Managerial effectiveness as measured by achievement of goals established in the reward system and its relation with psychological empowerment/A eficacia gerencial aferida pelo alcance das metas estabelecidas no sistema de recompensa e sua relacao com o empowerment psicologico.
| Autor | Nascimento, Sabrina do |
LA EFICACIA GERENCIAL MEDIDA POR EL ALCANCE DE LAS METAS ESTABLECIDAS EN EL SISTEMA DE RECOMPENSA Y SU RELACION CON EL EMPODERAMIENTO PSICOLOGICO
L'EFFICACITE DE GERANCE MESUREE A L'AUNE DE L'ATTEINTE DES OBJECTIFS FIXES DANS LE SYSTEME DE RECOMPENSES ET SA RELATION AVEC L'AUTONOMISATION (EMPOWERMENT) PSYCHOLOGIQUE
Introducao
A capacidade gerencial da organizacao pode ser determinante para que ela consiga atingir seus objetivos estrategicos. A avaliacao de desempenho de seus empregados tem como uma de suas funcoes mensurar o nivel dessa capacidade. O desempenho nao depende somente de fatores externos, como economia mundial, consumidores ou mercado em que atua, mas tambem de fatores internos. A forma com que seus gestores administram suas atividades e, como consequencia, o negocio, e imprescindivel para a boa performance organizacional, que resulta na eficacia gerencial (Nascimento & Reginato, 2009).
A eficacia gerencial depende de informacoes uteis para subsidiar as decisoes dos gestores. Estes, por sua vez, dependem de informacoes nao apenas para a gestao, mas tambem para a operacionalizacao de diversas atividades necessarias ao alcance das metas e dos objetivos organizacionais (Finkler & Ward, 1999). Essas informacoes tem sua origem no sistema de gestao e avaliacao de desempenho utilizado pela organizacao. O sistema de avaliacao de desempenho deve evidenciar as reais potencialidades de desempenho, bem como os desvios e suas causas, apresentando as necessidades ou oportunidades de melhorias de se ajustarem as expectativas e aos padroes preestabelecidos pela organizacao (Pereira, 2001).
Para Spreitzer (2007), as organizacoes, para serem bemsucedidas no ambiente empresarial, precisam de conhecimentos, ideias, energia, criatividade e empowerment de cada um de seus empregados, sejam de nivel estrategico ou operacional. Portanto, as organizacoes precisam relacionar o comportamento de seus empregados ao sistema de recompensa adotado. O sistema de recompensa precisa ser adequadamente estruturado, ja que pode impactar de forma positiva na eficacia gerencial da empresa quando os individuos recebem feedback continuo sobre seu desempenho (Lawler III, 2003).
De acordo com Drake, Wong e salter (2007), o feedback de desempenho e os sistemas de recompensa podem ter impacto significativo no empowerment psicologico dos empregados, o que se ve refletido na motivacao para o trabalho e no desempenho individual. Para os autores, o empowerment psicologico se associa a eficacia gerencial das organizacoes quando o retorno financeiro tem efeito significativo e positivo sobre a percepcao de impacto dos empregados.
Encontrar mecanismos que mensurem os aspectos psicologicos dos empregados tem se tornado uma crescente necessidade no ambiente organizacional, sobretudo do empowerment psicologico. Nesse sentido, emerge a indagacao que norteia a pesquisa: Qual a relacao da eficacia gerencial aferida pelo alcance das metas estabelecidas no sistema de recompensa aos empresados com o empowerment psicologico? o estudo objetiva averiguar a eficacia gerencial aferida pelo alcance das metas estabelecidas no sistema de recompensa aos empregados e sua relacao com o empowerment psicologico em uma empresa multinacional.
Para verificar se o empowerment psicologico, segundo o modelo de Spreitzer (1995), esta relacionado com a eficacia gerencial da empresa objeto de estudo, a coleta de dados foi procedida por meio da aplicacao de um questionario aos empregados e de roteiros de entrevista aos gestores, alem de confirmacao de tendencias a partir de indicadores de lucratividade e rentabilidade, calculados com base nas demonstracoes contabeis e do relatorio da administracao da empresa. Espera-se encontrar semelhancas com a pesquisa realizada por Spreitzer (1995) em empresas norte-americanas, em que os resultados remetem a uma relacao significativa entre a eficacia e o empowerment psicologico e o comportamento inovador.
Eficacia gerencial e alcance das metas estabelecidas no sistema de recompensa
A eficacia organizacional se traduz na continuidade e sustentabilidade do negocio, monitorada pelo desempenho da organizacao. Pereira (2001) entende que a eficacia organizacional esta relacionada com a avaliacao de desempenho presente no processo de gestao da organizacao. A eficacia organizacional permite conclusoes sobre a qualidade de determinado desempenho, mas principalmente impulsiona o atendimento de qualidades (eficacia e eficiencia) julgadas ideais e desejaveis.
O conceito de eficacia organizacional transcende o conceito de eficacia gerencial, mas ambos estao intimamente associados, ou seja, a eficacia organizacional depende da eficacia gerencial. Por sua vez, a eficacia gerencial tende a estar associada a percepcao da recompensa proporcionada aos empregados. Uma organizacao nao assegura sua continuidade sem o auxilio e os subsidios fornecidos pelos recursos humanos de que dispoe.
