son esenciales en la GRH estratégica que se requiere hoy, y
más aún en el porvenir empresarial. Por ello es necesario adoptar un sistema de GRH,
refl ejado por un modelo, consecuente con esos enfoques, asumiendo una previamente
determinada dirección estratégica rectora en ese sistema, coherente con la cultura o
fi losofía empresarial y las políticas de GRH a defi nir, considerando las interacciones
con todas las otras áreas funcionales del interior organizacional y con el entorno.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO
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Armando Cuesta Santos
El sistema GRH es más que la suma simple de sus partes o procesos clave, es una nueva
cualidad surgida de la interacción de sus partes, es una integralidad. Lo sistémico
aquí rechaza el enfoque tayloriano, parcelado y en extremo especializado que mutila
al empleado su potencial de multihabilidades o polivalencia (multicompetencias),
devenido en sustento de los sistemas de trabajo flexibles. Lo sistémico, además, es
base de la modelación, imprescindible en la percepción de la funcionalidad integral
de la GRH. Lo multidisciplinario indica que la GRH demanda la acción de diferentes
disciplinas científicas, errando quien pretenda sesgarla con el predominio de alguna
en esa totalidad. Lo participativo comprende la cada vez más creciente influencia de
los empleados en las actividades de GRH y de la organización toda, y en especial en la
toma de decisiones. Lo proactivo señala la actuación anticipada, contraria a la reactiva,
caracterizada por accionar cuando se presenta el problema o la dificultad, o peor
aún, después de su manifestación. El enfoque de proceso centrado en el cliente, tanto
interno como externo, se caracteriza por considerar la cadena de creación del nuevo
valor agregado desde el proveedor hasta el cliente. Y el enfoque por competencias
laborales se caracteriza porque la GRH se concentra en gestionar considerando las
competencias laborales que portan las personas que trabajan.
Para poder comprender mejor el concepto de gestión estratégica de los recursos
humanos, es fundamental entender primero el concepto de estrategia. Y en particular,
conocer el concepto de estrategia organizacional o empresarial, que habrá de regir
a todas las estrategias funcionales donde, por supuesto, se incluye el área de la
GRH. Y a la vez, comprender los procesos fundamentales de la dirección estratégica:
planeación, implantación y control, como el ciclo para gestionar integralmente el
proceso de cambio organizacional o de mejoramiento continuo.
1.2 Estrategia organizacional
El concepto de “estrategia” es muy antiguo. El filósofo chino Sun Tzu, quien escribió
Ping-fa en el año 300 a.C., describía el arte de la estrategia como aquel que se basaba
en alcanzar victorias a través del análisis, el cálculo y las maniobras a realizar antes de
la batalla.
El término estrategia surgido en China, se propaga a Grecia desde donde nos llega
como strategos o “general o jefe del ejército”, lo que expresa o quiere decir “el arte
o lo que hace aquél”. Avances en el ámbito de la estrategia bélica hicieron notables
autores, entre los que destaca en el siglo XIX el alemán Von Klausewitz.
Surgido en el ámbito militar desde tan antigua fecha, sin embargo, el concepto de
estrategia es muy joven y reciente en el ámbito empresarial. Así, se reconoce que el
primer modelo de análisis estratégico empresarial nace en la Harvard Business School
en 1960. Y la concepción desarrollada de Dirección estratégica (Strategic Management),
donde en esta contemporaneidad se inserta la estrategia, es apenas de la década del
70 del siglo XX.
Proveniente del ejército, el término estrategia arrastra consigo la impronta de
la lucha, el posicionamiento adecuado para prever las acciones del contrario y
proyectar las propias para asestar el golpe donde menos se espere y más débil sea el
contrincante.
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1. Gestión de recursos humanos (GRH) con enfoque estratégico
El primer modelo estratégico elaborado en Harvard Business School tenía esta
concepción competitiva y una gran parte de los que hoy existen contienen
obligatoriamente este enfoque y no es por casualidad. Aunque la estrategia es más,
es dar respuesta a las exigencias del entorno.
¿Qué es la estrategia? Muchas han sido las definiciones, dadas por destacados
estudiosos. A continuación, relacionamos algunas.
A.D. Chandler, 1962: “La determinación de las metas y objetivos básicos de una empresa
a largo plazo, la adopción de los cursos de acción y la asignación de recursos necesarios
para alcanzar dichas metas”.
H.I. Ansoff, 1970: “La estrategia empresarial es la dialéctica de la empresa con su
entorno” (Gárciga, 1999).
M.E. Porter, 1980: “La estrategia competitiva consiste en desarrollar una amplia fórmula
de cómo la empresa va a competir, cuáles deben ser sus objetivos y qué políticas serán
necesarias para alcanzar tales objetivos”.
Stoner et al., 1996: “El programa general para definir y alcanzar los objetivos de la
organización; la respuesta de la organización a su entorno en el transcurso del
tiempo”.
M. Hernández, 2004:
Conjunto de decisiones que la empresa toma y pone en marcha para adaptarse al entorno y
alcanzar sus objetivos a largo plazo. ¿Cómo lograr los objetivos declarados? Es la forma de
conseguir los objetivos a partir de la misión y visión de la empresa (teniendo en cuenta los
valores). Toda decisión de la cual dependa la situación a largo plazo de la empresa. La estrategia
también es la forma de alcanzar una ventaja competitiva.
R. Gárciga, 1999:
La estrategia es el producto de un conjunto de acciones lógicas y creativas aplicables que
conducen a la formulación de objetivos amplios, de políticas principales y de asignación de
recursos para lograr las metas trascendentales de una organización, en la búsqueda de una
mejor posición competitiva y una respuesta más coherente ante el entorno actual y futuro.
Considerando la práctica y experiencia que le precediera, el profesor Rogelio Gárciga
ofrece una definición donde se destacan con precisión los tres atributos relevantes de
la estrategia:
1. La estrategia es el producto de un conjunto de acciones lógicas y creativas aplicables que
conducen a la formulación de objetivos amplios,
2.de políticas principales y de asignación de recursos para lograr las metas trascendentales de
una organización,
3. en la búsqueda de una mejor posición competitiva y una respuesta más coherente ante el
entorno actual y futuro.
“Las estrategias constituyen el cómo alcanzar los objetivos” (Gárciga, 1999), precisa ese
autor, ilustrándose mediante la figura 1.1.
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