SENTENCIA de Corte Suprema de Justicia - SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 1 nº 93301 del 06-12-2022
| Sentido del fallo | NO CASA |
| Emisor | SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 1 |
| Fecha | 06 Diciembre 2022 |
| Número de expediente | 93301 |
| Tribunal de Origen | Tribunal Superior Sala Laboral de Bogotá |
| Tipo de proceso | RECURSO DE CASACIÓN |
| Número de sentencia | SL4254-2022 |
DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA
Magistrada ponente
SL4254-2022
Radicación n.° 93301
Acta 46
Bogotá, D. C., seis (6) de diciembre de dos mil veintidós (2022).
La Sala decide el recurso de casación formulado por NOE SÁNCHEZ GÓMEZ contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá el 5 de marzo de 2020, en el proceso ordinario laboral que adelanta contra BANCOLOMBIA S. A.
- ANTECEDENTES
Noe Sánchez Gómez promovió demanda ordinaria laboral para que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido; que fue beneficiario de todas las convenciones colectivas mientras estuvo vigente la relación laboral; que la entidad demandada violó su debido proceso y derecho de defensa y que la prima extralegal de vacaciones tiene connotación salarial.
En consecuencia, solicitó condenar al banco accionado a reconocer y pagar a su favor la indemnización convencional por despido injusto e ilegal, debidamente indexada; la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST y las costas del proceso.
Para sustentar las anteriores peticiones relató que inició a laborar a Bancolombia el 6 de marzo de 1989, mediante contrato de trabajo a término indefinido con un último salario de $2.396.73; desempeñando el cargo de cajero principal en la Oficina Centro Industrial en Bogotá el cual fue cancelado por la demandada el 12 de agosto de 2015.
Señaló que estuvo vinculado a S. y que en la convención colectiva de trabajo celebrada en 1979 se pactó una prima extralegal de vacaciones, la cual percibió durante toda su vinculación laboral; sin embargo, esta prestación no se tuvo en cuenta para liquidar las demás acreencias. Agregó que los cargos indicados en la carta de despido son infundados, que el banco no lo convocó a él ni a los representantes sindicales a diligencia de descargos, que las operaciones que se le imputan fueron autorizadas por su jefe inmediato y que no tenía conocimiento de las normas del reglamento interno de trabajo ni del código de ética.
Dijo que la decisión terminarle su contrato no le fue notificada personalmente; y que las entidades bancarias, como la demandada, tienen la política de ofrecer servicios de fila preferencial para algunos clientes con mayores promedios o cantidad de productos. Refirió que durante su vinculación cumplió todas las instrucciones del empleador para la prestación del servicio a través de la fila preferencial, que en los últimos tres años no tuvo ningún llamado de atención, observó una buena conducta y nunca recibió ni exigió propina o incentivo material alguno a un cliente; además, fue elegido como uno de los mejores empleados de la entidad y ganó el premio del Club de la Excelencia.
Aseguró que la entidad bancaria le terminó el contrato de trabajo sin una evaluación previa de su rendimiento y comportamiento; que en los últimos tres años recibió el pago de bonificaciones por el cumplimiento de metas, pero no se incluyeron en la liquidación de las demás acreencias. Adujo que solamente, el 28 de agosto de 2015, se le sufragó la liquidación final de prestaciones sociales, que el banco no tenía autorización para trasladar los valores de esta liquidación para pagar el crédito de libre inversión.
Bancolombia dio respuesta a la demanda con oposición a las pretensiones, salvo la relativa a la existencia de la vinculación laboral, a la cual se allanó. En relación con los hechos, admitió la relación de trabajo entre las partes, su vigencia, la modalidad contractual, el cargo desempeñado y el salario percibido, así como la cancelación del contrato de trabajo; que no incluyó la prima extralegal de vacaciones ni las bonificaciones en la liquidación de las demás acreencias y que no convocó a diligencia de descargos; la inexistencia de llamados de atención y la fecha de pago de la liquidación final; de los demás indicó que no eran ciertos.
En su defensa, manifestó que el trabajador incurrió en una falta grave prevista en el reglamento interno de trabajo por pagar unos cheques por ventanilla sin atender las instrucciones para su trámite, además, no constató el número de identificación de la persona que se encontraba cobrando algunos de estos títulos, configurándose la justa causa de despido en los términos del numeral 6) del literal a) del artículo 62 del CST.
