Sentencia Nº 500013105002 2017 00434 01 del Tribunal Superior de Villavicencio Sala Civil - Familia - Laboral, 11-02-2022 - Jurisprudencia - VLEX 904866046

Sentencia Nº 500013105002 2017 00434 01 del Tribunal Superior de Villavicencio Sala Civil - Familia - Laboral, 11-02-2022

Sentido del falloCONFIRMA SENTENCIA
EmisorSala Civil - Familia - Laboral (Tribunal Superior de Villavicencio de Colombia)
Número de registro81608213
Número de expediente500013105002 2017 00434 01
Fecha11 Febrero 2022
Normativa aplicada1. ART.25 DECRETO 2351/65, ART.2.2.2.1.9 Decreto 1072 DE 2015, arts.164, 167 , art.145 CPTSS, arts.47,48 y 49 Decreto 2127/45 CGP
MateriaTESIS: "...- DETERMINACIÓN DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS. Conforme las argumentaciones expuestas en el recurso de apelación y atendiendo los parámetros establecidos en el a rtículo 66 A, corresponde a la Sala analizar: - Verificar si el demandante goza de la estabilidad laboral del fuero circunstancial y si no ex istió una justa causa comprobada para la terminación del contrato que dé lugar al reintegro solicitado. 2.- RESPUESTA A LOS PROBLEMAS JURÍDICOS PLANTEADOS. 2.1.- NEXO LABORAL - FUERO CIRCUNSTANCIAL - CALIFICACIÓN PREVIA JUDICIAL - JUSTA CAUSA. 2.1.1.- Existencia del contrato de trabajo y del fuero circunstancial. Es preciso aclarar que no existe duda en cuanto a que entre el demandante y la entidad demandada existieron dos contratos de trabajo, uno a término fijo y otro a plazo indefinido, relación que se desarrolló en los períodos comprendidos del 13 de febrero de 2013 al 9 de diciembre de 2015 y del 10 de diciembre de 2015 al 11 de febrero de 2016; y que el 15 de diciembre de 2015, en vigencia de dicha relación laboral, el demandante se afilió a la organización sindical SINTRAEMSDES. Así se concluye de lo manifestado por las partes, y de los documentos allegados al expediente: (i) los que contienen los contratos de trabajo a término fijo e indefinido, cartas de no prórroga y terminación de cada uno de los contratos3 y, con fecha de expedición 15 de febrero de 20164, el certificado de afiliación del actor a SINTRAEMSDES (..) Tampoco es objeto de discusión que, en vigencia del último contrato de trabajo, el demandante MIGUEL ALFONSO SUAREZ ANGEL gozaba de fuero circunstancial, habida cuenta que la finalización del vínculo laboral se dio dentro de la vigencia de presentación del pliego de peticiones, documento que fue radicado ante el empleador el 29 de diciembre de 2015 5 y, en esa misma data ante el MINISTERIO DE TRABAJO TERRITORIAL - META6, negociación que finalizó con la suscripción de la convención colectiva, hecho acaecido el 24 de febrero de 20167. Con base en esos supuestos fácticos, procede la Sala a resolver los interrogantes planteados. 2.1.2.- Permiso para despedir a un trabajador amparado por fuero circunstancial. El artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, reiterado en el artículo 10 del Decreto 1373 de 1966 establece: “Los trabajadores que hubieren presentado al patrón un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del confl icto.” Por su parte, el artículo 36 del Decreto 1469 de 1978 denominado “despidos en confl ictos colectivos” consagra : “La protección a que se ref iere el artículo 25 del decreto 2351 de 1965, comprende a los trabajadores af il iados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya solucionado el conf licto colectivo mediante la f irma de la convención o del pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, s i fuere el caso (..) Para efectos de la protección consagrada en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, la justa causa que haya de invocar el patrono para terminar el contrato de trabajo deberá ser comprobada ante el Inspector de Trabajo. Los trabajadores afectados por una decis ión del patrono, violator ia de los requisitos señalados en este artículo, quedarán en la s ituación prevista por el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo. Las normas del presente capítulo no se aplican a los empleados públicos, sujetos a estatuto especial.” El texto subrayado fue declarado nulo por el Consejo de Estado en sentencia proferida el 12 de septiembre de 1980 dentro del proceso contenido en el expediente No. 2890 siendo ponente la Magistrada Aydee Anzola. Finalmente, esas normas fueron compiladas en el artículo 2.2.2.1.9 del Decreto 1072 de 2015 que dispone: “La protección a que se ref iere el artículo 25 del Decreto número 2351 de 1965, comprende a los trabajadores af il iados al s indicato o a los no s indicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta que se haya solucionado el confl icto colectivo mediante la f irma de la convención o del pacto, o quede ejecu toriado el laudo arbitral, s i fuere el caso.” El análisis de los preceptos enunciados, llevan a concluir que para que el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo con un trabajador amparado con fuero circunstancial tan solo debe acreditar la existencia de una justa causa y que en una tal eventualidad no se requiere la autorización del Ministerio del Trabajo ni del Juez Laboral. 2.1.3.