La equidad retributiva en el ámbito laboral
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URÍDIC 55
La equidad retributiva en el ámbito laboral
Cuandodosomástrabajadoresdesempeñanuntrabajoencondicionessimilares
El problema jurídico que el cargo plantea a la Corte es el siguiente:
¿el hecho de acreditar un título profesional constituye, por sí solo, mot ivo
retributivo diferente en favor del trabajador que posee tal t ítulo, frente a
otro trabajador que no lo ostenta, aú n cuando ambos desempeñen el mis-
Para responder el anterior problema jur ídico, la Sala considera:
A. La equidad en la retrib ución
La desigualdad retr ibutiva entre trabajadores fue una de las pr imeras
preocupaciones del Derecho del Trabajo. Desde los albores del siglo XX,
de equidad retribut iva, cuando dos o más trabajadores desempeñara n un
trabajo en condiciones similares. Con ta l cometido, este principio adoptó
dos acepciones: la primera busca enf rentar sobre todo las llamadas d is-
criminaciones d irectas, tanto abiertas como d isimuladas (tratos salariales
diferentes, fund ados en motivos ilegítimos, como edad, sexo, nacionali-
dad, religión, convicciones políticas, raza , etc.) y se expresa en el clásico
principio de «a trabajo igual salario igual». Dicho con otras palabras:
cuando dos trabajadores realicen la mi sma labor deben recibir igual retri-
bución. La segunda acepción del principio pretende e nfrentar tanto las
discrimin aciones directas como las indirec tas (entendidas estas últimas
como tratos diferenciados que si bien son formal y apa rentemente neutros,
entrañan segregación i ndebida) y se formula en el postulado «a trabajo
de igual valor debe corresp onder igual retribución». Esta última ace p-
ción del principio podría expresarse de ot ra manera: si dos trabajadores
realizan trabajos que ag regan el mismo valor -bien sea por desempeñar
el mismo
aportan el mismo valor-, deben recibir igual ret ribución. Es evidente,
entonces, que el segundo principio abarca al pr imero, ya que no solo
trabajos de contenido equivalente (“igual valor”), aunque no sea n rigu-
rosamente los mismos.
El principio «a trabajo igual salario igual» se proclamó por prime ra
vez en la Constitución Mejicana de 1917 y se reprodujo en el nivel inter-
nacional por la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948).
A su vez, el principio «salario igual por un trabajo de igual valor» f ue
inicialmente enunciado en 1919 por la Constitución de la Organización
Internacional del Trabajo (Anexo, Sección II). En Colombia, la Ley 6ª de
1945, en su artículo 5º acogió este segundo principio, cuando prohibió
pagar salarios diferentes a «t rabajos equivalentes». Más tarde, en 1950
el Código Sustantivo del Trabajo adoptó el principio de «a trabajo igual
salario igual»,
7º de la L1496 de 2011 que introduce el concepto “a trabajo de igu al valor
salario igual”.
A partir de la cita da Declaración Universal de 1948, el principio de
igualdad no solamente impone que las pe rsonas o situaciones que sean
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gas, en función de un ter tium comparationis legítimo. También, a partir de
entonces, se prohíbe un tr atamiento diferente con fund amento en criterios
de diferenciación ilegítimos o irrelevantes ( la raza, el color, el sexo, la
opinión política o la religión, el idioma, el nacimiento, el origen social,
diferenciados, se habla de discri minación o segregación. Con otras pala-
bras: hay que dar un trato ig ual, a menos que exista una razón releva nte
y objetiva para dar un t rato desigual. En la actualidad el pr incipio de no
discrimin ación se erige como un complemento sustancial e inescindible
del principio de igualdad, al punto de con stituirse en el elemento que
marca diferencia radical con el pr incipio liberal clásico de la igualdad ante
la ley, y ser la pieza normativa clave de la igualdad material.
Sin embargo para mediados del siglo XX faltaba un a preceptiva que
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camente laboral. Fue en 1953 cuando la Organización Inter nacional del
Trabajo emitió el Convenio 100, sobre igualdad de remuneración entre
hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y luego, en 1960, el Con-
venio 111, relativo a la discriminación en empleo y ocupación.
