Organizaciones saludables. Análisis de su ?emergencia' y de los desafíos inmediatos
| Autor | Miguel Ángel Gimeno Navarro |
| Páginas | 1-17 |
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Resumen
Cada vez suscita más interés la convergencia entre el trabajo y la salud, tanto en el ámbito académico como en el aplicado. Lograr ambientes de trabajo saludables -más allá del trabajo decente- es un objetivo esencial para la evolución de nuestra sociedad. El constructo que mejor aprehende esa aproximación es el de la organización saludable. Este capítulo sostiene que la construcción de tales organizaciones se logra desde la combinación de dos perspectivas: la de la salud organizativa (reducida) y la de la salud en la organización (sistémica). Además, esto supone activar dos tipos de dinámicas: prevención de los riesgos y promoción de la salud. A partir de estas dos dimensiones se propone una tipología de organizaciones, según su capacidad para potenciar y consolidar la salud laboral. En concreto, la taxonomía que formulamos establece la existencia de cinco tipos de configuraciones de salud en las organizaciones. En la segunda parte del capítulo se exponen los principales retos que en el futuro cercano vamos a tener que afrontar para desarrollar este tipo de organizaciones. Para ello se analiza, de forma somera, la evolución que se ha producido tanto en el ámbito de la salud como en el del trabajo y las organizaciones. De esta forma se entiende, desde una perspectiva histórica, el camino que nos ha
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permitido converger en el constructo de la organización saludable. A partir de investigaciones previas se proponen tres ejes sobre los cuales vertebrar una propuesta comprehensiva, sistémica y compleja de organización saludable.
Palabras clave: salud organizativa, salud en la organización, prevención de los riesgos, promoción de la salud.
Organizaciones y salud: dos elementos en convergencia
El desarrollo de organizaciones saludables es un tema de interés de algún modo reciente en el ámbito de la administración y dirección de empresas. Las primeras definiciones específicas sobre este constructo aparecen a finales de los años noventa; sin embargo, la atención por este ha ido en aumento en esta última década y ha suscitado una atracción cada vez mayor (MacDermida et al., 2008; Murphy y Cooper, 2000; Organización Mun-dial de la Salud [oms], 2010a, 2010b; Vandenberg, Park, DeJoy, Wilson y Griffin-Blake, 2002; Wilson, DeJoy, Vandenberg, Richardson y McGrath, 2004; entre otros).
Los motivos son más que evidentes, tanto si adoptamos una perspectiva reducida (salud organizativa) como si adoptamos una sistémica (salud en la organización). Desde la primera, centrada sobre todo en aproximaciones bottom-up y economicistas, resulta diáfano que disponer de trabajadores sanos y saludables ayuda a mejorar la productividad de las empresas (Gandy, Coberley, Pope, Wells y Rula, 2014; Kirsten, 2014; Muchinsky, 2001; Murphy y Lim, 1997; Niituma, 2014; Salanova, 2009; entre otros). Su preocupación se centra en reducir los costes (absentismo, bajas, rotación, pérdida de productividad, deterioro del clima laboral, etc.) que pueden entrañar los riesgos laborales. Desde la segunda, sustentada en aproximaciones up-bottom y de sostenibilidad, se destaca el papel del activo organizativo y del activo societal como vías para la adaptación al cambio, la realización y la complejidad. Su objeto es promocionar la salud (bienestar, empoderamiento, desarrollo del talento, gestión del conocimiento, engagement, implicación y compromiso, responsabilidad social corporativa, ciudadanía responsable, etc.).
Sorprende que el mundo de la salud y el del trabajo hayan tardado tanto en converger, y que lo estén haciendo aún de una forma tan sesgada y reducida. Si lo pensamos con detenimiento, pocos ámbitos como el del trabajo pueden ofrecer tanta salud y bienestar a los seres humanos. Se trata de una
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esfera de vida en la que pasamos una parte considerable de nuestro tiempo, a la que dedicamos una cantidad importante de energía, para la que nos preparamos cada vez más y en torno a la cual, muchas veces, construimos nuestra existencia. Además, es uno de los pilares centrales de nuestro modelo social.
