Retención del talento en organizaciones IT: El rol del liderazgo transformacional de los supervisores y los acuerdos de empleo idiosincráticos
| Autor | Celeste Berettera, Lucas Pujol-Cols, Mariana Arraigada |
| Cargo | Globant, Argentina Universidad Nacional de Mar del Plata, Argentina/Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas, Argentina Universidad Católica del Maule, Chile/Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas, Argentina Universidad Nacional de Mar del Plata, Argentina |
| Páginas | 1-19 |
Artículos
Retención del talento en organizaciones IT: El rol del liderazgo transformacional de
los supervisores y los acuerdos de empleo idiosincráticos*
Talent retention in IT organizations: e role of supervisors’ transformational leadership and idiosyncratic
employment terms
Retenção de talentos nas organizações de TI: o papel da liderança transformacional dos supervisores e dos acordos
individuais de trabalho
Celeste Berettera
Globant, Argentina
Universidad Nacional de Mar del Plata, Argentina
ORCID: https://orcid.org/0009-0007-5144-580X
Lucas Pujol-Cols a
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas,
Argentina
Universidad Católica del Maule, Chile
lucaspujolcols@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8754-3416
Mariana Arraigada
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas,
Argentina
Universidad Nacional de Mar del Plata, Argentina
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5106-7200
DOI: https://doi.org/10.11144/Javeriana.cao37.rtorl
Recibido: 28/09/2022
Aceptado: 01/04/2024
Resumen:
La retención del talento se ha convertido en un verdadero desafío en la industria tecnológica (IT). Así, este estudio examina
los efectos del liderazgo transformacional sobre las intenciones de los empleados de permanecer en la organización a través de
la negociación de acuerdos de empleo idiosincráticos (i-deals). Se recolectaron datos en una muestra no probabilística de 109
trabajadores IT contactados mediante un enfoque de redes. Los resultados revelan que los líderes transformacionales son más
proclives a negociar acuerdos idiosincráticos y que este estilo de liderazgo se relaciona positivamente con las intenciones de
los empleados de permanecer en la organización. Futuras investigaciones deberían explorar aún más el rol de la negociación
idiosincrática en las dinámicas examinadas en este artículo y, particularmente, su patrón diferencial de efectos sobre la
retención del talento de acuerdo con el tipo de i-deal bajo negociación.
Códigos JEL: M12.
Palabras clave: liderazgo transformacional, negociación idiosincrática, i-deals, condiciones de empleo, rotación.
Abstract:
Talent retention has become a tough challenge in the information technology (IT) industry. us, this study examines the effects
of transformational leadership on employees’ intentions to stay in the organization through the negotiation of idiosyncratic
employment terms (i-deals). Data were collected in a non-random sample of 109 IT workers contacted through a network
approach. e results reveal that transformational leaders are more likely to negotiate idiosyncratic deals and that this leadership
style is positively related to employees’ intentions to stay in the organization. Future research should further explore the role of
idiosyncratic negotiation in the dynamics examined in this article and, particularly, its differential pattern of effects on talent
retention based on the type of i-deal under negotiation.
JEL Codes: M12.
Keywords: Transformational leadership, idiosyncratic negotiation, i-deals, employment conditions, turnover.
Notas de autor a Autor de correspondencia. Correo electrónico: lucaspujolcols@gmail.com
Cuadernos de Administración, 2024, vol. 37, ISSN: 0120-3592 / 1900-7205
A retenção de talentos tornou-se um verdadeiro desao na indústria te cnológica (T I). Assim, este estudo examina os efeitos
da liderança transformacional nas intenções dos funcionários de permanecer na organização através da negociação de acordos
individuais de trabalho (i-deals). Os dados foram coletados em uma amostra não probabilística de 109 trabalhadores de TI
contatados através de uma abordagem de rede. Os resultados revelam que os líderes transformacionais são mais propensos a negociar
acordos individuais de trabalho e que este estilo de liderança está positivamente relacionado com as intenções dos colaboradores em
permanecer na organização. A pesquisa futura deverá explorar mais profundamente o papel da negociação individual de trabalho
na dinâmica examinada neste artigo e, particularmente, o seu padrão diferencial de efeitos na retenção de talentos de acordo com
o tipo de i-deal em negociação.
