La tutela preventiva como el mejor mecanismo de control
| Autor | Adriana Camacho-Ramírez |
| Páginas | 185-205 |
185
Capítulo V
La tutela preventiva como el mejor
mecanismo de control
El núcleo de las problemáticas analizadas es el resultado de la ausencia de
una tutela preventiva del acoso laboral. La falta de medidas preventivas no es
producto exclusivo de la inexistencia absoluta de mecanismos de prevención,
sino que también es el resultado de formas inadecuadas de aproximación a
medidas realmente efectivas y previas a la tutela sancionatoria.
La disminución de conductas de mobbing no inicia en la etapa sancio-
natoria, pues en ese punto ya se ha configurado alguna modalidad de acoso
laboral que, independientemente de las medidas reparatorias o sancionatorias
aplicadas, genera un daño, en algunas casos irreversible, a la víctima de acoso.
Por tal motivo, es la etapa anterior al acoso la que debe ser analizada bajo
parámetros de prevención que no solo disminuirían los casos de abuso laboral,
sino que podrían incluso erradicar este fenómeno al dirigirse hacia la raíz de
la problemática, en lugar de intentar destruir sus frutos.
1. Entender que el acoso laboral es un riesgo psicosocial
Durante las últimas décadas el mundo se ha visto enfrentado a grandes
cambios en las dinámicas y las prácticas que rigen la vida en sociedad. Nos
encontramos en un contexto de globalización y competitividad caracterizado
por la presencia de avanzada tecnología y la necesidad de obtener resultados
de calidad lo más pronto posible. Los vertiginosos cambios en el mercado
del trabajo, en las condiciones laborales y en las dinámicas empresariales han
provocado “nuevos riesgos” que atentan contra la salud de los trabajadores
física, mental y emocionalmente.1 El acoso laboral es considerado una de
1 CAMACHO, Adriana y MAYORGA, Daniela R. Riesgos laborales psicosociales. Perspec-
tiva organizacional, jurídica y social. En: Revista Prolegómenos Derechos y Valores. 2017. vol. 20,
n.º 40, p. 159.
186
Acoso laboral o mobbing
las “enfermedades nuevas o emergentes2” en el ámbito laboral. Así mismo,
el mobbing ha sido catalogado como un riesgo psicosocial,3 es decir aquellas
“situaciones laborales que tienen una alta probabilidad de dañar gravemente
la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente”.4
Estas caracterizaciones se encuentran estrechamente relacionadas con
la vulneración de derechos fundamentales de los individuos, por lo cual han
tenido gran acogida en las legislaciones nacionales e internacionales.5
Precisamente, la Agencia Europea de Seguridad y Salud definió los ries-
gos psicosociales como “aquellos aspectos del diseño, organización y dirección
del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o
físicos en la salud de los trabajadores”. Actualmente, los riesgos psicosociales
más comunes son el estrés laboral, la violencia en el trabajo y la fatiga de los
trabajadores derivada del tiempo dedicado a su oficio.6
Adicionalmente, el acoso laboral es una forma de violencia. De hecho esta
es una de sus características propias,7 producto de la agresión y epicentro de la
teoría del origen instintivo de Konrad Lorenz, analizada en el primer capítulo.
2. La empresa como responsable del acoso laboral
No está demás recordar que hoy en día los Estados y las organizaciones orien-
tan sus esfuerzos hacia una comprensión integral de la dimensión humana,
con el supuesto de que si el trabajador se encuentra en buenas condiciones de
2 ARBONÉS LAPENA, Hilda Irene. Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva. Albacete:
Editorial Bomarzo, 2014. p. 86.
3 Esta reciente gura laboral tiene su primera referencia en un documento de la Organización
Internacional del Trabajo de 1984 titulado “Los factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y
control”, en el cual se insiste en que son de difícil comprensión pues no son objetivos, dado que se basa
en las experiencias del trabajador. Véase MORENO JIMÉNEZ, Bernardo. Factores y riesgos laborales
psicosociales: conceptualización, historia y cambios actuales. En: Medicina y Seguridad del Trabajo.
2011. vol. 57, pp. 4-19.
4 Ibíd.
5 Como, por ejemplo, en la EUROPEAN SOCIAL PARTNERSETUC, BUSINES
SEUROPE, UEAPME y CEEP. Bruselas, 2004. Disponible en: http://journals.sagepub.com/
doi/10.1177/0959680110364830 y la European Social Partners Framework Agreement on Harassment
and Violence at Work. Bruselas, 2007. Disponible en: https://www.businesseurope.eu/publications/
european-social-partners-framework-agreement-harassment-and-violence-work
6 ARBONÉS LAPENA. Op. cit., p. 89.
7 GIL-VERONA, José Antonio; PASTOR, Juan Francisco; DE PAZ, Félix; BARBOSA, Mercedes
ét al. Psicobiología de las conductas agresivas. En: Revista Anales de Psicología. 2002. vol. 18, n.º 2, p. 295.
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba