Limitantes para la vinculación laboral de personas con discapacidad física en organizaciones de servicio público. El caso de aspirantes a laborar en el Sistema Integrado de Transporte Público de una ciudad capital.
| Autor | Rangel, Pedro Emilio Sanabria |
Introducción
Atendiendo al criterio de no discriminación, se hace importante integrar efectivamente a las personas en situación de discapacidad (PSD) al mercado laboral. Por ello, debe integrarse a la vida organizacional y el mundo del trabajo para favorecer la integración laboral de las personas en esta condición. Esto es relevante si se considera que la discapacidad se enmarca ahora en temas de derechos humanos y de responsabilidad social (RS). Para este caso, se considera de interés la integración laboral para el campo de los estudios organizacionales (EO), en tanto en ellos resultan centrales las cuestiones referidas a la exclusión y la discriminación.
La discapacidad constituye una problemática no solo de tipo médico, sino multidimensional (es decir, también social y organizacional), pues se sabe que las PSD tienen mayor riesgo de mantenerse o caer en la pobreza y de ser discriminadas laboralmente, siendo esto un problema trascendental para la sociedad y para su nivel de desarrollo. Esto es preocupante si se considera que la Encuesta Mundial de la Salud muestra que existen 785 millones de personas mayores de 15 años con alguna discapacidad (15,6% de la población global), que el estudio de Carga Mundial de Morbilidad muestra que la cifra asciende a 975 millones de personas (19,4% de la población) y que el informe Mundial sobre Discapacidad (Organización Mundial de la Salud [OMS], 2011) muestra que la cantidad está en aumento, sobre todo por el envejeciendo poblacional (otro factor generador de discapacidad principalmente mental).
Por supuesto, la presencia de la discapacidad y su prevalencia afectan las condiciones generales de vida de las personas, pero también generan serias desventajas en el ámbito laboral, tanto en países desarrollados como no desarrollados. En Latinoamérica, la situación es similar pues, de acuerdo con la ronda censal realizada alrededor del mundo, se encontró que la prevalencia de discapacidad es del 5,1% en México o 23,9% en Brasil; así, se calcula que al menos el 12% de los latinoamericanos y caribeños viven con alguna discapacidad, lo que involucra a 66 millones de personas (Vásquez, 2006). De hecho, en un estudio realizado por la Cepal en el 2012 (Stang, 2011), se evidencia que las discapacidades son mucho más difíciles de llevar en Latinoamérica por muchas razones, sobre todo por las precarias condiciones de infraestructura (y diseño arquitectónico) en escuelas, vías públicas, transporte, etc., que constituyen por sí mismas estructuras de discriminación, al igual que por las difíciles realidades económicas y sociales que hacen complicado modificar las condiciones del contexto.
En Colombia, aunque no existen cifras exactas, la Asociación Colombiana de Medicina Física y Rehabilitación estima que la cantidad de amputados está entre las 200 y 300 personas por cada 100.000 habitantes (del 5% al 10% de las PSD). Esta situación puede agravarse debido a factores de riesgo como diabetes, daños vasculares y enfermedades crónicas. Estudiar esta realidad desde diferentes disciplinas resulta fundamental para programar y evaluar los programas de promoción de la salud y prevención de la discapacidad (que permita reducir el número de personas en esta situación), pero también para diseñar mecanismos que mejoren sus condiciones de vida y permitan su efectiva integración a la vida social, cultural, política, económica, etc., y el desarrollo pleno de todas sus capacidades, lo que también es una responsabilidad de las organizaciones.
Por lo tanto, se considera importante abordar este tema en el ámbito de los EO en pos de articular las formas de comprender, decidir y actuar en las organizaciones con los principios de no discriminación y de integración de las PSD, con lo cual se dignifican como individuos y se responde al marco de derechos humanos. Esto es relevante si se considera que en el 2017 ya se conocía que el 60% de la PSD no se había podido integrar al mercado laboral, a pesar de que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) han venido fomentando la creación de redes empresariales para disminuir esta discriminación (OIT, 2018).
En ese marco, una aproximación desde los EO resulta importante en función de evitar procesos sistemáticos de discriminación organizacional por razones de diversidad, como las que se encuentran en la literatura en el campo (Cendrero, 2017; Hebl et al., 2020; Kabat-Farr et al., 2020), ya sea generada por discapacidad o por razones de género, raza, religión, profesión, lugar de residencia, estrato social, etc. (Al Ariss & Sidani, 2016; Anteby & Anderson, 2014; Lang & Manove, 2006; Nkomo & Al Ariss, 2014; Sharma, 2020).