- Acreditación de la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo en el caso concreto. Conforme a la carta de despido del 10 de febrero de 20168, la terminación del vínculo contractual entre las partes obedeció a la decisión unilateral del empleador, quien para el efecto adujo: (..) Conforme lo dicho, el actor debió demostrar que en el informe biométrico bimensual de entradas y salidas de funcionarios de la empresa de los meses de diciembre de 2015 a enero de 201615, las salidas que se reportaron antes de terminar su jornada laboral, eran para dirigirse a efectuar actividades relacionadas con su trabajo o con la empresa, pero el proceso se haya huérfano de prueba en ese aspecto. Ahora, el argumento de la censura en cuanto que se tomaron días que pertenecen a otro contrato no desdibuja el hecho que en vigencia del último vínculo se presentaron incumplimientos e inasistencias en el horario de trabajo. Cumple recordar que en los términos del artículo 164 del CGP, toda decisión judicial debe fundarse en las pruebas regular y oportunamente allegadas al proceso y que conforme lo preceptúa el artículo 167 ibídem, incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen, normatividad a la cual nos remitimos por disposición expresa del artículo 145 del C.P. del T. y de la S.S., es carga que tenía la parte actora, quien debía allegar al proceso los medios de convicción que justificaran las llegadas tarde y las inasistencias a trabajar en la jornada laboral. En ese orden de ideas, se encuentra demostrado que, de acuerdo con la cláusula séptima del contrato de trabajo que preceptúa: “Son justas causas para poner término a este contrato unilateralmente las que establecen los artículos 47, 48 y 49 del decreto 2127 de 1945 y que están calif icadas como graves (…) B) La no asistencia puntual al trabajo, s in excusas suf icientes juicio del empleador, por dos veces dentro de un mismo calendario ” la no asistencia puntual, constituye una falta grave, conducta que, como pasa a verse, constituye justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. El numeral 8º del artículo 48 ibídem establece que es una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo: “Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones consignadas en los 12 artículos 28 y 29 o cualquier falta grave calif icada como tal en las convenciones colectivas, en los contratos individuales o en los reglamentos internos aprobados por las autoridades del ramo, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se sigan las correspondientes normas de la ley, la convención o el reglamento interno.” Finalmente, en relación con la omisión de los procedimientos legales a que alude la parte demandante, es preciso destacar que la legislación laboral colombiana no se prevé el adelantamiento de un proceso previo a la terminación del contrato de trabajo , de modo que, como el despido no corresponde ni puede asimilarse a una sanción disciplinaria, bien puede operar la terminación unilateral del vínculo aunque no se haya agotado un trámite previo, salvo que las partes hayan hecho un acuerdo sobre el particular y lo hayan incluido en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, lo que no se acreditó en el sub judice. En los siguientes términos se expresó la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia del 25 de julio de 2002, Radicación N° 17976: “(....) Valga agregar que el artículo 115 del CST, prevé el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias al trabajador, al cual debe ceñirse estrictamente el empleador cuando a ese f in apunta, descartando su aplicación cuando se trata del despido -que no es una sanción disciplinaria-, pues si la falta da lugar a la terminación del contrato de trabajo, la ley laboral no prevé ningún mecanismo o trámite previo a tal determinación, excepto en los casos en que procede el preaviso, según la clase de falta cometida (Art.7º Dcto.2351/65), dejando a salvo, obviamente, de este concepto lo que al respecto se hubiera pactado en el contrato de trabajo, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral, etc...”. Así las cosas, como quiera que en el caso bajo estudio no se hizo ninguna precisión al respecto, pues no se acreditó que las partes hubiesen pactado el adelantamiento de un proceso previo al despido, la demandada podía terminar el contrato de trabajo por justa causa, unilateral y automáticamente, como en efecto lo hizo. En ese orden de ideas, demostrado que la demandada decidió dar por terminado el contrato de trabajo con el demandante por encontrar configurada la existencia de una justa causa comprobada, no es posible dar aplicación a la garantía de fuero circunstancial de la cual aquel gozaba, ni ordenar su reintegro. Ahora, si bien los artículos 44 a 46 del RIT establecen un procedimiento de control de asistencia y puntualidad, ello es para imposición de sanciones y no como obligatorio de un procedimiento para la forma de terminación del vínculo laboral. En consecuencia, acertó el fallador de primer grado al declarar probadas las excepciones de mérito propuestas por la empresa demandada, denominadas “terminación justa y legal del contrato de trabajo y carencia del derecho al reintegro e indemnización que se reclama”, bastando las anteriores consideraciones para confirmar el fallo apelado...."
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