SENTENCIA de Corte Suprema de Justicia - SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 2 nº 63799 del 14-08-2018
| Sentido del fallo | NO CASA |
| Emisor | SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL N.º 2 |
| Fecha | 14 Agosto 2018 |
| Número de expediente | 63799 |
| Tribunal de Origen | Tribunal Superior Sala Laboral de Cali |
| Tipo de proceso | RECURSO DE CASACIÓN |
| Número de sentencia | SL3557-2018 |
C.A.G. JURADO
Magistrado ponente
SL3557-2018
Radicación n.° 63799
Acta 27
Bogotá, D. C., catorce (14) de agosto de dos mil dieciocho (2018).
Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JULIO C.H.M. contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el treinta (30) de noviembre de dos mil doce (2012), aclarada mediante providencia del cuatro (4) de abril de dos mil trece (2013), dentro del proceso que adelantó contra el BANCO POPULAR.
I. ANTECEDENTES
JULIO C.H.M. llamó a juicio al BANCO POPULAR, para que lo condenara al pago de indemnización por despido injusto, de conformidad con la tabla indemnizatoria pactada en la convención colectiva de trabajo o, en su defecto, de acuerdo con la Ley, teniendo en cuenta su salario promedio, con los perjuicios morales generados por el despido, atendiendo la naturaleza de las causales que le fueron imputadas, más la indexación y las costas.
Fundamentó sus peticiones en que laboró al servicio del accionado, desde el 2 de julio de 2002 hasta el 14 de septiembre de 2009; que se desempeñó como «Asesor Regional Zona Sur»; que devengó como salario promedio mensual $5.200.000,oo; que el último sueldo básico mensual, fue de $1.832.953; que el 14 de septiembre de 2009, fue despedido; que la causal invocada fue «suma y extrema gravedad moral», la cual no era cierta, que le produjo un grave perjuicio y sufrimiento moral y material, por el que debe ser indemnizado; que además se le causó grave deterioro en su autoestima, en su vida de relación familiar, dificultad en la consecución de empleo y depresión; que no se le escuchó en descargos; que todas las acusaciones presentadas en su contra, fueron hechas por su «exesposa herida, en confabulación con su amigo íntimo, un empleado del mismo Banco demandado», respecto de quien el actor había rendido un informe negativo de trabajo por bajo rendimiento, lo que motivó la cancelación de su contrato.
Aseguró, que su cónyuge también lo acusó de conductas perversas respecto a la hija que tienen en común, para impedir que le fuera asignada su custodia; que si bien no se encontraba afiliado a la «Unión Nacional de empleados bancarios – UNEB» al momento del despido, gozaba por extensión de los derechos y prerrogativas pactadas en la convención colectiva de trabajo, vigente para la fecha en que fue despedido, entre ellos, el derecho a ser resarcido aplicando la tabla indemnizatoria convencional por despido injusto; que durante todo el tiempo de servicios, se distinguió por ser un trabajador cumplidor de sus obligaciones, con una hoja de vida intachable y un rendimiento laboral ejemplar; que gozaba de la absoluta confianza de sus superiores, motivo por el cual al momento de su despido ya había cumplido un importante trayecto de su exitosa carrera bancaria; que además del sueldo básico, recibía de manera permanente y continuada, otro valor sobre remuneración estipulada en su contrato de trabajo, respecto de la cual, aunque no se dijo nada, constituía salario (f.° 1 a 9 del cuaderno del Juzgado).
Al dar respuesta a la demanda, la accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la fecha de ingreso, retiro y último cargo desempeñado por el actor; no aceptó el salario promedio indicado, pues aseguró que el demandante percibía, en promedio $2.233.770.91 y como salario básico $1.832.953; que los beneficios indicados por el actor, no eran constitutivos de salario porque así se pactó; que el contrato de trabajo terminó por una justa causa, tal como se consignó en la comunicación del 14 de septiembre de 2009; que el accionante tuvo llamados de atención; que la jurisprudencia ha establecido que sólo para los casos en que se tengan que imponer sanciones disciplinarias, se debe escuchar al trabajador en diligencia de descargos; que como el despido no es una sanción disciplinaria, no se vulneró su derecho al debido proceso; que las directivas de la ciudad de Cali estaban suficientemente enteradas de la conducta del actor.