Estudios muestran que en las organizaciones aún no existe equidad en la gestión de las personas que tienen características diferenciadas frente al estándar humano físico, mental, funcional, social y culturalmente catalogado como perfecto ("normal"), y que suele ser tomado como patrón hegemónico de construcción, desarrollo y evaluación del entorno material y social. Por ejemplo, Hornsby et al. (2002) muestran que la mayoría de los trabajadores en las organizaciones son hombres (siendo mayoría en cargos directivos), lo que también pasa con jóvenes, personas con diferente raza, etc. Molina Béjar (2010) muestra que en Colombia los procesos de selección mantienen criterios que excluyen y discriminan a mujeres, afrodescendientes, jóvenes, extranjeros y discapacitados, aunque se mantengan canales formales y se comuniquen ampliamente.
Algunas investigaciones en torno a la inclusión laboral de PSD, como la realizada por Bellemare et al. (2018), han encontrado comportamientos discriminatorios con las PSD con limitaciones motoras y que las organizaciones no mantienen programas ni políticas de bienestar laboral para ellos; esto mismo se encuentra en estudios como el de Bonaccio et al. (2020), que deja ver que los avances legislativos aún no generan oportunidades reales para vincularse laboralmente, porque los empleadores mantienen imaginarios negativos sobre su capacidad (cognitiva, motora, etc.) y porque consideran que su inclusión tendría efectos negativos en las organizaciones como incremento de costos (adaptación de los entornos y lugares de trabajo), menores niveles de formación (bajos niveles educativos), dificultades de adaptación (autoestima o desprecio) y bajo nivel de productividad (comparado con trabajadores sin discapacidad). Estos comportamientos pueden estar generando que los programas y políticas públicas se vuelvan ineficaces y que se conserven las desventajas existentes para la PSD, siendo esto un fenómeno generalizado en la mayoría de los países.
No obstante, como lo muestra Lindsay (2011), estos imaginarios no tienen sustento teórico y se ha encontrado que la mayoría de las PSD tienen competencias cognitivas suficientes para laborar en muchas organizaciones, por lo que se recomienda profundizar las políticas públicas de integración laboral de esta población para disminuir las brechas. Asimismo, Horbath (2016), centrado en las PSD motora, muestra que la discapacidad no constituye un impedimento para el desarrollo personal y profesional en el trabajo ni de las organizaciones, sino que plantea una oportunidad para realizar funciones y tareas específicas, gracias a sus habilidades especiales y diferenciadas. Este autor considera que el centro del problema es la falta de conciencia social y organizacional, por mala información, que vincula erróneamente a la PSD motora con gastos adicionales y problemas futuros.
En Colombia, Villegas et al. (2015) proponen medios para recuperar la productividad laboral de heridos en combate (por ejercicio profesional en el ejército) y evalúan mecanismos para mitigar el sesgo y discriminación hacia las PSD. A nivel institucional se encuentran los planteamientos del Pacto Mundial, que proponen que la gestión de PSD se maneje como parte de la RSE, para que en el 2030 se erradique la pobreza extrema y se logren ingresos individuales superiores a USD 1,90 diarios (Organización de las Naciones Unidas [ONU], 2017); o el informe de la OIT, que considera de mala calidad el empleo mundial (mal remunerado y en condiciones deplorables) y que muestra que en el 2018 los 3.300 millones de personas empleadas todavía no contaban con seguridad económica, bienestar material e igualdad de oportunidades (OIT, 2018). En ese marco, las condiciones son aún más precarias para las PSD.
Para contrarrestar esto, Latinoamérica ha generado leyes e incentivos (reducción de impuestos o subvenciones) para que las organizaciones vinculen a PSD, como impulso a la inclusión social. Sin embargo, y a pesar de que Argentina exige al menos un 4% de PSD en nómina, Brasil más de un 10% y Uruguay más del 4% (Hernández, 2012), el empleo generado no siempre está acompañado de condiciones de calidad. En el caso de España, Rubio (2017) muestra que otro problema es la forma en que las PSD terminan integrándose al empleo, dado que ellas presentan tasas de actividad más bajas, tasas de desempleo más elevadas y salarios menores. El problema puede estar en que las organizaciones no alcanzan a absorber ni siquiera a la fuerza de trabajo que no tiene discapacidad, como para hacer el esfuerzo de generar las adaptaciones requeridas para vincular a las PSD.
Por otra parte, Botero (2016) muestra que, aunque existen organizaciones que intentan generar procesos de inclusión laboral de PSD, estas no promueven cambios de fondo que permitan su integración organizacional y física, y que considere la integralidad del puesto de trabajo; esta situación se puede estar presentando porque se hace solo para aprovechar los incentivos existentes, pero no por fines humanitarios o para aportar a la sociedad. No obstante, Forcada (2015) rescata que algunas organizaciones realizan estas acciones usando sus propios recursos y sin apalancarse en proyectos gubernamentales, y Díaz (2018) muestra favorablemente que los...
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