SENTENCIA de Corte Suprema de Justicia - SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 1 nº 99816 del 29-10-2024

M.R.N.

Magistrada ponente

SL2875-2024

Radicación n.° 99816

Acta 40

Bogotá, D. C., veintinueve (29) de octubre de dos mil veinticuatro (2024).

Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por GUILLERMO MOSOS POSADA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 15 de marzo de 2023, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra el HOSPITAL UNIVERSITARIO CLÍNICA SAN RAFAEL.

I. ANTECEDENTES

G.M.P. llamó a juicio al Hospital Universitario Clínica San Rafael, con el fin de que sea condenado a reintegrarlo al cargo que ocupaba al momento del despido o a uno de la misma o superior categoría y remuneración, a partir del 23 de febrero de 2018, sin solución de continuidad, junto con el pago de los salarios dejados de percibir, vacaciones, aportes a la seguridad social e intereses de mora por la tardanza en la cancelación de estos últimos y la indexación. De forma subsidiaria, reclamó la indemnización por despido injusto e ilegal, los perjuicios morales, la indexación y las costas del proceso.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que fue vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo con el Hospital Universitario Clínica San Rafael, por el plazo de 6 meses, a partir del 2 de julio de 2013, para desempeñar el cargo de médico pediatra.

Indicó que el acuerdo se prorrogó en periodos consecutivos de seis meses del 2 de enero de 2014 al 1 de julio de 2015, luego en lapsos de un año, desde el 2 de enero de 2014 hasta el 1 de julio de 2018; que devengó como último salario integral la suma de $10.156.146.

Narró que el vínculo fue terminado aduciendo justa causa por el incumplimiento de las obligaciones con los pacientes; sin embargo, la empleadora tardó más de un mes para finalizarlo, sin justificación alguna, desde que ocurrieron los hechos.

Sostuvo que el artículo 92 del RIT previó que antes de aplicar una sanción disciplinaria se debería escuchar al trabajador y, en caso de ser sindicalizado, debía estar acompañado por dos representantes de la organización sindical; por su parte, el artículo 93 dispuso que no produciría efecto alguno la sanción impuesta con violación de tal trámite.

Adujo que no fue asistido por dos representantes de la organización en la diligencia, además, en la formulación de los cargos no se especificó la falta atribuida, con una descripción clara y detallada de los hechos, por el contrario, le fueron imputados algunos genéricos, sin precisar las circunstancias de tiempo, modo y lugar.

Señaló que en la citación de descargos no se puntualizó frente a cuáles pacientes había presentado falencias en la atención, ni cuándo incumplió el horario, los pacientes críticos que no fueron valorados, o respecto de cuáles no elaboró las notas pertinentes, no realizó los «mi press» (sic) o dejó de interpretar los exámenes.

Planteó que nunca incumplió las obligaciones que le incumbían y el Hospital calificó sus servicios como óptimos en los años 2013 a 2017. Agregó que producto de las expresiones «injuriosas» utilizadas en la carta de despido, se puso en entredicho su prestigio profesional y sus calidades personales (f.^os 42 a 49).

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, admitió la existencia del contrato, su modalidad y las diversas prórrogas surtidas, las previsiones de los artículos 92 y 93 del Reglamento Interno de Trabajo y que el actor no fue asistido en la diligencia de descargos por dos representantes de la organización sindical, la calificación del trabajador, la remuneración percibida y la terminación del nexo aduciendo justa causa. Frente a los demás dijo no ser ciertos.

En su defensa alegó que, el promotor del proceso no desconocía la gravedad de las faltas que le fueron imputadas para terminar el contrato de trabajo y su ataque únicamente se refería a las presuntas omisiones en el trámite adelantado, con lo que se desconocía la reiterada jurisprudencia sobre que el despido no es sanción disciplinaria.

Explicó que, el contrato fue terminado por justa causa con fundamento en los graves hechos ocurridos y expuestos en la citación a la diligencia de descargos. Consideró la demanda judicial injustificada y temeraria, pues al encontrarse acreditada la justeza del rompimiento del nexo, no procedía de manera alguna el reintegro, dado que tal beneficio solo estaba previsto para aquellos trabajadores que tuvieran más de 10 años de servicios para el momento de la entrada en vigor de la Ley 789 de 2002, que no era el caso.

Formuló las excepciones de cobro de lo no debido, pago, compensación, prescripción y la genérica (f.^os 112 a 116).

La parte actora reformó la demanda inicial; en lo fundamental, solicitó de forma adicional que se declarara la ineficacia del pacto del salario integral, en consecuencia, se condenara al Hospital a pagar el auxilio de cesantía, los intereses, la sanción por la falta de pago de estos, las primas, la reliquidación de aportes, los intereses por mora, y la reliquidación de vacaciones. De forma subsidiaria a tales súplicas, pidió que se declarara la ineficacia de cada una de las cláusulas sobre salario integral y se condenara al demandado a pagar las diferencias entre el sueldo percibido y el integral previsto por la ley, por ende, se reliquidaran los aportes al sistema de seguridad social. Por último, deprecó que en caso de no proceder el reintegro, se ordenara la indemnización moratoria regulada por el artículo 65 del CST.

Lo anterior lo soportó en que se pactó en el contrato de trabajo un salario integral, pero le fue cancelada una suma inferior al mínimo integral previsto en la ley; que para el año 2013 recibió por concepto de salario la suma de $3.831.750 y para el 2016 $4.481.458. Por último, que nunca le fue cancelado lo correspondiente al auxilio de cesantías, intereses, prima de servicios y vacaciones (f.^os 124 a 126).

Mediante auto del 30 de noviembre de 2020 se admitió la reforma a la demanda (f.° 136).

La parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos agregados, admitió el pacto de salario integral y la remuneración percibida; frente a los demás dijo no ser ciertos.

En lo atinente al salario integral dijo que, el actor durante los años 2013 a 2016 prestó sus servicios de medio tiempo, acordándose que recibiría la mitad del salario mínimo integral, siendo esta suma de dinero proporcional a la jornada de trabajo desarrollada. A partir del año 2016, y a través de otrosí al contrato de trabajo, pasó a desempeñarse de tiempo completo, y como consecuencia de dicha modificación se convino que el salario sería el mínimo integral. Resaltó que la jurisprudencia avalaba el pacto de un salario bajo esta modalidad proporcional a las horas trabajadas. Reiteró las excepciones de fondo ya aludidas (f.º 156).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Veintinueve Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 23 de noviembre de 2021, absolvió de todas las pretensiones de la demanda.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, al resolver el recurso de apelación del accionante, a través de providencia del 15 de marzo de 2023 confirmó la sentencia de primer grado.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el colegiado consideró como fundamento de su decisión en cuanto al salario integral que, según el artículo 132 del CST, debía constar por escrito.

Dijo que, en el contrato de trabajo a término fijo de seis meses, suscrito el 27 de junio de 2013, se pactó en la cláusula quinta que la remuneración de los servicios prestados como médico pediatra, a partir del 2 de julio de 2013, sería de medio salario mensual integral ($3.831.750), descompuesto así: como salario base la suma de $2.947.500, y como factor prestacional del 30% la suma de $884.250, de acuerdo con lo establecido por la Ley 50 de 1990.

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