Sin embargo, suele ocurrir -con demasiada frecuencia- que las prácticas empresariales se empeñan en limitar las posibilidades de salud y de bienestar, tanto de la propia organización como de sus miembros. En este sentido, Carrión (2007) nos sugiere reflexionar sobre diferentes cuestiones: ¿cómo pueden seguir funcionando algunas empresas del modo como lo hacen?, ¿por qué muchas personas lideran grupos como auténticos estúpidos?, ¿por qué las hay que se comportan de forma tóxica en su entorno laboral?, ¿por qué muchas otras tienen la sensación de que su empresa les arranca la vida?, ¿por qué no se desarrolla el talento de las personas?, ¿por qué se las prefiere envolver en la rutina del miedo, el desprecio y la indiferencia? De hecho, estas cuestiones, y otras más, han llevado a sugerir la posibilidad de que estemos llegando a una nueva forma de esclavitud dentro de las empresas. Como bien apunta Gorki: "Cuando el trabajo es un placer la vida es bella. Pero cuando nos es impuesto la vida es una esclavitud".
No obstante, parece que, paulatinamente, vamos tomando conciencia de esas incoherencias, y la convergencia entre salud y trabajo resulta cada vez más nítida, como indica la abundante literatura existente (Cox, 1988; Danna y Griffin, 1999; Dobbs, Leslie y Mendonca, 2006; European Agency for Safety and Health at Work, 2009a, 2009b; Gimeno, 2012; Gimeno, Grandío y Marqués, 2013; Härenstam, 2008; Hosie, Sevastos y Cooper, 2007; Murphy y Cooper, 2000; oms, 2010a; Paoli y Merllie, 2001; Parent-Thirion, Fernández, Hurley y Vermeylen, 2007; Salanova, 2008; Weiler, 2006; Wilson et al., 2004; Zeng, Zhu, Zhao y Zhang, 2015; entre otros). En este sentido, el más claro exponente de este acercamiento lo encontramos en la concreción, teórica y aplicada, de las organizaciones saludables.
Estas últimas surgen de la combinación de las aproximaciones bottom-up y up-bottom, ya mencionadas. Convierten la salud laboral en un elemento de identidad, integrado en sus procesos y estructura. Para ello, implementan prácticas proactivas orientadas tanto a eliminar los factores ‘tóxicos’ del ambiente de trabajo (prevención de los riesgos) como a generar los recursos y los medios necesarios para el desarrollo sostenible de sus miembros, las propias organizaciones y su comunidad (promoción de la salud).
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La combinación de estos dos ejes nos permite establecer una tipología de organizaciones, según su capacidad para potenciar y consolidar la salud laboral (figura 1):
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Figura 1. Tipología de organizaciones, según su perfil de salud
· Organizaciones tóxicas: caracterizadas por vivir de espaldas a la salud laboral. Ni implementan acciones que prevengan los daños, ni promocionan la salud. El trabajador es visto como un coste para rentabilizar, como un recurso de escaso valor cuyas habilidades abundan. La comunidad en la que se encuentran solo interesa como una fuente de la cual extraer recursos. La organización se rige, exclusivamente, por criterios económicos y por dinámicas de explotación. Responden a la filosofía "Vive rápido, muere joven...", si bien en este caso el cadáver que queda no resulta bonito. Ejemplos de este tipo de organizaciones se observan en muchas subcontratas distribuidas por América Latina, el este y sur asiático, o en los países europeos más expuestos a la crisis.
· Organizaciones mediocres: priorizan la prevención de los riesgos laborales, pero desatienden la promoción de la salud. Su objetivo es reducir los posibles daños que se puedan generar en el entorno laboral y que puedan afectar el desempeño. El trabajador es visto como un recurso al cual proteger, al que mantener sano...
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