| Normativa aplicada | 1. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos Art 26 / Convención Americana sobre Derechos Humanos Art. 20, 24 / Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales Art 2, 6 / Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer –Convención de Belém do Pará Art 4, 6 / Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer –CEDAW Art 11 / Constitución Política Art. 43 / Ley 1010 de 2006 Art. 2, 6, 8 / Código Sustantivo del Trabajo Art. 64 / Corte Constitucional. Sentencia T-583 de 2017 / Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral. Sentencia SL2888 de 2019 |
| Materia | PERSECUCIÓN Y DESPROTECCIÓN LABORAL - Ante la terminación del contrato de MIOCARDIO SAS y el HUV, lo cual es un hecho objetivo, no atribuible a ninguna de las partes, debe decirse que por sí misma no configura una conducta de acoso laboral /
TESIS: Tal como lo regula el artículo 6 de la Ley 1010 de 2006, sólo se tendrá como sujetos activos o autores del acoso laboral a “la persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo”. De manera que es respecto de ellos, y no, de la persona jurídica MIOCARDIO SAS que corresponde observar si se configuró el acoso laboral en la modalidad de persecución y desprotección laboral que reseñó la demandante. Aunque valga señalar que frente a M.L.C se tuvo por no contestada la demanda, lo cual, al tenor del parágrafo 2 del artículo 31 CPTYSS, modificado por el artículo 18 de la Ley 712 de 2001, permite tener ello como indicio grave en contra de tal demandada y no como lo pregona la apelante que se tengan por ciertos los hechos susceptibles de confesión, lo cual se deriva de la inasistencia a la audiencia del artículo 77, pero que tampoco puede ser aplicada ante la ausencia de declaración expresa de ello en primera instancia y conformidad de la parte demandante. / Pretende la demandante se tipifique como acoso laboral el actuar empresarial que en defensa de sus intereses, logró esquivar la autorización de un despido colectivo a través de la terminación por mutuo acuerdo con los trabajadores de MIOCARDIO SAS y que por la capacidad de persuasión se alcanzó con todos, salvo la demandante. Tal conducta, lejos de ser constitutiva de acoso laboral, encuentra respaldo normativo en la causal de terminación del contrato por mutuo acuerdo, y jurisprudencial, con la validación que se otorga a las conciliaciones o transacciones enmarcadas en planes de retiro voluntarios. / De manera que la conducta de ofertarle el plan de retiro voluntario a la demandante y que ella se rehusara a aceptarlo se enmarca en las conductas que no constituyen acoso laboral, sino al tenor del literal f) del artículo 8 de la Ley 1010/2006, son “actuaciones administrativas” o “gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo”
APLICACIÓN DEL IUS VARIANDI POR PARTE DEL EMPLEADOR - El ejercicio del ius variandi al trasladar a la demandante a la ciudad de Bogotá, a pesar que se configura como un acto insular, apreciado en la cadena de sucesos y oposiciones de la demandante a las propuestas indemnizatorias fraccionadas de la empresa y de solución frente al cierre de la sucursal en Cali, por sí solo, no tendría para ella las características de reiteración y persistencia que exige el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 y menos, bajo aquellas modalidades de persecución y desprotección laboral que acusa la demandante /
TESIS: Ello porque todo servicio en la ciudad de Cali a cargo de MIOCARDIO SAS se clausuró el 16 de octubre de 2019 y a la demandante se le posibilitó el traslado a partir del 12 de noviembre de 2019. Sin embargo, no deja de inquietar a la Sala el trato poco considerado que como madre lactante de un menor de 7 meses de edad recibió la demandante, la nula receptividad a sus pedimentos para distanciar un tiempo más, su traslado a Bogotá, lo cual tipifica una clara discriminación laboral que da lugar a establecer que acaeció el despido indirecto que esgrimió la demandante en su carta de renuncia motivada, en los términos del artículo 64 del C.S.T |
