Retribución salarial y actuación ante la seguridad social
| Autor | Raúl Morueco Gómez/María Eugenia Pérez Montero |
| Páginas | 108-186 |
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GESTIÓN AUXILIAR DE PERSONAL © RAMA
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ESTRUCTURA SALARIAL
La estructura salarial se compone de los siguientes conceptos:
1. Percepciones salariales. Lo integran el salario base y los complementos salariales de los que hablaremos
más adelante.
2. Percepciones extrasalariales o no salariales. No tienen la consideración de salario, son retribuciones que
percibe el trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuye ni el trabajo efectivo
realizado ni los períodos de descanso que se computan como si de trabajo efectivo se tratase. Estos gastos están
normalmente recogidos en convenio; en caso de que no lo estén, el trabajador comunicará al empresario su
origen y cuantía:
– Cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o anticipos por los gastos realizados
como consecuencia de su actividad laboral.
– Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
– Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Siguiendo como modelo el esquema anterior, vamos a detallar cada parte que compone la estructura salarial.
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© RAMA 3 n RETRIBUCIÓN SALARIAL Y ACTUACIÓN ANTE LA SEGURIDAD SOCIAL
3.1.2 PERCEPCIONES SALARIALES
Se pueden definir como la totalidad de las percepciones económicas, bien sean en dinero o en especie (en cuanto
a estas últimas, no podrán ser nunca superiores al 30 % de las percepciones totales del trabajador), que percibirá un
trabajador por la prestación profesional que este realiza por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera
que sea su forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo (art. 26.1 TRET).
Las percepciones salariales se determinan en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, pero en ningún
caso podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional (SMI). El empleado podrá así disponer de dos partes
diferenciadas: el salario base y los complementos salariales.
3.1.2.1 El salario base
Retribución económica que se fija por unidad de tiempo u obra. Normalmente el salario base se fijará en los
convenios colectivos en función de las categorías profesionales establecidas.
El salario deberá ser abonado al trabajador por parte del empresario de forma puntual y, junto con este, se emitirá
un documento donde se desglosarán todas y cada una de las percepciones económicas que percibirá el trabajador
en función de los diferentes conceptos retributivos, así como las deducciones establecidas (cotización a la Seguridad
Social y retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas físicas [IRPF]). Dicho documento se define
como nómina o recibo salarial, el cual vendrá duplicado para ambas partes (empresario y trabajador). El trabajador
deberá firmar su recibo salarial a la entrega del salario correspondiente, dando así conformidad y prueba de cobro.
(Más información en el art. 29 ET).
CASO PRÁCTICO 3.1
Pago impuntual del salario a un trabajador
Un empleado tiene que cobrar su nómina el día 1 de enero por importe de 1.000,00 €; el empresario retrasa el pago
hasta el día 22 de enero. ¿Está obligado el empresario a pagar al trabajador un interés por demora? En caso afirmativo,
¿a cuánto ascendería el importe correspondiente al interés por la demora en el pago?
Solución propuesta:
El retraso en el pago del salario genera para el empresario la obligación de pagar al trabajador un interés o recargo
de carácter anual correspondiente al 10 % de lo adeudado. En este caso, el interés sí debería pagarse al trabajador por
el retraso transcurrido desde el día 1 de enero hasta el día 22 de enero. El retraso es, por tanto, de 21 días. Para hallar
el importe del interés adeudado realizaremos la siguiente regla de tres:
Si por un año el interés es del 10 % sobre los 1.000,00 € de salario y asciende a 100,00 €, por 21 días, el interés será
de: (100,00 € × 21 días / 365 días) = 5,75 €.
Por tanto, el importe correspondiente al interés o recargo por demora en el pago del salario será de 5,75 €.
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3.1.2.1.1 Clases de salario
A pesar de que no existe una única clasificación legal de los tipos de salario, se pueden establecer clasificaciones
atendiendo a la resolución establecida en la ley y a las diferentes modalidades de salario que se pueden encontrar en
la práctica laboral. Podemos distinguir las siguientes clases:
1. En función de la forma de pago:
– Retribución en dinero. Se admiten distintos pagos: contado (metálico), talón/cheque o transferencia
bancaria.
– Retribución en especie. El trabajad or percibirá determinados bienes distintos del monetario como
contraprestación por los servicios prestados. Estos bienes podrán ser, por ejemplo, vehíc ulo, luz, casa,
seguros, etc.
2. En función del sistema elegido para fijar el pago del salario:
– Salario por obra. El trabajador percibe su sal ario por el trabajo q ue haya realizado (obra, metros
cuadrados, etc.). Un ejemplo de este sistema es el trabajo a destajo, que se emplea sobre todo en el sector
de la construcción.
– Salario por unidad de tiempo. El trabajador recibe su contraprestación económica por el tiempo que
haya trabajado, con independencia de su rendimiento.
– Salario mixto. Es una mezcla de los dos casos anteriores: una parte se paga de forma fija en función del
tiempo y otra se paga de forma variable en función del trabajo efectivo; un ejemplo lo encontramos en
muchos comerciales a los que se les retribuye una parte fija y una variable denominada comisión.
– Salario proporcional. Está determinado por los beneficios que obtenga la empresa. Se conoce habitualmente
como comisión y a él se refiere el TRET en el art. 29.2 en estos términos: “El derecho al salario a comisión
nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido
el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año”.
3.1.2.1.2 El SMI
El SMI (Salario Mínimo Interprofesional) es la retribución mínima establecida por ley para todos los trabajadores,
con independencia de su actividad, sobre una jornada de 40 horas semanales. Dicha cuantía la determina y la
actualiza el Gobierno cada año previa consulta con los sindicatos y asociaciones de empresarios teniendo en cuenta
parámetros como:
nIPC (índice de precios al consumo).
nLa productividad media nacional alcanzada.
nEl incremento de la participación del trabajo en la renta.
nLa coyuntura económica general.
Cuando el trabajador trabaje menos de las 40 horas semanales, el SMI se calculará de forma proporcional.
Para el 2015, el SMI queda fijado en 648,60 €/mes y 21,62 €/día.
Una de las características que posee el salario mínimo es que es inembargable (art. 27.2 ET), algo que no sucede
con aquellas cantidades que lo superen; así, por ejemplo, a un trabajador se le podría embargar la parte que exceda del
SMI cuando este haya contraído una determinada deuda, aplicando un porcentaje a aquellas cantidades que superan
el SMI, que variarán en función de la cuantía del salario del trabajador. (Véase Caso práctico 3.5).
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