SENTENCIA de Corte Suprema de Justicia - SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 1 nº 82799 del 01-06-2021 - Jurisprudencia - VLEX 875209771

SENTENCIA de Corte Suprema de Justicia - SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 1 nº 82799 del 01-06-2021

Sentido del falloNO CASA
EmisorSALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 1
Número de expediente82799
Fecha01 Junio 2021
Tribunal de OrigenTribunal Superior Sala Civil - Familia - Laboral de Montería
Tipo de procesoRECURSO DE CASACIÓN
Número de sentenciaSL2286-2021
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA


MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO

Magistrado ponente


SL2286-2021

Radicación n.° 82799

Acta 19


Bogotá, D.C., primero (1) de junio de dos mil veintiuno (2021).


Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por S.P.A.S. contra la sentencia proferida el 1 de agosto de 2018 por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, en el proceso ordinario laboral que adelanta la recurrente contra el BANCO POPULAR S.A.


  1. ANTECEDENTES


Soraya Patricia Arteaga Suárez demandó al Banco Popular S.A, con el fin de que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo del 11 de septiembre de 1989 al 4 de agosto de 2015, el cual finalizó por decisión unilateral y sin justa causa del empleador. Como consecuencia de lo anterior, pidió que se condene a la accionada a cancelar la indemnización convencional por despido, o en su defecto, la de naturaleza legal; la prima de servicios por el segundo semestre del año 2015; la indemnización moratoria; la indexación; lo que resulte probado ultra o extra petita y las costas.


En sustento de sus pretensiones manifestó que a través de contrato de trabajo a término indefinido prestó sus servicios para la demandada del 11 de septiembre de 1989 al 4 de agosto de 2015; que ocupó diferentes cargos y que el último correspondió al de gerente en la oficina Plaza de Mercado en el municipio de Tierralta; percibiendo un salario mensual por la suma de $4.303.377,04; que la empleadora finalizó el nexo laboral alegando una causa, pero sin tener «en cuenta las explicaciones dadas en la diligencia de descargos»; y que los hechos que le atribuyeron no son ciertos ni constituyen faltas graves.


Afirmó que se benefició de la convención colectiva de trabajo; que la empleadora vulneró el procedimiento extralegal fijado para la terminación del contrato de trabajo; y que al momento de cancelar las prestaciones sociales la convocada a juicio no le sufragó la prima de servicios correspondiente al segundo semestre de 2015, quien actuó de mala fe.


Al dar contestación a la demanda, la accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la existencia de la relación laboral regida por un contrato de trabajo a término indefinido, el lapso en que se ejecutó, el cargo desempeñado y la existencia de la convención colectiva de trabajo, la cual le resultaba aplicable a la demandante. De los demás supuestos fácticos, dijo que no eran ciertos o que eran apreciaciones de la parte actora.


Como argumentos de su defensa adujo que el nexo laboral finalizó por justas causas, conforme a los hechos atribuidos en la carta de despido, toda vez que la demandante fue omisiva y negligente en el desempeño de sus labores, incurriendo en diferentes irregularidades y favoreciendo a terceros, tales como: el pago de unos cheques de nómina del Hospital San José de Tierralta, sin que aparezcan beneficiarios efectuando el cobro, cancelando la suma de $1.819.000.000 en tres días; el manejo dinero en efectivo en montos superiores; y permitir el ingreso de personas al banco en horarios de cierre al público. Añadió que la promotora del proceso fue escuchada en descargos y que le canceló a la accionante la prima de servicios.


Formuló las excepciones de pago, cobro de lo no debido, mala fe de la demandante, garantía del debido proceso y derecho de defensa y buena fe.


i)SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA


El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Montería, mediante fallo del 30 de junio de 2016, declaró que entre las partes en contienda existió un contrato de trabajo, el cual se desarrolló del 11 de septiembre de 1989 al 4 de agosto de 2015, y finalizó por justa causa; en consecuencia, absolvió a la demandada de las súplicas condenatorias; e impuso costas a cargo de la parte vencida.


ii)SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA


Apeló la demandante y la Sala Civil Familia Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, con sentencia del 1 de agosto de 2018, confirmó el fallo de primer grado. No impuso costas en la alzada.


El juez colegiado adujo que acorde con lo dispuesto en el artículo 66A del CPTSS y en correspondencia con los argumentos expuestos por la demandante en su apelación, los problemas jurídicos a resolver eran los siguientes: i) si el empleador debía cumplir con un trámite previo por el despido; ii) si la conducta la actora puede ser calificada como grave y; iii) si la terminación del contrato de trabajo de la demandante fue con justa causa.


Expuso que en el proceso no era objeto de discusión que entre las partes existió un contrato de trabajo, el cual inició el 11 de septiembre de 1989 y finalizó el 4 de agosto de 2015, por decisión de la accionada, de allí que, acorde a la jurisprudencia, al empleador le correspondía acreditar la justa causa alegada.