En Colombia, a partir de la Constit ución de 1991, por efecto del Art.
93 Superior, ambos convenios internacionales «prevalecen e n el orden
interno», o sea, forman par te del llamado bloque de la constitucionalidad,
los citados convenios se erigen en razones para l as reglas legales que en
Colombia regulan la igualdad y no discr iminación en materia retr ibutiva
en el ámbito laboral. En concreto, son razones para los prec eptos inclui-
cánones superiores en el ordenam iento jurídico interno.
De esta manera, las d iferencias en las retribuciones de trabajadores
cuando ellas obedezcan a cr iterios objetivos, como se explicará ahora.
B. Los criterios de valoración para dete rminar un trato igualitario
entes u objetos compartan u no o varios elementos comunes, con base en
los cuales se predique su igualdad. A l respecto, esta Sala, en sentencia de
anulación del 4 de diciembre de 2012, Rad. 55501, se expresó así:
(…) En otras palabras, la igualdad de t rato y no discriminación en el
trabajo, exige tratamiento igu alitario en materias salar iales y prestacio-
nales para los trabajadores dentro de u n mismo contexto laboral, cuando
los trabajadores se encuentren en igu aldad de condiciones.
Lo anterior quiere decir que no son ad misibles tratos diferenciados
en temas salariales, pre stacionales, en oportunida des de promoción, en
seguridad y salud ocup acionales, en formación, etc., cuando esos tratos
se basen en motivos irrelevantes –o se a, no objetivos-, pues en tales casos
el trato será discr iminatorio.
Por el contrario, no se atentará contra el principio de igualdad y no
discrimin ación, cuando a cierta persona o colectivo de personas se otor-
gue un trato di ferente, pero basado en motivos razonables y legítimos,
o relevantes (por ejemplo, una remuneración mayor para quienes te ngan
más altos niveles de responsabilidad, o con mejor product ividad, etc.; o
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Sin embargo, la denominada “regla de just icia”, que usualmente se
formula como “trata r igual a quienes son iguales”, es un postulado vacío,
si no se cuenta antes con un crite rio para establecer cuándo dos o más
personas son equiparables (vale decir, cuándo pueden considerar se “igua-
les”), en función de conferirles un dete rminado trato, disti nto al adjudi-
cado a otras personas , pero de forma que dicho trato diferente no pueda
considera rse discri minatorio.
Según la doctri na, para poder aplicar efectivamente la regla de justicia,
es necesario tener en cuent a tres variables: a) los sujetos entre los cuales
van a reparti rse los bienes o los gravámenes; b) los bienes o gravámenes
que se van a reparti r; c) el criterio con el cual van a re partirse. Es decir,
que ninguna repa rtición puede pretender ser igualitar ia sin responder a
estas tres pregu ntas: “igualdad sí, pero ¿entre quiénes, en qué, basán-
de fórmulas de repart ición que pueden llamarse igualitaria s. Los sujetos
pueden ser todos, muchos o pocos; los bienes que deban repart irse pueden
ser derechos, ventajas, salarios, prest aciones, facilidades o gravámenes;
los criterios pueden ser la necesidad , el mérito, la capacidad, el esfuerzo,
la índole del trabajo, la contribución al resultado, la productivida d, las
responsabilidades, etc.
Este tercer elemento enunciado es precisa mente el que permite rela-
cionar y considerar como iguales los sujetos sobre los cuales se aplica el
principio, o sea, un criter io de valoración, un tertium comparationis, que,
aplicado a ellos, permita const atar coincidencias que lleven a declarar su
igualdad. O sea, cua ndo en una pluralidad de entes relacionados se cons-
tate la presencia compart ida de uno o varios tertia comparat ionis, podrá
* Temática trata da por la Sala de Casación Laboral de la Co rte Suprema de Justicia, en sente ncia del 26 de noviembre de 2014 (Ref. SL-16217-2014), con ponencia del Dr. Carlos
Ernest o Molina Monsalve.
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