Resolución número 00122 de 2015, por el cual se crea el Comité de Convivencia Laboral de la Institución Universitaria Conocimiento e Innovación para la Justicia (CIJ)
| Emisor | Entes Universitarios Autónomos - Institución Universitaria Conocimiento e Innovación para la Justicia |
| Número de Boletín | 49637 |
El Director General de la Institución Universitaria, Conocimiento e Innovación para la Justicia, (CIJ), en ejercicio de las atribuciones conferidas en el artículo 18 del Acuerdo número 006 del 28 de noviembre de 2014, expedido por el Consejo Directivo, y
CONSIDERANDO:
Que el artículo 25 de la Constitución Política, prevé el trabajo como un derecho del cual goza toda persona y una obligación social que en todas sus modalidades, es objeto de la especial protección del Estado, para garantizar su ejercicio en condiciones dignas y justas.
Que el Congreso de la República expidió la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, que adoptó las medidas para prevenir, corregir y sancionar las conductas constitutivas de acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, de carácter público o privado.
Que la Ley 1010 de 2006 del Congreso de la República, en el artículo 9º parágrafo 2º, establece que la omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
Que el Ministerio de la Protección Social expidió la Resolución 2646 del 17 de julio de 2008, a través de la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
Que con fecha 18 de julio de 2012 el Ministerio de Trabajo emitió la Resolución 1356 por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones en materia de acoso laboral.
Que la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo estableció la obligación de las empresas públicas de conformar y poner en funcionamiento los Comités de Convivencia Laboral que operarán en cada una de las entidades del Estado, así como la obligación de las entidades públicas, a través de la dependencia garante de Gestión Humana y los Programas de Salud Ocupacional, de "desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral".
Que el Decreto 036 del 13 de enero de 2014 expedido por la Presidencia de la República, en su artículo 7º numeral 13 establece como una función del Consejo Directivo, la de aprobar la creación de los comités asesores y consultivos de la planta de personal de la Institución Universitaria Conocimiento e Innovación para la Justicia (CIJ).
Que el Consejo Directivo de la Institución Universitaria Conocimiento e Innovación para la Justicia (CIJ) reglamentó, mediante el Acuerdo 06 de 2014, la Estructura Organizacional de la Institución y en el artículo 18 facultó al Director General para "constituir mediante Resolución los Comités, Consejos, Grupos Internos de trabajo, Unidades, Centros y demás dependencias de acuerdo con la estructura organizacional, las necesidades del servicio, los planes y programas trazados por la Institución".
Que es necesario crear el Comité de Convivencia Laboral de la Institución Universitaria Conocimiento e Innovación para la Justicia (CIJ) de conformidad con el ordenamiento Laboral Colombiano y las exigencias de la División de Seguridad y Salud del Ministerio de Trabajo.
Que en mérito de lo expuesto,
RESUELVE: CAPÍTULO I
Objeto, campo de aplicación y definiciones
La presente resolución tiene por objeto crear, implementar y reglamentar los mecanismos internos de prevención y corrección de las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado, ofensivo y en general, todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan actividades en el marco de una relación laboral en la Institución Universitaria Conocimiento e Innovación para la Justicia (CIJ).
Artículo 2º. Campo de aplicación. Las disposiciones contenidas en la presente reglamentación se aplican a todos los servidores públicos de la Institución Universitaria Conocimiento e Innovación para la Justicia (CIJ).
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
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Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como servidor público; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
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Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del servidor público, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
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Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
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Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
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Inequidad laboral: La asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
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Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Son sujetos partícipes del acoso laboral las personas que intervienen en el proceso, así:
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Sujeto Activo: Es la persona en contra de quien se eleva la queja de presunto acoso laboral.
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Sujeto Pasivo: Es la persona víctima de la conducta de presunto acoso laboral.
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Sujeto Partícipe del Acoso Laboral: Es la persona que promueva, induzca o favorezca el acoso laboral en cualquiera de sus modalidades.
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
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Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
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Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, credo religioso, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
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Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados tanto en presencia como en la ausencia de los compañeros de trabajo;
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Las injustificadas amenazas de despido expresadas tanto en presencia como en la ausencia de los compañeros de trabajo;
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Las múltiples quejas disciplinarias en contra de cualquiera del sujeto activo del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
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La descalificación humillante sobre las propuestas u opiniones de trabajo;
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Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir;
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La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
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La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la Institución o mejoramiento del servicio;
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La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la Institución, o en forma discriminatoria respecto a los demás servidores;
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El trato notoriamente...
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