El clima y la satisfacci
| Autor | Melo, Norma Angélica Pedraza |
| Cargo | Gesti |
Introducción
Estudiar aspectos intangibles como parte de las prácticas de administración de recursos humanos se estima como una capacidad estratégica distinguida en las entidades públicas y privadas en el entorno actual, principalmente porque el ser humano es un activo social complejo, que aporta valor a las operaciones en las organizaciones de servicios (Merino-Plaza et al., 2018) y representa uno de los recursos intangibles que, al menos en el discurso, se estima valioso (Ahmad & Schroeder, 2003). Además, para muchos autores es un factor de ventaja competitiva, cuando la gerencia administra su potencial mediante prácticas de gestión efectivas de alto desempeño para el talento humano (Danvila-del Valle & Sastre-Castillo, 2007; Zenteno-Hidalgo & Durán, 2016).
No es cuestionable desde la teoría que las organizaciones públicas o privadas obtengan sus resultados con eficiencia y eficacia a través de su capital humano (Merino-Plaza et al., 2018), existiendo un continuo intercambio de ganancias entre organizaciones y trabajadores (Zenteno-Hidalgo & Durán, 2016). En este sentido, es preciso tener en cuenta que la contribución de la gestión del capital humano se ve afectada por el ambiente de trabajo que se experimenta dentro de la organización (Arias & Arias, 2014; Rodríguez, Retamal, Lizana, & Cornejo, 2011); por ende, es relevante que los gerentes se ocupen de promover un clima laboral que propicie y fortalezca las emociones positivas de su personal, con el fin de acrecentar su motivación, productividad, identidad y diferentes compromisos con su empresa (Acosta & Venegas, 2010; Arias & Arias, 2014; Bahrami, Barati, Ghoroghchian, Montazer-Alfaraj, & Ranjbar, 2016; Rodríguez et al., 2011; Spector, 1985).
De allí la importancia del estudio de constructos como el clima y la satisfacción laboral, caracterizados por su fuerte intangibilidad en la administración del personal, con el fin de aportar evidencia empírica de su relación desde otros contextos de análisis. Es así como el objetivo general de este trabajo consiste en estudiar la relación de dependencia de las variables del clima organizacional (llamado también ambiente laboral) y la satisfacción, en el contexto de organizaciones públicas y privadas (en particular del sector servicios), estableciendo tres interrogantes: ¿Cómo contribuye el ambiente laboral en las emociones generales desde la percepción del empleado? ¿Cómo contribuye el ambiente laboral en las emociones específicas del cargo, desde la percepción del empleado? ¿Cómo se perciben las diferencias de valoración que hacen los empleados, en las relaciones de los factores del clima y satisfacción laboral, de organizaciones públicas y privadas en el sector servicios?
En México hay 1.367.287 unidades económicas dedicadas a los servicios y 7.340.216 personas que laboran en este sector. Es la segunda actividad económica más importante del país, después de la rama manufacturera. En particular, en el estado de Tamaulipas, localidad de las organizaciones en donde trabajan los empleados encuestados, estas representan aproximadamente el 38% de las empresas de esta entidad federativa. De allí la pertinencia y relevancia de analizar organizaciones del sector servicios en la presente investigación, en particular porque proporcionan activos inmateriales a sus usuarios. Por ende, el trato cálido y efectivo que los usuarios reciben de los trabajadores es fundamental para lograr una percepción de calidad en los servicios otorgados, estimando que un clima o ambiente organizacional y de satisfacción laboral positiva para los empleados puede asociarse con mayor rendimiento para la organización y mayor creatividad laboral, así como una gestación de mayores conductas sociales a favor de sus compañeros de trabajo y, fundamentalmente, de los clientes o usuarios de los servicios (Hosie, Sevastos, & Cooper, 2007; Merino-Plaza et al., 2018; Spector, 1985).
Este artículo está conformado por cuatro apartados. El primero expone el objetivo y las preguntas del estudio, así como la literatura que da cuenta de la vigencia e interés académico por continuar con las investigaciones sobre las prácticas de gestión del capital humano que están relacionadas con acrecentar las emociones positivas de los empleados, a través del clima o ambiente de trabajo donde se desarrollan diariamente. En el segundo apartado, se presenta la sección de metodología, que describe el tipo de estudio realizado, las técnicas y el proceso seguido para la recolección de datos, así como los respectivos métodos de análisis de la información. La tercera sección presenta los resultados e interpretación de dichos análisis. Finalmente, en el cuarto apartado se discuten las principales implicaciones y reflexiones acerca de los hallazgos de esta investigación.
Las satisfacciones intrínseca y extrínseca del personal
La importancia de la satisfacción laboral (SL) es que se trata de un fenómeno caracterizado por las emociones y actitudes de los trabajadores, que tienen relación con la consecución de metas y resultados en las organizaciones; de ahí la relevancia de hacerlos sentir valiosos e importantes (Pedraza, 2020; Zenteno-Hidalgo & Durán, 2016). La SL es una variable que mantiene su vigencia e interés por su análisis para el campo académico y gerencial (Cernas, Mercado, & León, 2018; Oshagbemi, 1999; Spector, 1985), representando una de las variables del comportamiento organizacional con mayor estudio del siglo xx (Pujol-Cols & Dabos, 2018; Rice, Gentile, & McFarlin, 1991; Spector, 1985).
La SL es un tema organizacional que tiende a reflejar el estado de bienestar de los empleados con su trabajo; por ende, implica el conjunto de emociones experimentadas por los trabajadores sobre el cargo que desempeñan (satisfacción intrínseca), así como de los aspectos generales y contextuales de la organización (satisfacción extrínseca), que prescriben su bienestar y compromiso con su desempeño y productividad laboral (Chiang, Gómez, & Hidalgo, 2017; Serrano, Ortega, Reyes, & Riveros, 2015; Spector, 1985), aunque vale la pena tener presente que existen posturas encontradas acerca de que exista una relación positiva entre la satisfacción y el desempeño laboral (Chiang & Ojeda, 2013; Spector, 1985). De acuerdo con Cantón y Téllez (2016), no existe una definición conceptual única acerca de la SL. Sin embargo, al analizar diferentes conceptos (tabla 1), se identifica que los investigadores afirman que este constructo se refiere a un conjunto de emociones generadas en los empleados, producto de las situaciones vivenciales individuales y organizacionales que experimentan, produciendo satisfacciones gratas o negativas de su ambiente laboral (Hosie et al., 2007; Hospinal, 2013; Serrano et al., 2015).
Como se puede inferir de los conceptos expresados en la tabla 1, es importante que las organizaciones, dentro de sus prácticas de recursos humanos, se ocupen de enviar mensajes a los trabajadores que les hagan saber que son valiosos, promoviendo una cultura organizacional de equidad y justicia como estrategia de bienestar colectivo (Hosie et al., 2007; Zenteno-Hidalgo & Durán, 2016). Esta práctica resulta importante porque las implicaciones de mejorar la SL es relevante para gestar y fortalecer emociones cada vez más positivas, en donde los trabajadores perciban los beneficios integrales de pertenecer a una organización, ya que ellos pasan gran parte de su tiempo allí. Por eso, es necesario determinar y analizar aquellos factores que mejoran la satisfacción del personal, con el fin de contribuir al logro de los resultados empresariales (Acosta & Venegas, 2010; Arias & Arias, 2014; Pedraza, 2020; Zenteno-Hidalgo & Durán, 2016). Además, la SL también se ha determinado como una variable relacionada con el bienestar del empleado (Hosie et al., 2007), la rotación laboral, el ausentismo, el compromiso organizacional, la desmotivación y otras emociones y conductas de los trabajadores (Cernas et al., 2018; Chiang, Salazar, Huerta, & Núñez, 2008; Gil-Flores, 2017).
En estudios previos, se ha encontrado que aspectos como las características y el flujo del trabajo, el equilibrio entre el trabajo y la familia, y la SL conllevan como resultado trabajadores más felices y comprometidos con sus organizaciones, lo que se asocia con un mayor rendimiento de la organización y creatividad laboral, así como una gestación de mayores conductas sociales a favor de sus compañeros de trabajo y de los clientes (Hosie et al., 2007). Al respecto, Fisher (2010) señala que la experimentación y el refuerzo de las emociones positivas de los empleados vigorizan su felicidad en la organización y, por ende, redundan en una mayor satisfacción con su trabajo y compromiso positivo con su organización.
Para estudiar la SL en este trabajo, se ha tomado como referente básico la propuesta de Warr, Cook y Wall (1979), porque es una escala de medición corta y robusta para el análisis de la satisfacción intrínseca (valoración de aspectos propios del contenido del trabajo desarrollado que implica responsabilidad, desafíos, crecimiento) y extrínseca del empleado (que refiere a la valoración de características generales como ambiente, herramientas, entre otros). Según Pujol-Cols y Dabos (2018), más de cincuenta años de investigación demuestran que los factores intrínsecos y extrínsecos explican la SL de los empleados.
Cabe mencionar que la SL representa una variable que se asocia favorablemente con aquellos aspectos valorados del ambiente de trabajo (Arias & Arias, 2014; Bahrami et al., 2016), por lo que en el marco del interés académico este estudio tiene como objetivo analizar las relaciones entre ambos fenómenos, en el contexto de las organizaciones públicas y privadas, exponiendo en seguida el concepto e importancia del clima organizacional (ambiente laboral), como factor predictor de la satisfacción de los empleados en las organizaciones, que implica sentimientos o emociones más o menos estables en el tiempo (Fisher, 2010...
Para continuar leyendo
Solicita tu pruebaCOPYRIGHT GALE, Cengage Learning. All rights reserved.
