Terminación del contrato de trabajo
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Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes, por común acuerdo entre ellas o por el suceso de algunas de las situaciones contempladas por la ley.
El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la terminación del contrato de trabajo:
«
Terminación del contrato
. 1. El contrato de trabajo termina:
a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo fijo pactado;
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D.L. 2351 de 1965, y 6 de esta Ley.
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo
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de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente».
Para la terminación del contrato de trabajo deben existir unas causas contempladas o no en la ley. Estas causas pueden ser justas o no, y dependiendo de ello el tratamiento será diferente.
En consecuencia, el contrato de trabajo podrá ser terminado por una justa causa o por una injusta causa, evento último que dará lugar a una indemnización.
A pesar de la facultad que tiene el empleador para decidir sobre la renovación del contrato de trabajo, la jurisprudencia laboral ha considerado que en algunos casos opera el principio de la estabilidad laboral reforzada, principio según el cual es obligatorio renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada o a un empleado discapacitado, o cuando los hechos que llevaron a firmar el contrato de trabajo aún subsisten y no existe una causa justificada para prescindir de los servicios del trabajador.
Nuestra Constitución Política [Art. 53] ordena que el Estado y la ley deben propender por la estabilidad laboral del trabajador colombiano.
Sin embargo la jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la estabilidad laboral, principio que se ha denominado estabilidad laboral reforzada, con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares que puedan afectar gravemente algunos derechos fundamentales del trabajador, en especial de aquellos que implican alguna limitación física o mental.
Este principio ha adquirido más importancia por ejemplo en la mujer que se encuentra en estado de embarazo o en los directivos de los sindicatos, casos en los cuales, según el principio de estabilidad laboral reforzada, para despedir estos empleados no es suficiente con la existencia de las justas causas contempladas por la ley laboral.
Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer embarazada, ha dicho la Corte, entre otras, en la sentencia C-470 de 1997:
En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer...
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