Códigos JEL: M12.
Palavras-chave: Liderança transformacional, negociação individual de trabalho, i-deals, condições de trabalho, rotatividade.
Introducción
Las relaciones de empleo han experimentado transformaciones profundas en las últimas décadas (Barley et al.,
2017). En efecto, a partir del quiebre del modelo tradicional de empleo de por vida, en la nueva economía del
conocimiento, los trabajadores más calicados han comenzado a asumir un rol más activo en la gestión de sus
propias carreras, preriendo la exibilidad y el control sobre el trabajo, la temporalidad en la relación laboral
y la asunción de compromisos de corto plazo (Spreitzer et al., 2017). Frente a este escenario, la retención del
talento, particularmente de aquellos empleados que poseen mayor valor estratégico o cuyas competencias son
más difíciles de sustituir en el mercado, se ha convertido en uno de los principales desafíos que enfrentan las
organizaciones modernas (Cappelli & Keller, 2014).
En particular, la retención del talento se ha vuelto muy difícil en las organizaciones que operan en
la industria de la tecnolo gía de la información (IT p or su denominación en inglés; Moquin et al.,
2019). Los trabajadores del sector IT, comúnmente conocidos como job jumpers o job hoppers, buscan
intencionalmente la temporalidad laboral en pos de su propio desarrollo profesional, viéndose atraídos por
contextos organizacionales exibles e ignorando los benecios de las relaciones laborales tradicionales como
la estabilidad laboral (Wu, 2021; ver consideraciones en Rousseau, 2004). Asimismo, estos trabajadores suelen
tener una posición de privilegio a la hora de negociar sus propias condiciones de empleo, no sólo como
resultado de sus habilidades distintivas, sino también del dinamismo y la competitividad de un mercado
laboral que se caracteriza por un exceso de vacantes y una escasez de talentos para cubrirlas (Rivero, 2017).
Frente al contexto descrito, resulta fundamental comprender qué motiva a los trabajadores IT a permanecer
en sus organizaciones actuales. Al respecto, la literatura ha reconocido que el estilo asumido por los líderes
puede ejercer un rol fundamental en la retención de sus c olaboradores (Lee et al., 2014). Particularmente,
algunas investigaciones han mostrado que el liderazgo transformacional, es decir, aquel que es capaz de lograr
cambios profundos en los empleados con el n de estimularlos y movilizarlos hacia el logro de objetivos
que trasciendan sus propios intereses individuales (Bass & Avolio, 2000), no solo se encuentra relacionado
con niveles más altos de work engagement (Amor et al., 2020), satisfacción laboral (Boamah et al., 2018) y
compromiso organizacional (Ribeiro et al., 2018), sino también con mayores intenciones de permanecer en
la organización (Sun & Wang, 2017).
Al explorar los motivos por los cuales los líderes transformacionales logran ser más efectivos en la retención
del talento, algunas investigaciones han señalado que estos líderes suelen ser más proclives a negociar con sus
empleados condiciones de empleo idiosincráticas (Liao et al., 2016). Por lo general, esto ocurre porque estos
líderes orientados a las personas suelen focalizarse en gran medida en las necesidades y preferencias personales
de los empleados, brindándoles una atención más individualizada (Hornung et al., 2011). En este contexto,
los acuerdos idiosincráticos o i-deals (por su nombre en inglés, idiosyncratic deals) representan un conjunto de
acuerdos voluntarios, personalizados y no estandarizados que los individuos neg ocian con sus empleadores
sobre ciertos aspectos de la relación laboral, implicando así benecios para ambas partes (R ousseau, 2005).
Resumo:
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