Esta pesquisa se afilia ao conceito de eficacia gerencial apresentado por spreitzer (1995), que a entende como o grau que um gestor atende ou excede as expectativas de seu desempenho no ambiente de trabalho. Ambiente em que os gestores habilitados se consideram competentes e capazes o suficiente para influenciar seus subordinados de maneira significativa de modo a realizarem proativamente suas atividades. A partir dessa percepcao, os gestores conseguem antecipar os problemas e fazer com que seus empregados sejam mais independentes, o que os torna mais eficazes.
Spreitzer (1995) menciona que a eficacia gerencial pode ser aferida pelos padroes de desempenho, comparacao de pares e o desempenho global. Para que as organizacoes consigam aferir sua eficacia gerencial, devem utilizar as metas estabelecidas no sistema de recompensa e avaliacao de desempenho, adotadas a partir de seu controle de gestao.
As organizacoes estabelecem metas com o objetivo de melhorar ou alcancar seus objetivos estrategicos. As metas funcionam como um instrumento de controle, em que os gestores monitoram o desempenho da empresa no longo prazo e as utilizam para monitorar o desempenho dos empregados no curto prazo (Griffin & Moorhead, 2006).
A motivacao advem das metas e intencoes conscientes dos empregados. Ao estabelecer metas para seus empregados na organizacao, os gestores devem ser capazes de influenciar o comportamento deles. O grau de dificuldade de uma meta esta atrelado a intensidade do desafio e do esforco exigido para atingi-la. Se os empregados trabalharem para alcanca-las, e razoavel concluir que trabalharam com maior afinco. No entanto, os gestores devem ter cuidado na elaboracao das metas para nao torna-las inatingiveis e acabar desmotivando seus empregados (Griffin & moorhead, 2006).
Os valores e a motivacao dos empregados sao importantes para guiar e dirigir o comportamento individual que, por sua vez, pode impactar ou nao no desempenho organizacional. o desempenho e visto como o resultado que e percebido quando os empregados realizam, atingem e produzem ao desempenharem suas tarefas adequadamente (Frezatti, Rocha, nascimento & Junqueira, 2009).
Para atingir o desempenho ou o resultado desejado, a fixacao de metas torna-se um parametro que norteia esse processo. Frezatti et al. (2009) afirmam que o estabelecimento de metas desafiadoras ou acomodadas, metas entendidas ou que nao sejam suficientemente claras pode afetar diretamente a remuneracao dos gestores, bem como o empenho e o interesse destes pelo trabalho ou mesmo pela organizacao. Percebe-se a importancia de envolver os gestores e empregados na elaboracao das metas individuais de desempenho, a fim de torna-los mais comprometidos e motivados para o seu alcance.
Varias pesquisas que versam sobre a determinacao de metas, conforme Robbins e Coulter (1996), demonstram a superioridade do estabelecimento de metas especificas e desafiadoras como forcas motivacionais, ao inves de metas que podem ser facilmente alcancadas pelos empregados. Ao incentivar a participacao dos empregados na determinacao de suas metas, se espera a aceitacao de desafios mais dificeis por parte destes; porem, nao se pode dizer que seja sempre recomendavel a participacao destes no processo de elaboracao das metas individuais.
Os resultados da avaliacao de desempenho individual dos empregados sao usados para decidir e justificar a distribuicao de recompensas na organizacao. As avaliacoes auxiliam os gestores a tomarem decisoes a respeito dos treinamentos, programas de capacitacao e desenvolvimento de planos de melhoria que atendam as necessidades de seus subordinados. Os dados gerados podem ainda ser utilizados para prever necessidades futuras de recursos humanos e planejar a gestao sucessoria (Griffin & Moorhead, 2006).
Relacionar o alcance das metas ao sistema de recompensa utilizado por uma empresa na gestao de seus empregados tem se tornado uma pratica comum no ambiente organizacional. Trata-se de um sistema que "permite identificar de maneira clara o desempenho e que melhorara a percepcao de justica pelo gestor. Este pode ser visto como uma rede de controles formada por diversos ciclos de conexao, o que exige uma macro orientacao para as organizacoes" (Frezatti et al., 2009, p. 160).
Depreende-se que a eficacia gerencial esta relacionada a forma como os gestores escolhem suas praticas de controle de gestao para monitorar e gerenciar o alcance das metas estabelecidas no sistema de recompensa ou desempenho da organizacao. Embora possa ter ruidos ou situacoes adversas nesses procedimentos, principalmente quando interesses pessoais dos gestores se sobrepoem aos interesses organizacionais, o intuito e o de assegurar a continuidade da empresa.
Empowerment psicologico
Dentre os novos conceitos e metodologias voltados a analisar aspectos comportamentais dos individuos, surge o empowerment, introduzido pela primeira vez nos anos 1980, e torna-se um conceito promissor, porem um dos menos compreendidos da area de negocios (Blanchard, Carlos, & Randolph, 2001). Griffin...
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