En su defensa, propuso como excepciones de fondo, las de prescripción, falta de causa en las pretensiones de la demanda, inexistencia de la obligación, ausencia de derecho sustantivo, carencia de acción, cobro de lo no debido, pago, compensación, buena fe de la entidad demandada, mala fe de la parte actora y la innominada o genérica (f.° 191 a 199, ibídem).
- SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA
El Juzgado Treinta Laboral del Circuito, adjunto al Décimo Laboral del Circuito de Cali, mediante fallo del 31 de mayo de 2012, resolvió:
DECLARAR NO PROBADAS las excepciones de mérito formuladas por el BANCO POPULAR S.A., […].
DECLARAR que el BANCO POPULAR S.A., terminó el contrato de trabajo a término indefinido existente con la parte actora JULIO C.H.M., en forma unilateral e injustificada.
CONDENAR al BANCO POPULAR S.A., al pago de $9.412.732,22 por concepto de indemnización del Artículo 64 del CST a favor de […] JULIO C.H.M..
CONDENAR al BANCO POPULAR S.A. a pagar la indexación de la anterior condena, calculada con base en la fecha en que se haga efectivo el pago de la obligación y desde el 14 de septiembre de 2009.
ABSOLVER del pago de los perjuicios morales reclamados […].
CONDENAR en COSTAS al BANCO POPULAR S.A. […] (f.° 946 a 969, ibídem).
- SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
Al resolver los recursos de apelación interpuestos por las partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, mediante fallo del 30 de noviembre de 2012, revocó la sentencia del Juzgado y en su lugar, absolvió a la demandada, condenando en costas.
Para el efecto, estableció que de conformidad con los recursos de alzada analizaría si se violó el debido proceso al actor con el despido unilateral; si procedía la justa causa y, consecuencialmente, la forma en que se liquidó la indemnización por despido injusto; que para el caso, el empleador no tenía la obligación de seguir un procedimiento previo al despido del trabajador, que solo se hace necesario para imponer una sanción correctiva; que el debido proceso en la terminación del contrato, debe entenderse que se hace efectivo cuando el empleador plasma en la comunicación escrita de despido, las razones fácticas y jurídicas por las que finiquita la relación, y el trabajador, por vía judicial, puede solicitar que el mismo sea declarado ilegal, luego de controvertir las pruebas o desvirtuar los supuestos fácticos endilgados como causales de la terminación del contrato de trabajo.
Concluyó, que analizada la misiva de finiquito contractual, no se le había vulnerado al trabajador el debido proceso, pues en ella se advirtió que el despido se debió a los malos tratos y acoso que éste ejercía respecto de sus subordinados, según los testimonios de colaboradores activos, como de personas que prestaron sus servicios a la entidad; que la comisión de tales conductas se encuentran calificadas en el reglamento interno de trabajo como faltas graves, las cuales fueron reiterativas, infundieron miedo e intimidación en el grupo de trabajo.
Razonó, que no es requisito legal realizar un procedimiento previo al despido para hacer efectivo el debido proceso del trabajador, a no ser que entre las partes se haya pactado dentro del contrato de trabajo o en acuerdo colectivo, situación que no se evidencia en el sub lite, pues en ninguno de los instrumentos convencionales aportados al proceso, se estipula procedimiento alguno anterior al despido; que solo la Convención Colectiva de 1978 (f.° 251 a 263, cuaderno principal), contempla el procedimiento para la aplicación de sanciones, «las que como ya se enunció, no hacen parte el despido que es la forma de extinguir el vínculo laboral, la cual no fue aportada en debida forma, pues no cuenta con la respectiva constancia de depósito».
Manifestó, que para determinar si el despido fue justo, era pertinente señalar que el legislador estableció en forma expresa y detallada, las causas de terminación del contrato de trabajo, que pueden ser invocadas por el empleador, siempre que tenga la certeza de contar con los medios probatorios idóneos para respaldar la respectiva decisión; que al trabajador por su parte, le corresponde demostrar el despido, con lo que se desplaza la carga probatoria al demandado, para que demuestre las causas que motivaron su decisión, ya que no basta la simple enunciación de unos hechos, sino convencer sobre la ocurrencia de tales circunstancias; que, analizado el acervo probatorio se encuentran varias comunicaciones enviadas a...
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