Relaciones con la organizaci
| Autor | Gallo, Oscar |
| Cargo | Gesti |
Introducción
Durante los últimos años, los millennials han sido un tema frecuente en los medios de comunicación en Colombia y el mundo, a tal punto que se publicaron entre el 2014 y el 2017 alrededor de 308 notas de prensa, columnas de opinión o reportajes, cuyos temas principales eran las tendencias de consumo y los hábitos financieros; las expectativas laborales y las condiciones de empleo; la tecnología y los medios de comunicación. Para los fines de este artículo, nos interesa destacar que los medios de comunicación recogen la preocupación de los empresarios colombianos sobre la conducta de los millennials en el trabajo. Así, por un lado, destacan que son inestables y poco comprometidos con las organizaciones; por otro lado, que esperan flexibilidad, autonomía y proyección en el corto plazo.
El millennial descrito por la mayoría de estas publicaciones corrobora la tendencia global, pero dice muy poco acerca de las particularidades de esa generación en Colombia, principalmente porque se basan en opiniones o investigaciones con bases metodológicas poco fiables o artículos surgidos de la interpretación descontextualizada de la experiencia laboral. De hecho, excepcionalmente aluden a las condiciones de empleo de los jóvenes del país, mucho más precarias que las de sus contemporáneos de otros países (Gutiérrez, 2016; Salazar, 2015; Sánchez, 2016). Según Guy Rider, director general de la Organización Internacional del Trabajo (oit), dos de cada cinco jóvenes en el mundo están desempleados. El informe de tendencias mundiales del empleo juvenil evidencia que tres cuartas partes de los jóvenes esta empleado informalmente (oit, 2017). Esta parece ser la situación en países como España, donde se estima que el 40% de los jóvenes está en riesgo de pobreza y el 64% corresponde a trabajadores temporales; igualmente, se estima que los salarios se han reducido en un 20% entre los jóvenes de 18 a 24 años (Politikon, 2017).
La situación para los jóvenes de América Latina es igualmente preocupante, porque la creación de empleos de calidad se ha debilitado con el aumento de la informalidad. En la Encuesta sobre la Transición de la Escuela al Trabajo (etet) realizada por la oit, se afirma que en algunos países de la región, menos del 50% de los jóvenes de 29 años ha logrado transitar al mercado laboral mediante un trabajo estable (Reinecke et al., 2017). El Informe Mensual del Mercado Laboral de Fedesarrollo (2017) recuerda que en la región el desempleo juvenil fue del 18,7% en el 2016, mientras que en Colombia alcanzó el 16,5% en el mismo año. Cerca de una cuarta parte de los colombianos son jóvenes entre los 16 y los 24 años, y aproximadamente 30 de cada 100 jóvenes trabaja en el sector informal. A estas cuestiones sociolaborales se suman en el contexto colombiano el conflicto armado, la violencia intrafamiliar, las riñas y la delincuencia común (León, 2016), lo que resulta importante porque, desde nuestro punto de vista, el concepto de generación va más allá de lo biológico.
En síntesis, los medios de comunicación esquivan una cuestión esencial: la relación de los millennials con las organizaciones es consecuencia de las transformaciones estructurales del mundo del trabajo. La relación con el trabajo es tanto hecho individual como hecho social, y ha cambiado significativamente a lo largo de las últimas décadas (Méda & Vendramin, 2013; Mercure & Spurk, 2005). Es cierto que los millennials de Madrid, Santiago, Buenos Aires, Río de Janeiro, Lima o Bogotá pueden tener expectativas similares basadas en el acceso a ciertos bienes de consumo, pero también lo es que existen diferencias locales, regionales y nacionales. Incluso, el desempleo, la inestabilidad y la precariedad, características comunes a los países emergentes, tienen acentos diferentes; por lo tanto, es pertinente hacerse las siguientes preguntas: ?Cuál es la relación del millennial colombiano con su organización? O ?qué significado tiene para los millennials colombianos el trabajo?
Marco de referencia
Una generación se reconoce por la participación compartida en un conjunto de hechos históricos y la adhesión o empatía por ciertas emociones, personajes, modas y lenguajes (Bodei, 2016). No todos son contemporáneos pues los espacios geográficos, políticos o la "fuerza de las instituciones que educan y adoctrinan hacen más o menos compacta una generación" (Bodei, 2016, p. 58).
La sociología define una generación por la combinación de las dimensiones culturales, económicas, históricas y políticas. Una generación se explica por la proximidad en los modos de pensamiento individual, las actitudes, los estilos o el sistema de valores; pero también se define por la confrontación con acontecimientos sociales, sus experiencias educativas y las oportunidades económicas específicas (Méda & Vendramin, 2013). Por ejemplo, el término generación x se acuñó para describir a la generación punk de Inglaterra con su desencanto, nihilismo y rechazo a los valores tradicionales, mediante la aceptación de la homosexualidad y el rechazo a los vínculos matrimoniales. A la generación posterior se le denominó generación y o de los millennials, también Generation Golf, Shampoo Generation, Fun Generation, Fear Generation o Generation Me, caracterizada por haber asistido al nacimiento y la influencia de la televisión comercial, especialmente los reality shows, el desarrollo de nuevas tecnologías, pero también por haber sido afectada por la crisis financiera del 2007. En la actualidad, comienza a emerger una enorme preocupación por la generación z y su desenfrenado narcicismo asociado a la omnipresencia en Instagram o la dependencia con sus smartphones.
Estas clasificaciones están asociadas a las diferentes etapas históricas del capitalismo en el caso del mundo del trabajo (Méda & Vendramin, 2013). En ese sentido, es común la separación entre baby boomers (nacidos entre 1946-1964), generación x (nacidos entre 1965-1980) y generación y (nacidos entre 1981-2000). A la primera generación la cobijaron una legislación estricta del trabajo y un fuerte sistema de protección social; los x, por el contrario, se incorporaron al mundo del trabajo en un contexto de crisis del Estado providencia; finalmente, las condiciones de empleo para la generación y son más precarias, pues están menos representados colectivamente y menos protegidos socialmente, y aunque están más cualificados que las generaciones anteriores, son apodados baby-losers (Méda & Vendramin, 2013).
Este artículo sigue de cerca los planteamientos de Dominique Méda y Patricia Vendramin (2013, 2016; Vendramin & Cultiaux, 2008). La elección obedece tanto al enfoque interdisciplinar del análisis como la amplitud del objeto de estudio. En efecto, las autoras reflexionan sobre las circunstancias, los valores y el significado dado al trabajo por un amplio grupo etario de la eurozona, una región heterogénea en lo económico, institucional y cultural. Para ellas, hay cuatro tipos de relación con el trabajo: i) un contrato positivo, ii) un medio para ganar dinero, iii) un soporte para el desarrollo personal o iv) como piedra angular de la identidad. Estas tipologías asociadas a los perfiles del millennial colombiano (Gonzales-Miranda et al., 2017) constituyen el marco teórico para reflexionar sobre las relaciones con las organizaciones y el significado del trabajo en los millennials colombianos.
Cabe anotar que el debate sobre las relaciones intergeneracionales en las organizaciones ha generado mucha expectativa, incertidumbre y hasta temor en el mundo de las organizaciones, al punto de que la bibliografía sobre los millennials ha crecido notablemente en la última década. Las ciencias sociales, y específicamente la sociología, se han comenzado a preguntar por las características e inserción de esta generación en el mercado laboral. Al mismo tiempo, la administración se ha propuesto entender los desafíos que plantean a las organizaciones una fuerza de trabajo multigeneracional (Jorgensen, 2003; Kaifi et al., 2012). En la bibliografía sobre el tema se pueden identificar objetivos e interrogantes similares: primero, interesa comprender cómo se tejen las relaciones entre empleados de diferentes generaciones; segundo, conocer las percepciones sobre aspectos como liderazgo, autoridad o proyección laboral.
En efecto, las preguntas por los factores motivacionales y la satisfacción en las organizaciones, además de las diferencias en la personalidad, forman parte de los trabajos publicados más recientes (Laird et al., 2015; Wong et al., 2008). En su mayoría, son estudios empíricos que, mediante encuestas o entrevistas, comparan los boomers, la generación x y la generación y para entender los niveles de satisfacción laboral, las actitudes en el trabajo o la manera en que se deben conducir las relaciones, promover el desarrollo de los empleados o proponer las mejores prácticas de entrenamiento y de formación. Dicho de otra forma, contrario al pesimismo reinante en diferentes sectores empresariales, la comprensión del fenómeno busca hacer las organizaciones más atractivas para los millennials, pues constituyen el futuro de las organizaciones (Caraher, 2015).
Del mismo modo, interesa para algunos autores observar el sistema de valores que rige el comportamiento y actitudes de los individuos dentro y fuera de las organizaciones (Weber, 2017). La exploración en este ámbito se extiende a estudios sociológicos con los que se pretende avanzar tanto en el conocimiento de las dinámicas del lugar de trabajo y los patrones de comportamiento como en los lugares de residencia en la ciudad. En ese sentido, se identifica una tendencia a la localización en lugares que son consistentes con la autopercepción de los valores, por ejemplo, la aceptación de la diversidad racial (Atherwood, 2015).
En su mayoría, estos estudios se realizan en los Estados Unidos; sin embargo, también se registran países como Australia, Inglaterra, Países Bajos, Taiwán o Malasia. De esta producción...
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