La remuneración - Quinta parte. Dirección de personal - Administración de personal. Un enfoque hacia la calidad - 2da edición - Libros y Revistas - VLEX 400875754

La remuneración

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CAPÍTULO

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La remuneración

Conceptos básicos. Teorías salariales. M odalidades de remuneración. M étodos de valoración de cargos. Encuesta de salarios y beneficios. La estructura salarial. Prestaciones sociales. Beneficios laborales.

En este capítulo se tratarán las recompensas que la empresa paga a sus trabajadores por el servicio que éstos le prestan. No sólo estudiaremos el salario sino los demás pagos que reciben los colaboradores de la compañía, tales como las prestaciones, beneficios laborales y los incentivos. Por esta razón es preferible utilizar el término genérico de remuneración al de salarios, que es restrictivo. El énfasis excesivo en los salarios desorienta no sólo a los directivos empresariales sino a los trabajadores mismos, al perder de vista los otros componentes que integran la compensación de los servicios laborales.

El costo laboral, junto con los costos financieros de materia prima, tecnología y demás egresos de la empresa, son objeto de mucha preocupación del directivo empresarial que procura maximizar sus utilidades, tratando de aumentar los ingresos por concepto de la venta de los productos y/o servicios, al mismo tiempo que reduce los costos de los insumos requeridos en su operación.

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Es bien admitido que los ingresos de la organización dependen de la inversión que se realice en la adquisición de los insumos necesarios, y entonces el reto del empresario será invertir en los recursos de producción que le permitan incrementar la proporción entre lo producido y lo consumido, es decir, mejorar la productividad.

Si se reconoce que la maquinaria, las instalaciones físicas, la materia prima, la tecnología y todos los recursos que intervienen en el proceso productivo son utilizados en forma eficiente o ineficiente por los trabajadores, entonces se podrá estar de acuerdo en que la mejor inversión que puede hacer la empresa será la de obtención y mantenimiento de una fuerza laboral capacitada y motivada.

De otro lado, la recompensa que reciben los trabajadores de parte de la institución constituye, en la mayoría de los casos, la única fuente de ingresos que tiene el trabajador para cubrir sus gastos personales y familiares.

Lo anterior demuestra la importancia que tiene el tema que trataremos a continuación, no sólo para la empresa sino también para sus colaboradores.

Como quedó claro en el capítulo anterior, la recompensa monetaria no es el único motivador del trabajador, pero indiscutiblemente juega un papel muy importante en su motivación, especialmente cuando se constituye en el único símbolo de progreso laboral, por ausencia de otros reconocimientos.

La pérdida de personas capaces atraídas por las mejores condiciones económicas que ofrecen las empresas competidoras, los frecuentes reclamos ocasionados por la existencia de salarios que no consultan con la real importancia de los cargos y el desánimo general experimentado por el personal que considera inequitativa su remuneración, son algunas de las dificultades que enfrentan las organizaciones que no han logrado establecer políticas, normas, procedimientos y escalas salariales que garanticen una compensación equitativa al interior de la empresa y competitiva con su mercado laboral. Debemos tener en cuenta que los trabajadores son especialmente sensibles a los salarios establecidos arbitrariamente.

El papel de la persona responsable de la remuneración de la empresa incluye la elaboración, conjuntamente con los directivos de línea, de los presupuestos destinados a cubrir todos los costos del personal, además de promover la creación de políticas adecuadas de recompensas, procedimientos de aumentos salariales y el diseño de una estructura salarial que consulte con la capacidad de la empresa, las condiciones del mercado laboral y con la situación económica general. En otras palabras, la misión del directivo encargado de la remuneración es la de contribuir a vincular y mantener una fuerza laboral altamente motivada y eficiente, mediante el diseño de un subprograma integral de remuneración.

José D. Castillo Aponte

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La función de remuneración aparece en los orígenes mismos de la Administración de Personal, al punto que junto con el reclutamiento y control de la fuerza laboral son las actividades primarias de la incipiente gestión de personal. Sin embargo, su tecnificación es relativamente reciente, con la aparición de las aplicaciones matemáticas y computacionales en la elaboración de la estructura salarial, y los diferentes incentivos económicos.

Conceptos básicos sobre remuneración

Para facilitar el tratamiento del tema, a continuación se definirán los términos más usuales.