Resaltó que la terminación unilateral del contrato de trabajo es una facultad que le asiste el empleador, la cual no está supeditada al cumplimiento de un trámite disciplinario, de modo que cuando surge una justa causa puede culminar el nexo laboral, ajustándose eso sí a las formalidades exigidas por la ley, consistentes en: informar la causal de despido que se invoca, aducir los motivos y razones concretas que lo sustentan, y «además de ofrecer la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hace», contando el trabajador de esta manera con la posibilidad de controvertir el asunto dentro del proceso judicial correspondiente; lo anterior salvo que en el reglamento de la empresa o en la convención colectiva se haya previsto un trámite especial al cual deba someterse el empleador para poder finalizar el vínculo laboral.


En apoyo de lo anterior citó un pasaje de las decisiones CSJ SL, 13 mar. 2008, rad. 32422, CSJ SL, 19 feb. 2002, rad. 17453 y un pronunciamiento de ese Tribunal, en el cual se expuso que el despido no es una sanción disciplinaria, y que para la ruptura del contrato de trabajo, acorde con la decisión CC C-299 de 1998, se debe escuchar al trabajador previamente para adoptar esa determinación.


El ad quem descendió al caso objeto de análisis, y expuso que del estudio del reglamento interno de trabajo (f.o 513 a 526), en particular de su artículo 99, no se desprendía que la accionada tuviera que cumplir con algún trámite para despedir a la trabajadora, en tanto lo allí pactado era para sanciones disciplinarias, aunado a que de aceptarse, en gracia de discusión, que a la actora le resulta aplicable la convención colectiva de trabajo (f.o 150), lo cierto era que, allí tampoco se estipuló un procedimiento previo al despido, sino como se dijo, para la imposición de faltas disciplinarias; y para soportar tal inferencia citó un pasaje de la decisión CSJ SL8002-2014, en la cual se indicó que «el despido no es una sanción disciplinaria» y, por ende, no hay obligación de seguir dicho procedimiento.


Añadió que en el sub lite, de todos modos, la empleadora llamó a la demandante a descargos el día 22 de julio de 2015 (f.o 30 a 36), de allí que le brindó la oportunidad de que controvirtiera los hechos que se le imputaron, garantizándole los derechos de defensa y contradicción, lo cual también había ocurrido en oportunidades anteriores, como lo fue en los años 2008, 2009 y 2013 en los que también se investigaron algunas conductas, de donde se infería que el Banco Popular S.A. fue constante en solicitar a la actora que adoptara los correctivos necesarios para subsanar las deficiencias encontradas por las visitas de auditorías, como también que le recalcaba que, como gerente, era su obligación cumplir a cabalidad con las funciones encomendadas, sin exceder las atribuciones asignadas (f.o 288 a 314).


El Tribunal destacó que en la carta de despido no se aludieron a causales o hechos que «no fueron objeto [de] descargo de la demandante», con tal fin se remitió a la diligencia del 22 de julio de 2015 (f.o 39), y expuso que allí la empleadora indagó sobre el endoso de los cheques cobrados en el banco por los empleados del Hospital San José de Tierralta, mismos que aparecen solamente con una firma y no con la rúbrica de quien lo cobra, de modo que la actora tuvo la oportunidad de pronunciarse sobre ese preciso aspecto.


Agregó el juez de segundo grado que, en todo caso, las demás situaciones endilgadas al momento del despido (f.o 25 a 28), tales como: la presencia recurrente en taquillas por parte de la demandante, el transporte de efectivo efectuado por un funcionario subalterno, y el bloqueo o desbloqueo de saldos en cuenta; contraviniendo la reglamentación y va en perjuicio de otros usuarios, situaciones todas estas que son constitutivas de justa causa para el finiquito contractual.


Al efecto indicó que del acervo probatorio se desprendía lo siguiente: a folios 30 a 35 obra la diligencia descargos de la señora S.A.S., de fecha 22 de julio de 2015, donde se alude a que se presentaron situaciones irregulares al interior del Banco Popular S.A., como la presencia del asistente administrativa y la gerente en las taquillas, el inadecuado transporte efectivo por parte de un cajero, y el desbloqueo de una cuenta; y que si bien la trabajadora demandante expresó que no era verdad o que no tenía conocimiento, lo cierto era que, allí reconoció que se estaban pasando por alto los controles del banco, aun cuando manifestó que ello no era atribuible a una instrucción suya.


Arguyó el juez colegiado que en el reglamento interno de trabajo (f.o 40 a 54) se estipuló que la violación o incumplimiento de las obligaciones o prohibiciones señaladas, dará lugar, a juicio del banco, a la cancelación del contrato de trabajo por justa causa, adicional a ello en el capítulo 22 artículo 104 numeral 6 se estableció que cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumbe al trabajador de...

Para continuar leyendo

Solicita tu prueba
9 sentencias

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR