SENTENCIA de Corte Suprema de Justicia - SALA DE CASACIÓN LABORAL nº 88094 del 17-02-2021
| Sentido del fallo | NIEGA ANULACIÓN DE LAUDO |
| Emisor | SALA DE CASACIÓN LABORAL |
| Número de sentencia | SL1070-2021 |
| Número de expediente | 88094 |
| Tribunal de Origen | Tribunal de Arbitramento |
| Tipo de proceso | RECURSO DE ANULACIÓN |
| Fecha | 17 Febrero 2021 |
OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR
Magistrado ponente
SL1070-2021
Radicación n.° 88094
Acta 06
Bogotá, D.C., diecisiete (17) de febrero de dos mil veintiuno (2021).
Procede la Sala a resolver el recurso de anulación que BONEM S.A. interpuso contra el laudo arbitral emitido el 10 de marzo de 2020, para resolver el conflicto colectivo que se suscitó entre la sociedad recurrente y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA MANUFACTURERA, METALMECÁNICA, METÁGLICA, METALURGICA, SIDERÚRGICA, ELECTROMECÁNICA, FERROVIARIAS, COMERCIALIZADORAS, AFINES Y DERIVADOS SIMILARES DEL SECTOR (SINTRAIME).
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ANTECEDENTES
El 2 de febrero de 2018, la organización sindical SINTRAIME presentó a consideración de la empresa BONEM S.A. el pliego de peticiones que dio origen al conflicto colectivo (f.º 3 PARTE 1 y fs.°158 al 168 PARTE 4).
Adelantadas las conversaciones en la etapa de arreglo directo surtida entre el 15 de febrero y el 6 de marzo de 2018, las partes no llegaron a ningún acuerdo; por tanto, la organización sindical decidió someter el diferendo laboral a un tribunal de arbitramento cuya convocatoria e integración fue ordenada por el Ministerio del Trabajo mediante resolución n.° 5796 de 20 de diciembre de 2019 (fs.° 2 al 4 parte 1).
El Tribunal se instaló e inició sus deliberaciones el 5 de febrero de 2020 (f.° 251 parte 7). Concluido el trámite arbitral, el 10 de marzo de 2020, este cuerpo colegiado profirió el laudo (fs.° 268 a 282, parte 7), decisión que fue notificada personalmente a la empresa y al sindicato, el 25 y 27 de marzo siguiente, respectivamente (fs.º 283 a 286. Parte 7).
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RECURSO DE ANULACIÓN
Dentro del término previsto en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, la empresa BONEM S.A. presentó y sustentó el recurso de anulación (fs.° 287 a 297, parte 7). Mediante providencia de 26 de agosto de 2020, la Sala ordenó correr traslado por tres días a SINTRAIME y esta organización guardó silencio. (Ver informe secretarial con el que ingresa el expediente al despacho).
1. Sobre el procedimiento para imponer sanción disciplinaria y finalizar el contrato de trabajo con justa causa.
- Según la recurrente, esta disposición desconoce la potestad del empleador (derivada de la continua subordinación laboral) de adoptar el reglamento interno de trabajo para el interior de la empresa, donde, entre otras reglas, comprende el procedimiento para imponer sanciones (arts. 23 literal b), 104, 105, 106 al 108 nl.16 del CST con las modificaciones que introdujo la Ley 1429 de 2010 art. 17)
La recurrente sostuvo que el CST regula de forma íntegra y taxativa el tema, indicando las causales para finalizar el contrato de trabajo cuando existe una conducta que desequilibra la relación de trabajo de carácter personalísimo y de tracto sucesivo, e impide seguir vigente. Para tal fin, manifestó, el art. 7 del D. 2351 de 1961 le ordena a quien finaliza el vínculo jurídico que, de forma concreta, exprese la causal o motivo de esa finalización. En caso de no aceptación de la otra parte, será el juez laboral quien decida el conflicto jurídico.
Por lo anterior, en su criterio, no es válido que los arbitradores establezcan formalidades a la sanción disciplinaria y/o finalización del contrato, frente a una eventual conducta que se deba corregir en su vigencia o que conlleva la finalización por pérdida de la confianza para lo que se contrató.
- El procedimiento disciplinario fue acordado en el tribunal de la siguiente manera:
Procedimiento disciplinario para sanciones y terminaciones del contrato de trabajo con justa causa.
- Una vez ocurra una presunta falta que pueda dar lugar a la imposición de una sanción o a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, la empresa dentro de los cinco (5) días hábiles laborables siguientes citará por escrito a descargos al trabajador, con indicación del hecho que se le imputa. Copia de la comunicación se entregará al sindicato a que pertenezca el trabajador.
- Los descargos se deberán rendir dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, en horas hábiles laborables diurnas de oficina de lunes a viernes. Si el trabajador fuere beneficiario de este laudo, podrá contar con la asesoría de dos (2) representantes del sindicato, designados por él. De la audiencia de descargos se levantará un acta firmada por los intervinientes. Si una de las partes se niega a firmar, se dejará la correspondiente constancia.
- Escuchados los descargos, la empresa dispondrá de un término máximo de cinco (5) días laborables para notificar al trabajador la decisión.
- Si la decisión fuere la sanción o la terminación del contrato y el trabajador no estuviere de acuerdo con ella, podrá acudir en apelación en efecto suspensivo ante el gerente general o quien lo represente para estos efectos. La apelación se deberá presentar por escrito dentro de los cinco (5) días hábiles laborables.
- Será ilegal la sanción o la terminación del contrato que se realicen pretermitiendo total o parcialmente el procedimiento previsto en este artículo.
- CONSIDERACIONES
Para la empresa recurrente, la regulación por los árbitros de un procedimiento para imponer sanciones y despedir con justa causa es violatorio de la ley y la Constitución. La Corte tiene fijado el criterio de que, en desarrollo del principio del debido proceso, los árbitros sí tienen competencia para diseñar un procedimiento previo a la aplicación de sanciones disciplinarias o al despido. En tal sentido, en sentencia CSJ SL3269-2014, reiterada en CSJ SL13016-2015, CSJ SL12219-2017, CSJ SL3063-2019, CSJ SL542-2020 y CSJ SL5117-2020, la Corte adoctrinó:
En cuanto a la imposición que el laudo hizo de un procedimiento disciplinario, aplicable tanto para sanciones disciplinarias como para despidos, el cual se debe seguir para garantizar el consabido derecho de defensa del trabajador...
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