Salario. El Código Laboral Colombiano establece que:

Constituye salario no sólo la remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas, comisiones o participación de utilidades.

Se debe aclarar aquí que el mencionado Código Laboral excluye la prima anual de servicios como integrante del salario.

Salario es un concepto genérico que integra la retribución en dinero y especie que recibe regularmente el trabajador, a cambio de sus servicios.

Salario integral. Es todo lo que constituye salario, más la prima anual de servicios y el auxilio de cesantía.

Salario nominal o básico. Es la cantidad de dinero que se pacta en el contrato de trabajo y que se paga ordinariamente al trabajador, sin la adición de los demás elementos que integran el salario.

Sueldo. Es la remuneración fija u ordinaria que recibe el trabajador por períodos mayores de un día (semana, quincena, o mes). Definido de esta manera, el sueldo es equivalente al salario nominal y usualmente se determina para un mes.

Salario base. Es el conjunto de pagos que sirve de base para liquidar las prestaciones proporcionales al salario, cuando éste no es fijo, como son el descanso dominical, vacaciones y cesantías.

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Salario mínimo. El Código Laboral Colombiano define el salario mínimo como: “el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural”. Este salario lo fija el gobierno anualmente por ley.

Salario real. Es la relación existente entre el salario básico y el índice de precios, de tal manera que:

Salario básico

Salario real = ---------------------------Índice de precios

JORNAL. Se denomina jornal la retribución ordinaria estipulada para un día.

Prestaciones sociales. Están constituidas por los auxilios en dinero, especie y servicios, diferentes al salario, que recibe el trabajador o su familia por concepto de accidentes de trabajo, vejez, muerte, incapacidad, número de hijos y otras circunstancias. En Colombia algunas de estas prestaciones las cubre el Instituto de los Seguros Sociales, como son la pensión de jubilación, auxilio de invalidez, el seguro de vida colectivo, indemnizaciones por accidente de trabajo, enfermedad profesional y no profesional y la licencia de maternidad. Las otras prestaciones sociales como la prima de servicios, las vacaciones, las cesantías, los intereses sobre las cesantías, el calzado y los overoles de trabajo son costeados por la empresa.

Beneficios laborales. Están conformados por el conjunto de servicios que la empresa coloca a disposición del trabajador y su familia, en forma gratuita o semi-gratuita, con el propósito de cubrir sus necesidades básicas, especialmente de tipo recreacional, deportivo y cultural. Como ejemplo de estos beneficios tenemos: biblioteca, consejería sicológica y legal, servicios médico-odontológicos para el trabajador y su familia, transporte, instalaciones recreativas, deportivas y culturales.

Estos beneficios extralegales son establecidos por la empresa con el propósito de mejorar el bienestar de sus trabajadores y sus familiares, independientemente del cargo que ocupan. Aunque no se suministran en dinero, representan una considerable proporción de los costos laborales de la empresa.

Incentivos. Son los reconocimientos económicos o simbólicos que la empresa otorga para premiar el alto desempeño laboral de los trabajadores.

José D. Castillo Aponte

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Revisaremos a continuación las principales teorías que han servido para determinar los niveles salariales en diferentes circunstancias y a partir de la Revolución Industrial.

A. Teoría de los salarios de subsistencia

Expuesta por David Ricardo (1), esta teoría sostiene que las organizaciones deben pagar un salario “natural”, o sea, el mínimo que asegure la subsistencia de los trabajadores.

Según la propuesta de Ricardo, si los trabajadores ganan menos de lo necesario, podrían perecer por hambre. Por el contrario, si los trabajadores ganan más de lo naturalmente necesario, tendrían familias numerosas, un aumento de la oferta de mano de obra y por consiguiente una disminución de los niveles salariales, con las consecuencias anotadas en la primera alternativa.

B. Teoría de la oferta y la demanda

Para la época en que David Ricardo proponía la teoría de la subsistencia, Smith
(2) proclamaba su teoría de la auto-regulación del sistema económico mediante las leyes de la oferta y la demanda.

En lo referente a los salarios, Smith sostuvo que los salarios se rigen también por los principios de la oferta y la demanda, lo cual implica que, cuando abunda la mano de obra, los salarios tienden a disminuir y, al contrario, cuando la mano de obra escasea, los salarios tienden a...

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