Sentencia Nº 050013105014202300154-01 del Tribunal Superior de Medellín Sala Laboral, 23-08-2023 - Jurisprudencia - VLEX 950418090

Sentencia Nº 050013105014202300154-01 del Tribunal Superior de Medellín Sala Laboral, 23-08-2023

Sentido del falloCONFIRMA
EmisorSala Laboral (Tribunal Superior de Medellín de Colombia)
Fecha23 Agosto 2023
Número de expediente050013105014202300154-01
Número de registro81695069
Normativa aplicada1. ART. 39 C.P;Ley 26 de 1976 y 98 de la OIT aprobado por la Ley 27 de 1976;ART.405 C.S.T;ART. 40 de la Ley 6º de 1945;SU-449 de 2020.
MateriaTEMA: LEVANTAMIENTO DEL FUERO - El empleador debe exponer motivos razonables, susceptible de inscribirse dentro del margen de la libertad de empresa, que lo llevaron a sancionar la falta grave con el finiquito contractual descartando otras modalidades de sanción existentes en la norma. / TESIS: TESIS:S: (…) Una de las expresiones que permite el ejercicio del derecho de asociación sindical y la libertad sindical, es la consagrada en el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo que define el fuero sindical como la garantía de rango constitucional que cobija a los trabajadores que hagan parte de las directivas de los sindicatos, sus miembros adherentes o fundadores de organizaciones sindicales, para permitirles cumplir libremente sus funciones en defensa de los intereses de la asociación, sin que por esto sean perseguidos o sean sujetos de represalias por parte de los empleadores. Eso explica que la ley refuerce la protección a la estabilidad laboral de los representantes sindicales como un medio para amparar la libertad de acción de los sindicatos. (…). (…) fue el propio empleador, en ejercicio de su autonomía, quien, al elaborar el Reglamento Interno de Trabajo, decidió que cuando existieran las faltas graves, ella como empleadora, tendría la facultad de terminar unilateralmente el contrato o suspenderlo; en consecuencia, la desvinculación del trabajador demandado debió darse con sujeción a lo dispuesto en la norma del reglamento, en la misma cláusula, se elabora una diferenciación en la sanción de la falta que le permite al empleador escoger discrecionalmente entre el finalizar o suspender el contrato, en este último caso «por la primera vez hasta por 8 días y por la segunda vez, hasta por 2 meses», haciéndola depender de los antecedentes o del comportamiento del trabajador, por lo que la interpretación razonable de la mentada disposición da cuenta de que se le dio al despido con justa causa la condición de sanción disciplinaria. (…). (…) es una facultad de naturaleza contractual que no corresponde a una sanción de naturaleza disciplinaria, por lo cual, por regla general, no está obligado a seguir un procedimiento de dicha naturaleza. Ello no obsta para que, en el caso en que el empleador -por vía de reglamento u otro acuerdo convencional- establezca un procedimiento para desvincular con justa causa a un trabajador. (…). (…) el empleador debía explicar, las razones por las que escogía la sanción más drástica. Sin embargo, en la carta no dio cuenta de los motivos razonables, susceptible de inscribirse dentro del margen de la libertad de empresa, que lo llevaron en este caso concreto a sancionar la falta grave con el finiquito contractual descartando la suspensión del contrato, dicho de otra forma, para que esa determinación no se considerara arbitraria o desproporcionada, en la comunicación de la terminación unilateral, debía exteriorizar en forma directa qué lo movió rrazonablemente a inclinarse por la terminación, que no era, la única alternativa posible, pero el empleador lo omitió. Dada su decisión de incorporar varias alternativas de castigo, más de una en el reglamento y al haberse reservado esa facultad, la empleadora libremente estaba en capacidad de escoger entre una de las dos alternativas, pero dando a conocer con suficiencia las razones que tuvo la compañía, para infligir la terminación y no la suspensión del contrato de trabajo, por la falta grave cometida por el trabajador, teniendo en cuanta su antigüedad en la empresa, la condición de directivo sindical y las actividades que estaba realizando el día de los hechos, así como la conducta asumida por el empleador ante este mismo comportamiento, lo cual era relevante para descartar indicios de arbitrariedad, o que esa forma de proceder provino no solo de la discrecionalidad, voluntad o del capricho del empresario, sino que estuvo fundada en principios dictados por la razón, la lógica, la ley o el reglamento, respetando criterios de equidad y buena fe. Despedir a un trabajador aforado con fundamento en una justa causa prevista en el RIT, es una decisión del empleador que puede tomarse por motivos legítimos, pero aplicarle la sanción más drástica, sin exponer las razones o motivos para proceder de este modo contra el directivo sindical, transgrede los criterios constitucionales de que el empleador debió aplicar la discrecionalidad razonable y proporcionada que el mismo previó en el artículo 64 del RIT.
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