Resolución número 000316 de 2022, por la cual se adopta el procedimiento para prevenir el acoso laboral dentro del Instituto Colombiano para la Evaluación de la Educación (Icfes) y se dictan otras disposiciones
| Emisor | Establecimientos Públicos - Instituto Colombiano para la Evaluación de la Educación |
| Número de Boletín | 52178 |
La Directora General del Instituto Colombiano para la Evaluación de la Educación (Icfes), en ejercicio de las facultades legales, en especial las conferidas en la Ley 1010 del 2006, el numeral 11 del artículo 9º del Decreto número 5014 de 2009 y las resoluciones números 0002646 del 2008, 0000652 y 001356 de 2012 del Ministerio de Trabajo, y
CONSIDERANDO:
Que por medio de la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Que el numeral 1 del artículo 9º ibídem establece que las entidades deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Que el numeral 1.7 del artículo 14 de la Resolución número 002646 de 2008, del Ministerio de Protección Social, hoy Ministerio de Trabajo, dispuso que una de las medidas preventivas de acoso laboral era conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
Que el Ministerio del Trabajo a través de la Resolución número 00000652 del 30 de abril de 2012, modificada por la Resolución número 0001356 de 2012, estableció las reglas para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas.
Que, para dar cumplimiento a las normas del Ministerio del Trabajo mencionadas anteriormente relacionadas con el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, el Icfes expidió la Resolución número 000790 de 2017 del Icfes, en la cual se unificaron los criterios procedimentales internos y se implementaron los mecanismos de prevención de las conductas que constituyen acoso laboral dentro del Instituto Colombiano para la Evaluación de la Educación (Icfes).
Que es necesario modificar varios aspectos inherentes a la elección y conformación del comité, las inhabilidades e incompatibilidades de los integrantes del mismo, las medidas de prevención sobre el acoso laboral y el procedimiento para estudiar las quejas presentadas al comité, lo anterior con el propósito de garantizar la operatividad del mismo.
Que, en virtud de lo anterior, se establece la necesidad de expedir un nuevo procedimiento para la elección, conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia, el cual dejará sin efecto los parámetros establecidos en la Resolución número 000790 de 2017, con miras a promover la convivencia pacífica y armónica de los servidores públicos y a prevenir el riesgo psicosocial que pueda afectar la salud y productividad en los lugares de trabajo.
En mérito de lo anterior,
RESUELVE:
Adoptar un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo, dirigido a prevenir o superar conductas de posible acoso laboral, así como reestructurar la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.
El Comité de Convivencia Laboral se conforma como una medida preventiva del acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.
Las disposiciones contenidas en la presente resolución se aplican a todos los servidores públicos del Instituto Colombiano para la Evaluación de la Educación (Icfes). Se excluyen de su ámbito las relaciones derivadas por contratos de prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión o que se encuentren regidas por cualquier otra modalidad en la que no exista una relación de subordinación laboral.
Las relaciones que se desarrollan en el entorno laboral del Instituto Colombiano para la Evaluación de la Educación (Icfes) se sujetarán a los valores y principios de solidaridad, diálogo, convivencia y buen trato, a partir del respeto por la diferencia y el reconocimiento de la dignidad y derechos del otro.
Se entiende por sujeto activo o autor de acoso laboral, el servidor público que incurre en la conducta de acoso; mientras que es sujeto pasivo o víctima, el servidor sobre el cual se ejerce el acoso. El acoso laboral puede provenir de quien se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia Instituto Colombiano para la Evaluación de la Educación (Icfes), un compañero de trabajo o un subalterno.
Serán partícipes del acoso laboral las personas naturales que como empleadoras promuevan, induzcan o favorezcan el acoso laboral en cualquiera de sus modalidades, en los términos de la Ley 1010 de 2006 o las normas que la modifiquen o reemplacen.
De acuerdo con el artículo 2º de la Ley 1010 del 2006, se considera acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un servidor del Instituto, por parte de un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a intimidar, infundir miedo, terror o angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia al mismo. El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
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Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como servidor público; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
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Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del servidor público, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
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Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
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Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
De acuerdo con el artículo 7º de la Ley 1010 de 2006, se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
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Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
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Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
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Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional, expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
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Las injustificadas amenazas de despido, expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
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Las múltiples quejas disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
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La descalificación humillante respecto a las propuestas u opiniones de trabajo, en presencia de los compañeros de trabajo.
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Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
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