Aclaró que esta forma de terminación del contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria, por lo que no se requería adelantar un procedimiento específico para ello; en todo caso, expresó que, en este caso, al demandante se le dio la oportunidad para ser escuchado y que rindiera las explicaciones relativas a los hechos endilgados, y así lo hizo. Igualmente señaló que los conceptos que no se incluyeron en la liquidación final no tenían carácter salarial.
Propuso las excepciones que denominó inexistencia de las obligaciones demandadas, cobro de lo no debido, pago, buena fe, compensación, prescripción e inexistencia del despido injusto.
i)SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Veintisiete Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia dictada el 23 de agosto de 2017 declaró probadas las excepciones de inexistencia de las obligaciones reclamadas, cobro de lo no debido e inexistencia del despido injusto; negó las pretensiones de la demanda y absolvió a la parte accionada. Condenó en costas al demandante.
La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá conoció el recurso de apelación presentado por la parte actora, y mediante decisión del 5 de marzo de 2020, confirmó la sentencia de primer grado y se abstuvo de condenar en costas en la alzada.
Precisó que, de acuerdo con los puntos de inconformidad de la apelación, no fueron objeto de discusión la existencia del contrato de trabajo y su vigencia, el salario devengado, la forma de terminación del nexo laboral y tampoco «la no comisión» de la falta de diligenciamiento del formato 543 referente al lavado de activos, ni se discutió la gravedad de esta conducta prevista en el reglamento interno de trabajo y en el Código de Ética.
En esa medida, indicó que el problema jurídico se circunscribía a determinar si era necesaria la materialización de un daño al empleador, derivado de la conducta cometida por el trabajador, para poder considerarla como una justa causa para terminarle el nexo laboral.
Recordó que la a quo dio por demostrada la falta endilgada al trabajador, referida a la falta de verificación del documento de identidad de la persona que cobró los cheques números 656880 por $24.659.879 y 654879 por $30.000.000, pues al diligenciarse el formulario F-543 sobre lavado de activos, se encontró que los datos eran incorrectos.
Explicó que para que proceda la terminación del contrato laboral, únicamente se requiere acreditar la conducta desplegada por el trabajador y que esta hubiese sido calificada como grave, sin que sea necesaria la consumación de un daño «en cabeza del empleador». Refirió que el demandante no controvirtió la comisión de la falta, sino que la encuadra en un error de buena fe que no generó perjuicio alguno y que luego fue subsanado, argumentos insuficientes para desvirtuar la conducta endilgada, dado que, de haberse materializado un perjuicio, esta se agravaría. En relación con lo anterior, citó algunos apartes de las sentencias CSJ SL «2010 rad. 36105» y CSJ SL «2010, rad. 37080».
Insistió en que las normas que sustentaron el despido no exigen la materialización del daño en contra del empleador, sino simplemente la realización de la conducta del trabajador, ya que los literales c) y d) del artículo 67 del reglamento interno de trabajo establecen como faltas graves las siguientes: c) poner en peligro, por actos u omisiones la seguridad de las personas o de los bienes del banco o de los bienes de terceros confiados al mismo, y d) no cumplir oportunamente las prescripciones que para la seguridad de los locales, los equipos, operaciones, dineros y/o valores de la empresa o que, en ella se manejan, impartan las autoridades del banco.
Por tanto, encontró que la omisión en que incurrió el trabajador, que no fue debatida, sino aceptada en la alzada, no requería de un perjuicio o daño material al ex empleador para que pudiera ser considerada como justa causa de despido. Tampoco era necesario calificar la causal endilgada, ya que el reglamento interno de trabajo la consagró como falta grave, por lo que no era dable efectuar un pronunciamiento al respecto. Apoyó esta reflexión en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en decisión CSJ SL «2009, rad. 34253».
De otra parte, destacó que la falta invocada por el banco fue cometida por el trabajador el 4 de agosto de 2015, esto es, ocho días antes de la decisión de despedirlo, por lo que sí existió inmediatez en la determinación del empleador. También indicó que la definición de la autoría o participación en la posible comisión de una conducta punible no era materia de conocimiento del juez laboral, sino de la justicia penal, previa calificación que realice la Fiscalía General de la Nación. Por estas razones confirmó la sentencia apelada.
El recurso fue interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se pasa a resolver.
El recurrente pretende que esta corporación case la decisión de segundo grado, para que, en sede de instancia, revoque la sentencia de la a quo, y en su lugar, acceda a todas sus pretensiones.
Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, el cual es replicado.
Acusa la decisión del Tribunal por ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 57, 58 numeral 5, 59, y 62...
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