Terminación del contrato de trabajo - Cartilla laboral 2016 - Libros y Revistas - VLEX 599272370

Terminación del contrato de trabajo

AutorEdinson Sabogal Bernal
Páginas115-158

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Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes, por común acuerdo entre ellas, o por el suceso de algunas situaciones contempladas por la ley.

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la terminación del contrato de trabajo:

«Terminación del contrato. 1. El contrato de trabajo termina:

  1. Por muerte del trabajador;

  2. Por mutuo consentimiento;

  3. Por expiración del plazo fijo pactado;

  4. Por terminación de la obra o labor contratada;

  5. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

  6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;

  7. Por sentencia ejecutoriada;

  8. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D.L. 2351 de 1965, y 6 de esta Ley.

  9. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

  1. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio del Trabajo y

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Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente».

Para la terminación del contrato de trabajo deben existir unas causas contempladas o no en la ley. Estas causas pueden ser justas o no, y dependiendo de ello el tratamiento será diferente.

En consecuencia, el contrato de trabajo podrá ser terminado por una justa causa o por una injusta causa, evento último que dará lugar a una indemnización.

3. 1 Terminación del contrato de trabajo por justa causa

La justa causa puede existir tanto para la empresa como para el trabajador. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se ha encargado de regular este asunto:

«Terminación del contrato por causa justa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

  1. Por parte del patrono:

    LEÍ haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

    1. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

    2. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

    3. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas

    4. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

    5. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

    6. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

      [Mediante Sentencia C-079-96 del 29 de febrero de 1996, Magistrado Ponente Dr. Hernando Herrera Vergara, la Corte Constitucional se declaró inhibida de fallar sobre el aparte subrayado].

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    7. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

    8. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del patrono.

    9. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

    10. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

    11. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

    12. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

    13. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y

    14. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

  2. Por parte del trabajador:

    1. Elhabersufridoengañoporpartedelpatrono,respectode las condiciones de trabajo.

    2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o...

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